Salary 3P what is? Distance calculator & excel Template STANDARD construction systems salary 3P

Different way to pay the traditional capital easily lead to so epidermis, lack of fair wages 3P brings clarity mounts directly between the contributions of employees with income they receive. This is also the solution to help businesses optimize personnel costs, retain talent, and improve operational efficiency.

In this article Lac Viet Computing sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ bản chất lương 3P, cách tính lương 3P, ví dụ minh họa thực tế, mẫu bảng lương 3P Excel và lộ trình triển khai hệ thống lương 3P hiệu quả, phù hợp với điều kiện vận hành tại Việt Nam.

1. Salary 3P what is?

Salary 3P is a pay method, where the income of staff is composed of three main elements:

• P1 – Position (job location): wage associated with values, responsibilities of the position, regardless of who take. For example, a position of Head of Marketing always has the frame higher wages Marketing Staff as the value of different jobs.
• P2 – Person (individual capacity): Reflection of skill, experience, level of expertise of each employee. The two people at the same location but different capacity will have different pay rates.
• P3 – Performance (results of work): The salary based on the results of complete KPI or OKR. Here are the factors that encourage employees to improve performance, motivation sticking.

This model appearance and is widely applied since the 1990s at the multi-national corporations, then spread to the region, including Vietnam. Today, many businesses in the country, especially as the organization is growing fast, choose the recipe payroll 3P to solve the inadequacies of pay method tradition.

Compared with the pay usually based on seniority or the negotiated wage 3P transparent, more scientific because the directly attached income with value work capacity, real and effective contribution. This is not only limited employee status than packaging but also help managers better control the wage bill, orientation under long-term strategy.

2. Các thành phần cấu thành hệ thống lương 3P (Position – Person – Performance)

The wage system 3P is built based on three core elements, creating a wage mechanism moderately fair, medium, boost work performance. Understanding each component not only help business building systems salary 3P transparent, but also help employees clearly see the relationship between capacity, the results of work and his income.

2.1. Salary according to the job position (Pay for Position)

Salary according to the position is part of the basic salary, reflecting the value of the work that employees take on, regardless of who is in that position. Businesses often use the method of valuing the job (Job Evaluation) to analyze the level of complexity, responsibility, influence of each location.

For example: In a manufacturing company, location Manager workshops usually have higher wages Staff operate the machine because the responsibility for the management and coordination responsible for the quality of higher production.

Enterprise value received:

• The internal staff no longer wonder why the same company that this position higher position there.
• Create platforms for business plan pension fund sensible to avoid paying excess financial capacity.

2.2. Salary according to individual capacity (Pay-for Person)

The salary reflects differences in skills, experience, qualification of each employee. Though the same position, who have superior capabilities still enjoy higher wages.

For example, Two employees are in the position hr Professionals, but a person with a certificate HRBP and 7 years of experience, while the other new in the industry for 2 years, then the wage paid for them will be different.

Enterprise value received:

• Motivate employees to learn, develop skills.
• Contribute to retaining staff at the limit state of “brain drain”.
• Help managers distinguish clearly between the “do better” and “doing enough”.

2.3. Salary based on work performance (Pay for Performance)

This is the salary associated with the job results (KPI, OKR) that employees achieve. Other than the basic salary or capacity, this section fluctuations in performance, often accounts for a large proportion of the total income, particularly in the location business.

For example, A business may receive an additional 20% – 40% of monthly salary if exceed sales targets. This makes the difference between people who complete 80% of the KPI and the exceeds 120% KPI.

3. Cách tính lương 3P trong doanh nghiệp kèm công thức tính chi tiết

Trong thực tế vận hành nhân sự tính lương, hệ thống lương 3P là một trong những mô hình trả lương hiện đại được nhiều doanh nghiệp lựa chọn bởi tính minh bạch, công bằng và gắn chặt với hiệu quả làm việc. Mặc dù nhìn bề ngoài công thức tính đơn giản (“P1 + P2 + P3”) nhưng để ứng dụng hiệu quả trong doanh nghiệp, từng thành phần cần được xây dựng có hệ thống, logic phù hợp với chiến lược nhân sự.

3.1 Công thức tính lương 3P

In principle, the formula for calculating the salary 3P is expressed as follows:

Salary 3P = Wages by location (P1) + competitive Salary and benefits package (P2) + Salary according to performance (P3)

• P1 – Wages by location (Position): reflects the value of work, built based on the level of responsibility and complexity, the importance of location in business.
• P2 – Salary according to individual capacity (Person): could show the difference in skills, experience, qualifications, abilities and contributions of each employee.
• P3 – Salary according to work performance (Performance): the wage variation based on work results, in association with KPI or OKR has been agreed.

