Vai trò & Quy trình hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp số

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh rủi ro thiếu hụt nhân sự, tối ưu chi phí đồng thời bảo đảm chiến lược tăng trưởng bền vững.

Bài viết này Lạc Việt sẽ đi sâu phân tích khái niệm, vai trò, quy trình và giải pháp công nghệ để các tổ chức, doanh nghiệp đang tìm hiểu thông tin về hoạch định nguồn nhân lực có cái nhìn rõ ràng ứng dụng hiệu quả.

1. Hoạch định nguồn nhân lực là gì?

Hoạch định nguồn nhân lực là một hoạt động trong quản trị nhân sự, tập trung vào việc dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai, xây dựng kế hoạch đáp ứng nhu cầu đó. Nói một cách dễ hiểu, đây là quá trình “chuẩn bị trước” để doanh nghiệp luôn có đúng số lượng nhân viên, với đúng kỹ năng, tại đúng thời điểm.

Ví dụ, một công ty thương mại điện tử dự kiến tăng trưởng đơn hàng 30% trong mùa cao điểm cuối năm. Nếu không có hoạch định nhân lực, họ có thể rơi vào tình trạng thiếu nhân viên giao hàng, dẫn đến chậm trễ giảm sự hài lòng của khách hàng. Ngược lại, nếu dự báo đúng nhu cầu, chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng, đào tạo sớm, doanh nghiệp sẽ đảm bảo trải nghiệm khách hàng được duy trì, đồng thời kiểm soát tốt chi phí.

Điểm khác biệt giữa hoạch định nguồn nhân lực và quản lý nhân sự thông thường nằm ở tính chủ động. Quản lý nhân sự thường tập trung xử lý các vấn đề hiện tại như chấm công, trả lương, giải quyết khiếu nại. Trong khi đó, hoạch định nguồn nhân lực mang tính chiến lược, hướng đến tương lai giúp doanh nghiệp chuẩn bị cho sự thay đổi phát triển dài hạn.

Như vậy, khái niệm hoạch định nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc “tính toán số lượng nhân viên” mà còn là một phần của chiến lược phát triển doanh nghiệp, giúp nâng cao khả năng cạnh tranh, tối ưu chi phí đảm bảo sự ổn định của tổ chức.

2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực không chỉ là một hoạt động quản trị nội bộ mà còn là yếu tố chiến lược, quyết định đến sự ổn định phát triển của doanh nghiệp. Với những tổ chức đang trong giai đoạn mở rộng quy mô hoặc đối mặt với biến động nhân sự, việc hoạch định bài bản sẽ mang lại những lợi ích thiết thực sau:

2.1 Đảm bảo nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh

Mọi doanh nghiệp đều có kế hoạch kinh doanh theo từng giai đoạn, chẳng hạn như mở rộng thị trường, ra mắt sản phẩm mới hoặc tái cấu trúc quy trình vận hành. Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xác định chính xác số lượng và chất lượng nhân sự cần có để thực hiện mục tiêu này.

Ví dụ, một công ty sản xuất đặt mục tiêu tăng 20% sản lượng trong năm tới. Nếu chỉ tập trung vào khâu máy móc mà không chuẩn bị đủ kỹ sư vận hành, nhân viên bảo trì thì kế hoạch tăng trưởng sẽ khó thành công. Khi có hoạch định, doanh nghiệp sẽ chủ động dự báo và bổ sung nguồn nhân lực cần thiết từ sớm, tránh rơi vào thế bị động.

2.2 Giảm thiểu rủi ro nhân sự và chi phí

Thực tế cho thấy, tình trạng thừa nhân lực khiến chi phí lương, phúc lợi tăng cao, trong khi thiếu hụt nhân lực lại dẫn đến chậm tiến độ làm giảm năng suất. Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp cân đối hiệu quả hai yếu tố này.

Theo báo cáo của McKinsey (2023), các tổ chức áp dụng chiến lược hoạch định nhân lực có thể giảm trung bình 10–15% chi phí tuyển dụng đào tạo nhờ việc dự báo chính xác nhu cầu nhân sự. Điều này cho thấy, việc hoạch định không chỉ giúp doanh nghiệp “có đủ người làm việc” mà còn là công cụ kiểm soát chi phí hiệu quả trong dài hạn.

2.3 Tăng khả năng cạnh tranh, phát triển bền vững

Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp không chỉ cần nhân lực đủ số lượng mà còn cần nhân lực chất lượng cao. Hoạch định nguồn nhân lực cho phép doanh nghiệp xây dựng kế hoạch phát triển kỹ năng, đào tạo lại hoặc chuẩn bị đội ngũ kế thừa.

