Lương 3P là gì? Cách tính & Mẫu excel CHUẨN xây dựng hệ thống lương 3P

Khác với cách trả lương truyền thống vốn dễ dẫn đến so bì, thiếu công bằng, lương 3P mang đến sự rõ ràng gắn kết trực tiếp giữa đóng góp của nhân viên với thu nhập họ nhận được. Đây cũng là giải pháp giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí nhân sự, giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả vận hành.

Trong bài viết này, Lạc Việt sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ bản chất lương 3P, cách tính lương 3P, ví dụ minh họa thực tế, mẫu bảng lương 3P Excel và lộ trình triển khai hệ thống lương 3P hiệu quả, phù hợp với điều kiện vận hành tại Việt Nam.

1. Lương 3P là gì?

Lương 3P là một phương pháp trả lương hiện đại, trong đó thu nhập của nhân viên được cấu thành từ ba yếu tố chính:

• P1 – Position (Vị trí công việc): Mức lương gắn với giá trị, trách nhiệm của vị trí, bất kể ai đảm nhận. Ví dụ: một vị trí Trưởng phòng Marketing luôn có khung lương cao hơn Nhân viên Marketing vì giá trị công việc khác nhau.
• P2 – Person (Năng lực cá nhân): Phản ánh kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ năng lực chuyên môn của từng nhân viên. Hai người cùng một vị trí nhưng năng lực khác nhau sẽ có mức lương khác nhau.
• P3 – Performance (Kết quả công việc): Phần lương thưởng dựa trên kết quả hoàn thành KPI hoặc OKR. Đây là yếu tố khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu suất tạo động lực gắn bó.

Mô hình này xuất hiện và được áp dụng rộng rãi từ những năm 1990 tại các tập đoàn đa quốc gia, sau đó lan rộng ra nhiều khu vực, trong đó có Việt Nam. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các tổ chức đang phát triển nhanh, lựa chọn công thức tính lương 3P để giải quyết những bất cập của phương pháp trả lương truyền thống.

So với cách trả lương cũ thường dựa vào thâm niên hoặc sự thương lượng, lương 3P minh bạch khoa học hơn, vì gắn trực tiếp thu nhập với giá trị công việc, năng lực thực tế và hiệu quả đóng góp. Điều này không chỉ hạn chế tình trạng nhân viên so bì mà còn giúp nhà quản lý kiểm soát tốt quỹ lương, định hướng nhân sự theo chiến lược dài hạn.

2. Các thành phần cấu thành hệ thống lương 3P (Position – Person – Performance)

Hệ thống lương 3P được xây dựng dựa trên ba yếu tố cốt lõi, tạo nên một cơ chế trả lương vừa công bằng, vừa thúc đẩy hiệu suất làm việc. Việc hiểu rõ từng thành phần không chỉ giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống lương 3P minh bạch, mà còn giúp nhân viên thấy rõ mối liên hệ giữa năng lực, kết quả công việc và thu nhập của mình.

2.1. Lương theo vị trí công việc (Pay for Position)

Lương theo vị trí là phần lương cơ bản, phản ánh giá trị của công việc mà nhân viên đảm nhận, bất kể ai đang làm ở vị trí đó. Doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp đánh giá công việc (Job Evaluation) để phân tích mức độ phức tạp, trách nhiệm, tầm ảnh hưởng của từng vị trí.

Ví dụ: Trong một công ty sản xuất, vị trí Quản đốc phân xưởng thường có mức lương cao hơn Nhân viên vận hành máy vì trách nhiệm quản lý, điều phối chịu trách nhiệm chất lượng sản xuất cao hơn.

Giá trị doanh nghiệp nhận được:

• Đảm bảo tính công bằng nội bộ, nhân viên không còn thắc mắc tại sao cùng công ty mà vị trí này cao hơn vị trí kia.
• Tạo nền tảng để doanh nghiệp hoạch định quỹ lương hợp lý, tránh chi trả vượt quá khả năng tài chính.

2.2. Lương theo năng lực cá nhân (Pay for Person)

Phần lương này phản ánh sự khác biệt về kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn của từng nhân viên. Dù cùng một vị trí, người có năng lực vượt trội vẫn được hưởng mức lương cao hơn.