Illustrative example

Suppose a Marketing executive in business A wage is calculated as follows:

• P1 (location): 12.000.000 VNĐ (according to salary bracket was set for the position Marketing Staff).
• P2 (personal capacity): 3.000.000 VND (due to staff certified Google Ads and 5 years experience).
• P3 (performance): 5,000,000 VND (based on KPI created 200 lead quality/month, reaching 110% of the target).

=> Salary 3P this month = 12.000.000 + 3.000.000 + 5.000.000 = 20.000.000 VNĐ

As such, employees not only receive the basic salary according to the position, but also be rewarded for competence and actual results.

3.2. Cách xác định P1 – Lương theo vị trí (Position)

P1 là khoản lương cơ bản phản ánh giá trị công việc mà một vị trí đem lại cho tổ chức, không phụ thuộc vào ai đang giữ vị trí đó. Đây là nền tảng cho mọi khoản lương tiếp theo, giúp doanh nghiệp định hướng trả công công bằng ngay từ đầu.

Phân tích công việc (Job Analysis)

Phân tích công việc là bước đầu tiên quan trọng nhất để xác định P1. Đây là quá trình thu thập thông tin thực tế về công việc: nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc, yêu cầu thành tích. Job Analysis giúp doanh nghiệp có dữ liệu, tiêu chí để đánh giá giá trị công việc một cách hệ thống thay vì dựa cảm tính.

Ví dụ: Vị trí “Chuyên viên kế toán” có các nhiệm vụ chính như: kiểm tra sổ sách, lập báo cáo thuế, phối hợp kiểm toán… so với vị trí “Nhân viên lễ tân” thì khối lượng, trách nhiệm nghề nghiệp rất khác nhau. Việc này ảnh hưởng trực tiếp đến mức P1 của từng vị trí.

Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation)

Sau khi phân tích công việc, doanh nghiệp cần đánh giá giá trị của vị trí trong bức tranh tổ chức. Có nhiều phương pháp như cho điểm theo tiêu chí (độ phức tạp, trách nhiệm, kỹ năng yêu cầu, mức ảnh hưởng…) hoặc so sánh cặp giữa các vị trí để xếp hạng giá trị công việc.

Kết quả của bước này sẽ dùng để xây dựng khung lương theo vị trí – một bảng chuẩn mực về P1 cho từng cấp độ vị trí trong tổ chức.

Xây dựng khung lương theo vị trí

Khung lương P1 cần phản ánh đúng thị trường lao động và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp tham khảo nghiên cứu thị trường tiền lương để đảm bảo cạnh tranh giữ chân nhân sự. Sự khác biệt khiến nhân viên thấy mức lương cơ bản phản ánh đúng kỳ vọng nghề nghiệp và trách nhiệm công việc cũng như giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí nhân sự.

3.3. Cách xác định P2 – Lương theo năng lực (Person)

P2 là phần thể hiện giá trị của người làm công việc, tức là năng lực cá nhân bên cạnh vị trí họ đảm nhận. Phần này giúp doanh nghiệp khen thưởng sự khác biệt thực chất trong khả năng đóng góp thay vì trả đều cho mọi người.

Khung năng lực là gì?

Khung năng lực là tập hợp các tiêu chí đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm của nhân viên so với yêu cầu tối thiểu của vị trí.

Ví dụ: Vị trí “Nhân viên lập trình” có thể yêu cầu kỹ năng về một ngôn ngữ lập trình nhất định, khả năng debug, giao tiếp với khách hàng… Khung năng lực sẽ mô tả điều này thành các mức độ khác nhau (cơ bản – khá – tốt – xuất sắc).

Cách chia bậc năng lực

Để dễ áp dụng, doanh nghiệp thường chia năng lực thành các bậc rõ ràng:

• Junior – phù hợp người mới vào nghề
• Middle – có kinh nghiệm vận hành quy trình
• Senior – trình độ cao, tự chủ trong công việc

Mỗi bậc có một hệ số hoặc mức thưởng P2 tương ứng. Việc này giúp nhân viên nhìn rõ cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức thu nhập có thể đạt được khi nâng cao năng lực.