Ví dụ, nhiều tập đoàn đa quốc gia luôn triển khai các chương trình “kế hoạch kế nhiệm” (succession planning) nhằm đảm bảo khi một vị trí quản lý quan trọng trống, sẽ có người đủ năng lực thay thế ngay. Cách tiếp cận này không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động ổn định mà còn nâng cao niềm tin của nhân viên vào cơ hội phát triển sự nghiệp lâu dài.

3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực chuẩn cho doanh nghiệp

Một quy trình hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ dừng lại ở việc tính toán số lượng người cần tuyển mà còn phải gắn liền với chiến lược phát triển tổng thể của doanh nghiệp. Dưới đây là các bước cơ bản thường được áp dụng:

Bước 1: Phân tích chiến lược mục tiêu kinh doanh

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ hiệu quả khi xuất phát từ chiến lược kinh doanh tổng thể. Đây là bước nền tảng giúp doanh nghiệp xác định chính xác mình cần đội ngũ nhân sự như thế nào trong ngắn hạn và dài hạn.

Cụ thể, doanh nghiệp cần trả lời những câu hỏi sau:

• Doanh nghiệp đang theo đuổi mục tiêu gì? Ví dụ: mở rộng thị trường sang khu vực mới, tăng trưởng doanh thu, hay tái cấu trúc để tối ưu chi phí.
• Thời gian, mức độ ưu tiên của từng mục tiêu? Ngắn hạn (6–12 tháng) thường tập trung vào tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu vận hành, trong khi dài hạn (3–5 năm) hướng đến đào tạo phát triển năng lực nội bộ.
• Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng thế nào? Chẳng hạn, xu hướng tiêu dùng thay đổi, sự cạnh tranh ngày càng cao hay tác động của công nghệ số (AI, tự động hóa) buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh định hướng nhân sự.

Ví dụ thực tế: Một chuỗi bán lẻ đặt mục tiêu mở thêm 50 cửa hàng trong 3 năm tới. Điều này đồng nghĩa nhu cầu nhân sự chủ chốt sẽ tập trung vào quản lý cửa hàng, nhân viên bán hàng và logistics. Nếu không gắn hoạch định nhân sự với chiến lược này, doanh nghiệp có thể đối mặt tình trạng thiếu hụt lao động trong giai đoạn mở rộng, làm chậm tiến độ kinh doanh.

Lợi ích mang lại: Việc phân tích mục tiêu ngay từ đầu giúp doanh nghiệp tối ưu hóa ngân sách nhân sự, tránh lãng phí trong tuyển dụng đào tạo, đồng thời đảm bảo lực lượng lao động luôn đồng hành cùng chiến lược phát triển.

Bước 2: Dự báo nhu cầu nhân lực

Sau khi đã xác định mục tiêu kinh doanh, bước tiếp theo là dự báo số lượng và chất lượng nhân sự mà doanh nghiệp cần trong từng giai đoạn. Đây không phải là một phép ước lượng cảm tính, mà là một quá trình dựa trên dữ liệu, mô hình phân tích.

Các phương pháp dự báo phổ biến gồm:

• Dựa vào dữ liệu lịch sử: Xem lại số lượng nhân sự từng cần trong các chiến dịch mở rộng, mùa cao điểm hoặc dự án tương tự.
• Phân tích xu hướng ngành: Ví dụ ngành bán lẻ thường tăng 20–30% lao động thời vụ trong dịp cuối năm, trong khi ngành sản xuất có thể cần thêm kỹ sư tự động hóa khi đầu tư dây chuyền mới.
• Kịch bản giả định (Scenario planning): Doanh nghiệp lập nhiều kịch bản như “nếu doanh thu tăng 30%” hoặc “nếu áp dụng công nghệ mới”, từ đó tính toán nhu cầu nhân lực tương ứng.

Ví dụ: Một công ty thương mại điện tử tại Việt Nam, sau khi phân tích dữ liệu 3 năm, nhận thấy nhu cầu nhân viên chăm sóc khách hàng tăng trung bình 40% vào tháng 11–12 (mùa sale cuối năm). Nhờ dự báo sớm, công ty chủ động tuyển dụng đào tạo cộng tác viên trước 3 tháng, tránh tình trạng quá tải dịch vụ.

Lợi ích mang lại: Dự báo chính xác giúp doanh nghiệp chủ động nguồn lực, hạn chế khủng hoảng thiếu hụt nhân sự, đồng thời tối ưu chi phí lương và phúc lợi.