Ví dụ: Hai nhân viên đều ở vị trí Chuyên viên Nhân sự, nhưng một người có chứng chỉ HRBP và 7 năm kinh nghiệm, trong khi người kia mới vào nghề 2 năm, thì mức lương trả cho họ sẽ khác nhau.

Giá trị doanh nghiệp nhận được:

• Tạo động lực để nhân viên học hỏi, phát triển kỹ năng.
• Góp phần giữ chân nhân sự giỏi, hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám”.
• Giúp nhà quản lý phân biệt rõ ràng giữa “người làm tốt hơn” và “người làm đủ”.

2.3. Lương theo hiệu quả công việc (Pay for Performance)

Đây là phần lương gắn với kết quả công việc (KPI, OKR) mà nhân viên đạt được. Khác với lương cơ bản hay năng lực, phần này biến động theo hiệu suất, thường chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập, đặc biệt ở các vị trí kinh doanh.

Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh có thể nhận thêm 20% – 40% lương tháng nếu vượt chỉ tiêu doanh số. Điều này tạo sự khác biệt rõ rệt giữa người hoàn thành 80% KPI và người vượt 120% KPI.

3. Cách tính lương 3P trong doanh nghiệp kèm công thức tính chi tiết

Trong thực tế vận hành nhân sự tính lương, hệ thống lương 3P là một trong những mô hình trả lương hiện đại được nhiều doanh nghiệp lựa chọn bởi tính minh bạch, công bằng và gắn chặt với hiệu quả làm việc. Mặc dù nhìn bề ngoài công thức tính đơn giản (“P1 + P2 + P3”) nhưng để ứng dụng hiệu quả trong doanh nghiệp, từng thành phần cần được xây dựng có hệ thống, logic phù hợp với chiến lược nhân sự.

3.1 Công thức tính lương 3P

Về nguyên tắc, công thức tính lương 3P được thể hiện như sau:

Lương 3P = Lương theo vị trí (P1) + Lương theo năng lực (P2) + Lương theo hiệu suất (P3)

• P1 – Lương theo vị trí (Position): phản ánh giá trị của công việc, được xây dựng dựa trên mức độ trách nhiệm, độ phức tạp, tầm quan trọng của vị trí trong doanh nghiệp.
• P2 – Lương theo năng lực cá nhân (Person): thể hiện sự khác biệt về kỹ năng, kinh nghiệm, bằng cấp, khả năng đóng góp của mỗi nhân viên.
• P3 – Lương theo hiệu suất công việc (Performance): phần lương biến đổi dựa trên kết quả công việc, gắn với KPI hoặc OKR đã được thống nhất.

Ví dụ minh họa

Giả sử một nhân viên Marketing tại doanh nghiệp A có mức lương được tính như sau:

• P1 (vị trí): 12.000.000 VNĐ (theo khung lương đã thiết lập cho vị trí Nhân viên Marketing).
• P2 (năng lực cá nhân): 3.000.000 VNĐ (do nhân viên có chứng chỉ Google Ads và 5 năm kinh nghiệm).
• P3 (hiệu suất): 5.000.000 VNĐ (dựa trên KPI tạo ra 200 lead chất lượng/tháng, đạt 110% chỉ tiêu).

=> Lương 3P tháng này = 12.000.000 + 3.000.000 + 5.000.000 = 20.000.000 VNĐ

Như vậy, nhân viên không chỉ nhận lương cơ bản theo vị trí, mà còn được tưởng thưởng xứng đáng cho năng lực và kết quả thực tế.

3.2. Cách xác định P1 – Lương theo vị trí (Position)

P1 là khoản lương cơ bản phản ánh giá trị công việc mà một vị trí đem lại cho tổ chức, không phụ thuộc vào ai đang giữ vị trí đó. Đây là nền tảng cho mọi khoản lương tiếp theo, giúp doanh nghiệp định hướng trả công công bằng ngay từ đầu.

Phân tích công việc (Job Analysis)

Phân tích công việc là bước đầu tiên quan trọng nhất để xác định P1. Đây là quá trình thu thập thông tin thực tế về công việc: nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc, yêu cầu thành tích. Job Analysis giúp doanh nghiệp có dữ liệu, tiêu chí để đánh giá giá trị công việc một cách hệ thống thay vì dựa cảm tính.