Liên kết P2 với đào tạo & phát triển

Một trong những giá trị lớn nhất của P2 là nó tạo ra lộ trình học tập rõ ràng cho nhân viên. Khi doanh nghiệp có khung năng lực minh bạch, nhân viên hiểu được điều kiện nào để lên bậc năng lực cao hơn, từ đó gắn kết hơn với công ty và chủ động học hỏi các kỹ năng cần thiết.

Điều này giúp doanh nghiệp vừa tối ưu hiệu quả nhân sự, vừa xây dựng nguồn lực chất lượng nội bộ bền vững.

3.4. Cách xác định P3 – Lương theo hiệu suất (Performance)

Phần P3 là phần năng động nhất trong hệ thống lương 3P. Phần này phản ánh kết quả thực tế mà nhân sự tạo ra theo thời gian (tháng/quý/năm) và là công cụ thúc đẩy hiệu suất làm việc.

KPI/OKR và mối liên hệ với lương 3P

Để xác định P3, doanh nghiệp cần xác định chỉ số hiệu suất công việc rõ ràng (KPI hoặc OKR).

• KPI (Key Performance Indicator) là những chỉ số đo lường thành tích công việc cụ thể, ví dụ: doanh số bán hàng, số lượng khách hàng mới, độ chính xác xử lý tài liệu…
• OKR (Objectives and Key Results) là mục tiêu gắn với các kết quả đo được.

Chỉ khi KPI/OKR thiết kế phù hợp, rõ ràng đo lường được thì khoản P3 mới phản ánh đúng đóng góp thực tế của cá nhân, tránh tranh cãi hoặc đánh giá chủ quan.

Các mức đánh giá hiệu suất phổ biến

Một cách phổ biến là chia mức hoàn thành thành các ngưỡng rõ ràng:

• Dưới 80% KPI đặt ra: không đạt thưởng
• 80–100%: thưởng theo tỷ lệ % hoàn thành
• Trên 100%: mức thưởng cao hơn để khuyến khích vượt chỉ tiêu

Việc phân tầng như vậy giúp nhân viên rõ ràng về mục tiêu cần đạt, thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả hơn.

Ví dụ minh họa cách tính P3 theo % hoàn thành công việc

Giả sử nhân viên kinh doanh có chỉ tiêu doanh số 100 triệu/tháng.

• Nếu đạt 90 triệu, có thể nhận 90% mức thưởng KPI
• Nếu vượt 120 triệu, mức thưởng có thể tăng lên tương ứng để khuyến khích hiệu suất vượt trội

Cách tính này tạo ra liên hệ trực tiếp giữa nỗ lực đạt mục tiêu và phần thưởng tài chính – điều mà nhân viên dễ dàng nhận ra, cảm nhận được. 

3.5. Ví dụ tổng hợp cách tính lương 3P

Để dễ hình dung, ta có thể minh họa bằng một bảng tính đơn giản:

Cách trình bày này không chỉ giúp kế toán hoặc bộ phận nhân sự tính lương chính xác, mà còn giúp nhân viên hiểu rõ cấu trúc thu nhập mình nhận được, từ đó tạo sự minh bạch thúc đẩy hiệu suất.

4. Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P cho doanh nghiệp

To apply salary 3P effectively, businesses can't just stop in concept or formula for calculating the salary 3P that need to build a full system, there are clear process. This process not only helps to ensure transparency, but also create consensus between workers and leaders.

Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P cho doanh nghiệp

• Bước 1. Phân tích đánh giá công việc
• Bước 2. Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí
• Bước 3. Xác định KPI/OKR và tiêu chí đánh giá hiệu quả
• Bước 4. Thiết kế thang bảng lương 3P phù hợp

Bước 1. Phân tích đánh giá công việc

The first step is to clearly define the value of each position in the organization. Business needs analysis work to understand: the work that do, bring value, what skill requirements, responsibilities are. From there, set the ladder rank value for each location.

For example, In a service company, the position of Chief customer care team will have a higher value than Employees of customer care because responsibility for the management, training, complaint handling complex.

Benefits for business: remove status pay sentiment, at the same time make it clear why, working together in an organization, but this position receive a salary higher than other positions.

Bước 2. Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí

After determining the value of work, enterprises need to build a frame capacity (Competency Framework) – i.e., the criterion of knowledge, skills, behaviors that employees need to carry out good work.

For example, With location Staff accounting competency framework can include skills data analysis, understanding tax laws, the ability to use accounting software.

Benefits for business: assessment paid based on actual capacity, rather than just based on qualifications or seniority.