Bước 3: Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại

Dự báo nhu cầu nhân lực sẽ không có ý nghĩa nếu doanh nghiệp không hiểu rõ nguồn lực đang có. Đây là giai đoạn doanh nghiệp tiến hành đánh giá toàn diện lực lượng lao động hiện tại dựa trên 4 khía cạnh chính:

• Số lượng nhân viên: tổng quy mô, phân bổ theo phòng ban, tỷ lệ nghỉ việc.
• Kỹ năng chuyên môn: so sánh năng lực hiện tại với yêu cầu trong tương lai.
• Kinh nghiệm thâm niên: đánh giá mức độ sẵn sàng để đảm nhận vai trò cao hơn.
• Năng lực lãnh đạo, tiềm năng phát triển: xác định đội ngũ kế thừa.

Ví dụ: Một công ty công nghệ định hướng phát triển sản phẩm dựa trên trí tuệ nhân tạo (AI). Tuy nhiên, khi đánh giá lực lượng hiện tại, họ nhận thấy đội ngũ lập trình chủ yếu mạnh về phần mềm truyền thống (Java, .NET), trong khi số nhân sự có kỹ năng AI/ML chỉ chiếm dưới 5%. Kết quả đánh giá này chỉ ra “khoảng cách năng lực” rõ ràng, từ đó doanh nghiệp buộc phải lựa chọn: đào tạo lại nhân sự cũ hoặc tuyển mới nhân sự chuyên môn AI.

Việc đánh giá lực lượng lao động hiện tại giúp doanh nghiệp xác định khoảng cách giữa “cái đang có” và “cái cần có”, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, tái cơ cấu hoặc tuyển dụng hợp lý. Đây là bước quan trọng để bảo đảm chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh dài hạn.

Bước 4: Xây dựng kế hoạch nhân sự

Khi đã xác định được khoảng cách giữa nhu cầu tương lai và nguồn lực hiện tại, doanh nghiệp cần cụ thể hóa bằng kế hoạch nhân sự chi tiết. Đây không chỉ là bản danh sách hành động mà là một lộ trình tổng thể, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

Các giải pháp thường áp dụng gồm:

• Tuyển dụng: Khi thiếu hụt kỹ năng chuyên môn, đặc biệt ở các vị trí đòi hỏi chuyên môn cao (ví dụ: kỹ sư AI, chuyên viên phân tích dữ liệu), doanh nghiệp cần lập kế hoạch tuyển dụng sớm để tránh “chạy nước rút” gây tăng chi phí.
• Đào tạo phát triển: Đối với nhân viên hiện có, đào tạo lại (reskilling) và nâng cao kỹ năng (upskilling) là phương án tối ưu để tận dụng nguồn lực nội bộ.
• Luân chuyển, thăng tiến nội bộ: Đây là cách tạo cơ hội phát triển, giúp nhân viên giữ được động lực làm việc.
• Kế hoạch kế thừa: Với các vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia quan trọng, doanh nghiệp cần chuẩn bị nhân sự kế cận để tránh gián đoạn vận hành.

Kế hoạch nhân sự rõ ràng giúp doanh nghiệp giảm rủi ro thiếu hụt lao động, tăng sự gắn kết của nhân viên đồng thời kiểm soát hiệu quả chi phí.

Bước 5: Triển khai giám sát thực hiện

Một kế hoạch nhân sự chỉ thành công khi được triển khai bài bản, có hệ thống giám sát liên tục. Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn không phải vì kế hoạch sai mà vì thiếu công cụ theo dõi điều chỉnh kịp thời.

Doanh nghiệp nên triển khai theo 3 trụ cột:

• Quy trình rõ ràng: Xác định ai chịu trách nhiệm cho từng hành động (tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến).
• Công nghệ hỗ trợ: Ứng dụng phần mềm quản trị nhân sự (HRM/HRIS) để tự động hóa các công việc như quản lý hồ sơ, báo cáo nhân lực, phân tích chi phí nhân sự, theo dõi tỷ lệ nghỉ việc. Ví dụ: phần mềm HRM của Lạc Việt SureHCS cho phép nhà quản lý theo dõi toàn bộ vòng đời nhân viên từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá chỉ qua một bảng điều khiển tổng hợp.
• Truyền thông nội bộ: Nhân viên cần hiểu được kế hoạch nhân sự để đồng thuận và hợp tác.

Ví dụ minh họa: Một tập đoàn bán lẻ khi triển khai HRM đã giảm được 30% thời gian tổng hợp báo cáo nhân sự nhờ hệ thống tự động. Điều này giúp bộ phận nhân sự dành nhiều thời gian hơn cho các hoạt động chiến lược thay vì xử lý giấy tờ thủ công.