Ví dụ: Vị trí “Chuyên viên kế toán” có các nhiệm vụ chính như: kiểm tra sổ sách, lập báo cáo thuế, phối hợp kiểm toán… so với vị trí “Nhân viên lễ tân” thì khối lượng, trách nhiệm nghề nghiệp rất khác nhau. Việc này ảnh hưởng trực tiếp đến mức P1 của từng vị trí.

Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation)

Sau khi phân tích công việc, doanh nghiệp cần đánh giá giá trị của vị trí trong bức tranh tổ chức. Có nhiều phương pháp như cho điểm theo tiêu chí (độ phức tạp, trách nhiệm, kỹ năng yêu cầu, mức ảnh hưởng…) hoặc so sánh cặp giữa các vị trí để xếp hạng giá trị công việc.

Kết quả của bước này sẽ dùng để xây dựng khung lương theo vị trí – một bảng chuẩn mực về P1 cho từng cấp độ vị trí trong tổ chức.

Xây dựng khung lương theo vị trí

Khung lương P1 cần phản ánh đúng thị trường lao động và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp tham khảo nghiên cứu thị trường tiền lương để đảm bảo cạnh tranh giữ chân nhân sự. Sự khác biệt khiến nhân viên thấy mức lương cơ bản phản ánh đúng kỳ vọng nghề nghiệp và trách nhiệm công việc cũng như giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí nhân sự.

3.3. Cách xác định P2 – Lương theo năng lực (Person)

P2 là phần thể hiện giá trị của người làm công việc, tức là năng lực cá nhân bên cạnh vị trí họ đảm nhận. Phần này giúp doanh nghiệp khen thưởng sự khác biệt thực chất trong khả năng đóng góp thay vì trả đều cho mọi người.

Khung năng lực là gì?

Khung năng lực là tập hợp các tiêu chí đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm của nhân viên so với yêu cầu tối thiểu của vị trí.

Ví dụ: Vị trí “Nhân viên lập trình” có thể yêu cầu kỹ năng về một ngôn ngữ lập trình nhất định, khả năng debug, giao tiếp với khách hàng… Khung năng lực sẽ mô tả điều này thành các mức độ khác nhau (cơ bản – khá – tốt – xuất sắc).

Cách chia bậc năng lực

Để dễ áp dụng, doanh nghiệp thường chia năng lực thành các bậc rõ ràng:

• Junior – phù hợp người mới vào nghề
• Middle – có kinh nghiệm vận hành quy trình
• Senior – trình độ cao, tự chủ trong công việc

Mỗi bậc có một hệ số hoặc mức thưởng P2 tương ứng. Việc này giúp nhân viên nhìn rõ cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức thu nhập có thể đạt được khi nâng cao năng lực.

Liên kết P2 với đào tạo & phát triển

Một trong những giá trị lớn nhất của P2 là nó tạo ra lộ trình học tập rõ ràng cho nhân viên. Khi doanh nghiệp có khung năng lực minh bạch, nhân viên hiểu được điều kiện nào để lên bậc năng lực cao hơn, từ đó gắn kết hơn với công ty và chủ động học hỏi các kỹ năng cần thiết.

Điều này giúp doanh nghiệp vừa tối ưu hiệu quả nhân sự, vừa xây dựng nguồn lực chất lượng nội bộ bền vững.

3.4. Cách xác định P3 – Lương theo hiệu suất (Performance)

Phần P3 là phần năng động nhất trong hệ thống lương 3P. Phần này phản ánh kết quả thực tế mà nhân sự tạo ra theo thời gian (tháng/quý/năm) và là công cụ thúc đẩy hiệu suất làm việc.

KPI/OKR và mối liên hệ với lương 3P

Để xác định P3, doanh nghiệp cần xác định chỉ số hiệu suất công việc rõ ràng (KPI hoặc OKR).

• KPI (Key Performance Indicator) là những chỉ số đo lường thành tích công việc cụ thể, ví dụ: doanh số bán hàng, số lượng khách hàng mới, độ chính xác xử lý tài liệu…
• OKR (Objectives and Key Results) là mục tiêu gắn với các kết quả đo được.