Bước 3. Xác định KPI/OKR và tiêu chí đánh giá hiệu quả

Salary 3P indispensable factor Performance (job performance). Businesses need to set KPI (metric measurement) or OKR (objective key) clear for each location, ensuring measurable work efficiency.

For example: employee business KPI is achieved sales of 1 billion/month; Marketing Staff have KPI is to create 200 customers, potential quality in the quarter.

Benefits for business: employees clearly see their efforts paid deserves, while organizational control is effectively investing in human resources.

Bước 4. Thiết kế thang bảng lương 3P phù hợp

After obtaining data from three elements (Position – Person – Performance), the business will build the salary scale 3P. Payroll is required to ensure internal and competitive with the labor market.

Small businesses can start with a template, payroll 3P excel to easily manage, then when the enlarged scale, can apply software management personnel dedicated to automation.

Ví dụ minh họa triển khai

• Business SME: A company 100 personnel can start by analyzing a 10-position, core set KPI simply use Excel to manage payroll. The goal is to build the foundation fair before, then tweak from time to time.
• Large corporations: With thousands of employees, businesses need to invest in software systems HRM to manage data capacity, KPI and payroll 3P. Deployment process can last 6 – 12 months, but the results yield a wage mechanism transparent, consistent throughout the system.

As such, building systems salary 3P don't just apply the formula for calculating the salary 3P mere, which is a process from the job analysis, construction, competency framework, to design the salary transparency. When deployed properly, this system will become the leverage strategy to help businesses attract retain talent, at the same time, optimal cost-effective staffing.

5. Mẫu bảng lương 3P Excel xây dựng hệ thống lương 3P CHUẨN

To easily visualize, business can refer to the sample payroll 3P Excel with the structure consists of the basic columns following:

• Name
• Job position (P1)
• Personal power (P2)
• Job performance (P3)
• The total salary 3P

Sample payroll 3P Excel

TẢI MẪU BẢNG LƯƠNG 3P FILE EXCEL TẠI ĐÂY

Advantages when using Excel

• Fits small and medium enterprises, less personnel.
• Easily customize according to own needs.
• No cost software deployment.

Limitations of Excel

• Hard to manage when businesses have more staffing, big data.
• Easy-to-happen errors when entering data or update formula.
• Lack of confidentiality, is not authorized to be detailed.

Therefore, with the organizations and enterprises can scale from a few hundred personnel, the management, payroll 3P in Excel would be less effective. At this time, businesses should consider investing software personnel management features integrated payroll 3P to ensure accuracy, transparency, saving operating time.

6. Doanh nghiệp nào phù hợp với lương 3P?

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, hệ thống lương 3P không phải là giải pháp “một kích cỡ phù hợp với mọi doanh nghiệp” nhưng lại phù hợp cho nhiều tổ chức muốn tối ưu quản trị nhân sự, công bằng trả lương và gắn kết hiệu suất công việc với kết quả kinh doanh. Hiểu rõ đâu là doanh nghiệp phù hợp giúp bạn tránh lãng phí nguồn lực, giảm thiểu rủi ro khi triển khai, sớm đạt được hiệu quả mong muốn.

6.1. Doanh nghiệp đang trong giai đoạn tăng trưởng, cạnh tranh nhân lực

Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh thường ở trạng thái tuyển dụng mở rộng, cơ cấu tổ chức đang thay đổi liên tục cần xây dựng chính sách trả lương rõ ràng để thu hút nhân tài. Khi quy mô đội ngũ lớn hơn thì vai trò mỗi người khác biệt rõ rệt, việc chỉ trả lương theo thâm niên hoặc cố định đơn thuần sẽ không còn đủ công bằng cạnh tranh.

Lợi ích khi áp dụng lương 3P:

• Tạo sự minh bạch trong trả lương giữa các vị trí, cấp bậc.
• Đảm bảo nhân viên thấy rõ “làm tốt được trả xứng đáng”, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc.
• Hỗ trợ doanh nghiệp cạnh tranh thu hút nhân sự có năng lực trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh cao.

Nhiều bài viết chuyên sâu khuyến nghị rằng doanh nghiệp mới xây dựng hệ thống nhân sự hoặc đang tăng trưởng sẽ dễ dàng áp dụng lương 3P ngay từ đầu vì giúp thiết kế chính sách nhân sự đồng bộ và tránh những sai lệch về trả lương sau này.