Lợi ích thực tế: Giám sát hiệu quả giúp doanh nghiệp nhanh chóng phát hiện lệch hướng, điều chỉnh kịp thời và tối ưu nguồn lực.

Bước 6: Đánh giá cải tiến liên tục

Hoạch định nguồn nhân lực không phải là hoạt động “một lần rồi thôi” mà cần trở thành một quy trình liên tục. Doanh nghiệp cần định kỳ đánh giá hiệu quả kế hoạch thông qua các chỉ số (KPI) rõ ràng như:

• Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate): Giúp đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên.
• Thời gian tuyển dụng trung bình (Time to hire): Đo lường tốc độ đáp ứng nhu cầu nhân sự.
• Chi phí tuyển dụng đào tạo (Cost per hire/training cost): Kiểm soát hiệu quả ngân sách nhân sự.
• Mức độ hài lòng của nhân viên (Employee satisfaction/engagement): Đo lường chất lượng trải nghiệm nhân viên.

Lợi ích thực tế: Đánh giá liên tục giúp doanh nghiệp duy trì sự phù hợp giữa chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự đồng thời nâng cao trải nghiệm nhân viên, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh dài hạn.

Như vậy, một quy trình hoạch định nguồn nhân lực bài bản không chỉ giúp doanh nghiệp lấp đầy chỗ trống nhân sự mà còn bảo đảm nguồn lực phù hợp, tối ưu chi phí duy trì lợi thế cạnh tranh dài hạn. Đây chính là giá trị cốt lõi mà các tổ chức, doanh nghiệp đang tìm hiểu thông tin về hoạch định nguồn nhân lực cần hướng tới.

4. Những thách thức thường gặp trong hoạch định nguồn nhân lực

Mặc dù mang lại nhiều lợi ích, không phải doanh nghiệp nào cũng dễ dàng triển khai thành công công tác hoạch định nguồn nhân lực. Một số thách thức phổ biến mà các tổ chức, doanh nghiệp đang tìm hiểu thông tin về hoạch định nguồn nhân lực thường gặp phải bao gồm:

• Thiếu dữ liệu chính xác để dự báo: Nhiều doanh nghiệp vẫn quản lý nhân sự bằng bảng tính rời rạc hoặc dữ liệu chưa được cập nhật kịp thời. Điều này khiến việc dự báo nhu cầu nhân lực thường mang tính cảm tính, thiếu cơ sở khoa học.
• Khó gắn kết giữa chiến lược kinh doanh và kế hoạch nhân sự: Trong nhiều trường hợp, bộ phận nhân sự chỉ tham gia sau khi chiến lược kinh doanh đã được ban hành, dẫn đến tình trạng kế hoạch nhân lực không theo kịp nhu cầu thực tế. Hệ quả là thiếu hụt nhân sự khi triển khai dự án hoặc thừa nhân lực trong giai đoạn chậm tăng trưởng.
• Thị trường lao động và công nghệ thay đổi nhanh chóng: Ví dụ, sự phát triển của thương mại điện tử đã tạo ra nhu cầu lớn về nhân sự logistics, IT và chăm sóc khách hàng trực tuyến – những vị trí vốn ít được chú trọng trước đây. Doanh nghiệp nếu không kịp thời.

5. Giải pháp ứng dụng công nghệ trong hoạch định nguồn nhân lực

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh biến động nhanh chóng, các tổ chức, doanh nghiệp đang tìm hiểu thông tin về hoạch định nguồn nhân lực ngày càng nhận thấy rằng việc ra quyết định dựa trên cảm tính hay kinh nghiệm cá nhân không còn đủ sức cạnh tranh. Thay vào đó, công nghệ đặc biệt là các hệ thống quản trị nhân sự (HRM/HRIS) trở thành công cụ hỗ trợ đắc lực giúp nhà quản trị nhân sự dự báo, phân tích dữ liệu để đưa ra chiến lược nhân sự hiệu quả.

LV SureHCS HRM là giải pháp quản trị nhân sự toàn diện được thiết kế theo nhu cầu của doanh nghiệp Việt Nam. Một số điểm nổi bật của phần mềm:

• Tích hợp phân hệ hoạch định nguồn nhân lực: hỗ trợ dự báo nhu cầu nhân sự, lập kế hoạch tuyển dụng – đào tạo – phát triển đội ngũ theo từng giai đoạn.
• Phân tích báo cáo thông minh: hệ thống sử dụng công nghệ phân tích dữ liệu giúp ban lãnh đạo có cái nhìn toàn cảnh, hỗ trợ ra quyết định chiến lược.
• Linh hoạt triển khai: phù hợp cho cả doanh nghiệp vừa và lớn triển khai on-premise hoặc cloud.