Chỉ khi KPI/OKR thiết kế phù hợp, rõ ràng đo lường được thì khoản P3 mới phản ánh đúng đóng góp thực tế của cá nhân, tránh tranh cãi hoặc đánh giá chủ quan.

Các mức đánh giá hiệu suất phổ biến

Một cách phổ biến là chia mức hoàn thành thành các ngưỡng rõ ràng:

• Dưới 80% KPI đặt ra: không đạt thưởng
• 80–100%: thưởng theo tỷ lệ % hoàn thành
• Trên 100%: mức thưởng cao hơn để khuyến khích vượt chỉ tiêu

Việc phân tầng như vậy giúp nhân viên rõ ràng về mục tiêu cần đạt, thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả hơn.

Ví dụ minh họa cách tính P3 theo % hoàn thành công việc

Giả sử nhân viên kinh doanh có chỉ tiêu doanh số 100 triệu/tháng.

• Nếu đạt 90 triệu, có thể nhận 90% mức thưởng KPI
• Nếu vượt 120 triệu, mức thưởng có thể tăng lên tương ứng để khuyến khích hiệu suất vượt trội

Cách tính này tạo ra liên hệ trực tiếp giữa nỗ lực đạt mục tiêu và phần thưởng tài chính – điều mà nhân viên dễ dàng nhận ra, cảm nhận được. 

3.5. Ví dụ tổng hợp cách tính lương 3P

Để dễ hình dung, ta có thể minh họa bằng một bảng tính đơn giản:

Cách trình bày này không chỉ giúp kế toán hoặc bộ phận nhân sự tính lương chính xác, mà còn giúp nhân viên hiểu rõ cấu trúc thu nhập mình nhận được, từ đó tạo sự minh bạch thúc đẩy hiệu suất.

4. Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P cho doanh nghiệp

Để áp dụng lương 3P một cách hiệu quả, doanh nghiệp không thể chỉ dừng ở khái niệm hay công thức tính lương 3P mà cần xây dựng một hệ thống đầy đủ, có quy trình rõ ràng. Quy trình này không chỉ giúp đảm bảo tính minh bạch, mà còn tạo sự đồng thuận giữa người lao động và ban lãnh đạo.

Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P cho doanh nghiệp

• Bước 1. Phân tích đánh giá công việc
• Bước 2. Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí
• Bước 3. Xác định KPI/OKR và tiêu chí đánh giá hiệu quả
• Bước 4. Thiết kế thang bảng lương 3P phù hợp

Bước 1. Phân tích đánh giá công việc

Bước đầu tiên là xác định rõ giá trị của từng vị trí trong tổ chức. Doanh nghiệp cần phân tích công việc để hiểu: công việc đó làm gì, mang lại giá trị gì, yêu cầu về kỹ năng, trách nhiệm ra sao. Từ đó, thiết lập thang bậc giá trị cho từng vị trí.

Ví dụ: Trong một công ty dịch vụ, vị trí Trưởng nhóm chăm sóc khách hàng sẽ có giá trị cao hơn Nhân viên chăm sóc khách hàng vì trách nhiệm quản lý, đào tạo, xử lý khiếu nại phức tạp.

Lợi ích cho doanh nghiệp: loại bỏ tình trạng trả lương cảm tính, đồng thời làm rõ tại sao cùng làm trong một tổ chức nhưng vị trí này nhận lương cao hơn vị trí khác.

Bước 2. Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí

Sau khi xác định giá trị công việc, doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực (Competency Framework) – tức là bộ tiêu chí về kiến thức, kỹ năng, hành vi mà nhân viên cần có để thực hiện tốt công việc.

Ví dụ: Với vị trí Nhân viên Kế toán, khung năng lực có thể bao gồm kỹ năng phân tích số liệu, am hiểu luật thuế, khả năng sử dụng phần mềm kế toán.

Lợi ích cho doanh nghiệp: đánh giá trả lương dựa trên năng lực thực tế, thay vì chỉ dựa vào bằng cấp hoặc thâm niên.