6.2. Doanh nghiệp đang gặp vấn đề với công bằng nội bộ trong trả lương

Một trong những lý do chính khiến doanh nghiệp mất nhân sự tốt không phải là mức lương thấp mà là sự thiếu công bằng trong trả lương, đãi ngộ. Khi nhân viên cảm thấy đồng nghiệp ở cùng vị trí nhưng nhận lương khác biệt mà không rõ lý do, họ dễ mất động lực không gắn bó lâu dài.

Hệ thống lương 3P giúp giải quyết vấn đề này bằng cách:

• Định nghĩa rõ ràng giá trị của từng vị trí công việc (P1) dựa trên phân tích công việc, tiêu chuẩn doanh nghiệp.
• Đánh giá năng lực cá nhân (P2) dựa trên các tiêu chí minh bạch, dễ hiểu.
• Kết nối lương với hiệu quả công việc (P3) dựa trên KPI thiết kế rõ ràng.

Kết quả là doanh nghiệp hạn chế được tranh cãi nội bộ, tăng tính minh bạch, nhân viên có thể thấy rõ con đường phát triển nghề nghiệp của mình, điều mà các phương pháp trả lương truyền thống khó đáp ứng toàn diện.

6.3. Doanh nghiệp muốn chuẩn hóa quản trị nhân sự và nâng cao hiệu quả

Hệ thống lương 3P không đơn thuần là công thức tính lương mà còn là công cụ quản lý nhân sự chiến lược. Nó buộc doanh nghiệp:

• Xây dựng mô tả công việc rõ ràng, cập nhật, thống nhất theo từng vị trí.
• Thiết lập khung năng lực giúp đánh giá trình độ, kỹ năng, tiềm năng của nhân viên một cách có hệ thống.
• Kết nối chỉ tiêu hiệu suất công việc với trả lương, giảm đánh giá cảm tính.

Những doanh nghiệp có nền tảng quản lý nhân sự tương đối ổn (ví dụ đã xây KPI/OKR cho nhiều vị trí) sẽ tận dụng lương 3P hiệu quả hơn vì họ đã có dữ liệu, quy trình để đo lường đánh giá năng lực, hiệu quả công việc. Ngược lại, nếu doanh nghiệp chưa có nền tảng quản trị, việc “nhảy ngay” sang lương 3P có thể gặp khó khăn nếu không xây dựng trước các quy trình nền tảng này.

6.4. Doanh nghiệp có nền tảng tài chính vững để đầu tư vào hệ thống nhân sự

Xây dựng hệ thống lương 3P đòi hỏi đầu tư thời gian chi phí, nhất là trong giai đoạn:

• Thiết kế khung năng lực, tiêu chí đánh giá hiệu suất.
• Đào tạo nhà quản lý và nhân sự về cách đánh giá công việc, năng lực hiệu quả.
• Cập nhật hệ thống tính lương hoặc phần mềm hỗ trợ để tự động hóa việc tính lương 3P chính xác.

Do đó, doanh nghiệp có nền tảng tài chính ổn định sẵn sàng đầu tư cho nhân sự sẽ nhận được giá trị lâu dài từ hệ thống lương 3P, như tối ưu chi phí nhân sự, giảm rủi ro đánh giá cảm tính, tăng hiệu suất tổ chức thông qua việc trả lương gắn với kết quả rõ ràng.

6. Xây dựng hệ thống lương 3P bằng phần mềm nhân sự LV SureHCS C&B

In fact, many businesses start applying building systems salary 3P often choose Excel do tool payroll. However, when the number of personnel increased a few hundred to a few thousand people, Excel, revealed many limitations: difficult to ensure accuracy, time-consuming synthetic data, easy to occur leakage of sensitive information, in particular the lack of transparency in the performance measurement. This is the reason the organizations and enterprises are to find out information about salary 3P need a solution software salary more professional.

SureHCS HRM là software hr management of Lac Viet is designed to optimize the entire process manager salary 3P. Instead of handling, the system helps:

• Automatic payroll 3P: integrated software available formula for calculating the salary 3P, remove errors while typing shortened to 70% of the time compared with the traditional
• Management KPI/OKR capacity assessment: Data on performance, capacity is updated directly from the rating system, ensure that the wage P2 and P3 reflect individual capacity, work results.
• Increase transparency fairness: Employees can track clearly the factors that affect your earnings, from which minimize the comparison, the complaint should not be.
• Data security hr: Data is stored centralized, decentralized details, avoid losses, or reveal important information.