CHUYỂN ĐỔI SỐ NHÂN SỰ TOÀN DIỆN VỚI LẠC VIỆT SUREHCS

LV SureHCS là giải pháp quản trị nhân sự toàn diện (HRM) được phát triển bởi Lạc Việt từ năm 1998, hiện đã phục vụ hơn 1.000 doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013. Nền tảng giúp số hóa tối ưu mọi khía cạnh từ tuyển dụng đến thôi việc, nâng cao trải nghiệm nhân viên và hiệu quả quản trị nguồn lực.

Tính năng nổi bật:

• Candidate Pool AI + AI Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, tìm kiếm ứng viên phù hợp tức thì, tăng 70% chất lượng đầu vào, giảm thời gian tuyển dụng đáng kể 
• Phần mềm chấm công – tính lương – C&B tự động: tích hợp phúc lợi, tăng ca, bảo hiểm, xuất báo cáo, phiếu lương chính xác cho doanh nghiệp quy mô lên đến 10.000 nhân viên 
• Trải nghiệm nhân sự – ví thưởng – bảng xếp hạng hành vi – khảo sát định kỳ: quản lý nội bộ, vinh danh, gắn kết nhân viên theo thời gian thực.
• Đánh giá và phát triển năng lực: KPI/OKR linh hoạt, phản hồi 360°, đề xuất lộ trình đào tạo cá nhân hóa theo kết quả đánh giá 
• Đào tạo nội bộ & LMS tích hợp AI: học mọi lúc, mọi nơi, quản lý nội dung đa phương thức với cá nhân hóa từ AI 
• Dashboard BI + AI Advisor: báo cáo thời gian thực, gợi ý lãnh đạo ra quyết định dựa trên dữ liệu nhân lực.

KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS

• Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
• Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
• Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.

ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY

Đăng ký PM nhân sự

Chức vụChủ doanh nghiệpGiám đốc/Phó giám đốcTrưởng phòng Kế toánTrưởng phòng Mua hàngTrưởng phòng ITTrưởng phòng Nhân sựTrưởng phòng MarketingTrưởng phòng Kinh doanhQuản lý dự ánNhân viênKhác

Quy mô nhân sựSiêu Nhỏ (<20)Nhỏ (<=100)Vừa (<=500)Lớn (<=3000)Rất Lớn (>3000)

Ngành nghềDịch vụ côngTài chính/ngân hàng/bảo hiểmXây dựng/bất động sảnDầu khí/nướcGiáo dục/đào tạoBán lẻThực phẩm/hàng tiêu dùngDược phẩm/Y tế/CN sinh họcDệt/maySản xuất công nghiệp nặng (cơ khí, xi măng, thẹ́p, điện…)Sản xuất giấy/bao bìSản xuất khácCông nghệ cao (CNTT, điện tử)Dịch vụ Tư vấn/HR/kế toánLàm đẹp/spa/thẩm mỹVận tải/kho bãiÔ tô/xe máy/thiết bịDịch vụ lưu trúDịch vụ ăn uống/giải tríDịch vụ thương mại khácKhác

Bằng cách nhấn vào nút Gửi yêu cầu, bạn đã đồng ý với Chính sách bảo mật thông tin của Lạc Việt.

Gửi yêu cầu

TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ NHÂN SỰ

Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự

• LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
• LV‑AI.Resume: phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
• LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng

DOANH NGHIỆP ĐƯỢC GÌ KHI TRIỂN KHAI PHẦN MỀM LẠC VIÊT SUREHCS?

• Giải pháp toàn diện từ A‑Z bao quát toàn bộ quy trình HR từ tuyển dụng, hồ sơ, chấm công, lương, phúc lợi, đào tạo, đánh giá, trải nghiệm nhân viên
• Tùy chỉnh cao & kết nối linh hoạt phù hợp với mọi quy mô, ngành nghề, dễ kết nối với ERP, tài chính, văn phòng số hóa
• Tiết kiệm chi phí & nâng cao hiệu suất giúp giảm 40–60% chi phí vận hành nhân sự, giữ chân nhân tài, cải thiện hiệu quả làm việc

 

THÔNG TIN LIÊN HỆ:

• Hotline: 0901 555 063
• Email: surehcs@lacviet.com.vn | Website: https://www.surehcs.com/
• Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM

Với SureHCS HRM, doanh nghiệp không chỉ quản lý nhân sự hiệu quả mà còn chủ động trong hoạch định nguồn nhân lực, tối ưu chi phí nâng cao khả năng cạnh tranh.