CONVERT THE NUMBER OF PERSONNEL WITH COMPREHENSIVE LAC VIET SUREHCS HRM

LV SureHCS HRM is the solution in hrm comprehensive (HRM) is developed by Lac Viet from 1998, now serves more than 1,000 businesses in Vietnam with international standards such as CMMI Level 3, ISO 9001:2015 and ISO 27001:2013. Platform help of optimized every aspect from recruitment to employment, improve the experience of staff and effective management of resources.

Feature highlights:

• Candidate Pool AI + AI Resume: automatic dissection CV any format, search for suitable candidates instant, a 70% increase quality, reduce recruitment time significantly 
• Timekeeping software – payroll – C&B auto: integrated benefits, overtime, insurance, export report, payslip correct for business scale up to 10,000 employees 
• Experience hr – wallet reward – ranking behavior – survey periodically: internal management, honor, mounted staff in real time.
• Assessment and capacity development: KPI/OKR flexibility, feedback 360°, the proposed route train personalization according to the evaluation results 
• Internal training & LMS integrated AI: learning anytime, anywhere, content management, multi-modal with personalization from AI 
• Dashboard BI + AI Advisor: real-time reports, suggestions leadership decisions based on data resources.

AI INTEGRATION ACCELERATES DIGITAL TRANSFORMATION OF HUMAN RESOURCES

Lac Viet has officially launched The 3 AI assistant hr deeply integrated into the LV SureHCS including LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume and LV‑AI.Help to automate the task administration, standardized data enhanced experience personnel

• LV‑AI.Docs: automatic dissection transfer data from documents such as CCCD, windows, SOCIAL insurance, by level of digital records, standardized
• LV‑AI.Resume: analysis of CV auto, construction, candidate profile, find people with the right criteria by prompt intelligent data mining candidate pool efficiency
• LV‑AI.Help: chatbot internal support, answer questions HR 24/7 access form process quick contextual user

TYPICAL CUSTOMERS DEPLOYING LV SUREHCS HRM

• Coca-Cola Vietnam: System deployment LV SureHCS to digitize comprehensive human resource management group has standardized the data, the optimal operating HR according to international model.
• Textile company Success (TCM): Application LV SureHCS to manage hr, payroll, benefits, timekeeping and capacity profile for nearly 5,000 employees across 5 areas of activity – from textiles and fashion to real estate.
• Total company air Port, Vietnam (ACV): Choose to trust LV SureHCS to operate the system large-scale personnel with over 10,000 employees, 24 subdivisions, solved the problem of complex business of modeling state-owned companies.

SIGN UP TO RECEIVE DEMO NOW

Sign up PM hr

PositionBusiness ownerDirector/Deputy directorChief accountantPurchasing managerHead of ITHrHead of MarketingHead of businessProject managementStaffOther

Scale hrSiêu Nhỏ (<20)Nhỏ (<=100)Vừa (<=500)Lớn (<=3000)Very Large (>3000)

IndustryPublic servicesFinance/banking/insuranceConstruction/real estateOil and gas/waterEducation/trainingRetailFood/consumer goodsPharmaceutical/Medical/biotechnologyTextiles/garmentsProduction of heavy industry (mechanical engineering, cement, thẹp, mobile phone...)Paper manufacture/packagingOther manufacturingHigh-tech (IT, electronics)Consulting services/HR/accountingBeauty/spa/aestheticTransportation/warehousingCar/motorcycle/equipmentService residenceFood service/entertainmentOther commercial servicesOther

By clicking the button Send requestyou agreed with Privacy policy information of Vietnam.

Send request

WHAT DO BUSINESSES GET WHEN DEPLOYING LAC VIET SUREHCS SOFTWARE?

• Comprehensive solutions from A‑Z cover the entire process of HR from recruitment, profile, attendance, payroll, benefits, training, reviews, experience staff
• Highly customizable & flexible connection to suit any scale, industry, easy to connect with ERP, finance, office of chemical
• Save cost & performance enhancement help to lose 40-60% of the cost of operating personnel, retain talent, improve the work efficiency

See details, feature & get FREE Demo

CONTACT INFORMATION:

• Hotline: 0901 555 063
• Email: surehcs@lacviet.com.vn | Website: https://www.surehcs.com/
• Office address: 23 Nguyen Thi Huynh, Phu Nhuan, ho chi minh CITY.CITY

The application phần mềm nhân sự LV SureHCS HRM not only solve the math calculate salary 3P complex but also help business build a culture of transparency, encourage performance and retain talent long-term.