Bước 3. Xác định KPI/OKR và tiêu chí đánh giá hiệu quả

Lương 3P không thể thiếu yếu tố Performance (hiệu suất công việc). Doanh nghiệp cần thiết lập KPI (chỉ số đo lường) hoặc OKR (mục tiêu then chốt) rõ ràng cho từng vị trí, đảm bảo đo lường được hiệu quả làm việc.

Ví dụ: Nhân viên Kinh doanh có KPI là đạt doanh số 1 tỷ đồng/tháng; Nhân viên Marketing có KPI là tạo ra 200 khách hàng tiềm năng chất lượng trong quý.

Lợi ích cho doanh nghiệp: nhân viên thấy rõ nỗ lực của họ được trả lương xứng đáng, trong khi tổ chức kiểm soát được hiệu quả đầu tư nhân lực.

Bước 4. Thiết kế thang bảng lương 3P phù hợp

Sau khi có dữ liệu từ ba yếu tố (Position – Person – Performance), doanh nghiệp sẽ xây dựng thang bảng lương 3P. Bảng lương này cần đảm bảo công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường lao động.

Doanh nghiệp nhỏ có thể bắt đầu bằng mẫu bảng lương 3P excel để dễ dàng quản lý, sau đó khi quy mô mở rộng, có thể áp dụng phần mềm quản trị nhân sự chuyên biệt để tự động hóa.

Ví dụ minh họa triển khai

• Doanh nghiệp SME: Một công ty 100 nhân sự có thể bắt đầu bằng việc phân tích 10 vị trí cốt lõi, thiết lập KPI đơn giản dùng Excel để quản lý bảng lương. Mục tiêu là xây dựng nền tảng công bằng trước, sau đó tinh chỉnh theo thời gian.
• Tập đoàn lớn: Với hàng ngàn nhân viên, doanh nghiệp cần đầu tư hệ thống phần mềm HRM để quản lý dữ liệu năng lực, KPI và bảng lương 3P. Quy trình triển khai có thể kéo dài 6 – 12 tháng, nhưng kết quả mang lại là một cơ chế trả lương minh bạch, nhất quán trên toàn hệ thống.

Như vậy, xây dựng hệ thống lương 3P không chỉ là áp dụng công thức tính lương 3P đơn thuần, mà là một quy trình bài bản từ phân tích công việc, xây dựng khung năng lực, đến thiết kế bảng lương minh bạch. Khi được triển khai đúng cách, hệ thống này sẽ trở thành đòn bẩy chiến lược giúp doanh nghiệp thu hút giữ chân nhân tài, đồng thời tối ưu hiệu quả chi phí nhân sự.

5. Mẫu bảng lương 3P Excel xây dựng hệ thống lương 3P CHUẨN

Để dễ hình dung, doanh nghiệp có thể tham khảo mẫu bảng lương 3P Excel với cấu trúc gồm các cột cơ bản sau:

• Họ tên nhân viên
• Vị trí công việc (P1)
• Năng lực cá nhân (P2)
• Hiệu suất công việc (P3)
• Tổng lương 3P

Mẫu bảng lương 3P Excel

TẢI MẪU BẢNG LƯƠNG 3P FILE EXCEL TẠI ĐÂY

Ưu điểm khi dùng Excel

• Phù hợp với doanh nghiệp vừa và nhỏ, ít nhân sự.
• Dễ dàng tùy chỉnh theo nhu cầu riêng.
• Không tốn chi phí triển khai phần mềm.

Hạn chế của Excel

• Khó quản lý khi doanh nghiệp có nhiều nhân sự, dữ liệu lớn.
• Dễ xảy ra sai sót khi nhập liệu hoặc cập nhật công thức.
• Thiếu tính bảo mật, không phân quyền được chi tiết.

Do đó, với các tổ chức, doanh nghiệp có quy mô từ vài trăm nhân sự trở lên, việc quản lý bảng lương 3P bằng Excel sẽ kém hiệu quả. Lúc này, doanh nghiệp nên cân nhắc đầu tư phần mềm quản lý nhân sự tích hợp tính năng tính lương 3P để đảm bảo tính chính xác, minh bạch tiết kiệm thời gian vận hành.

6. Doanh nghiệp nào phù hợp với lương 3P?

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, hệ thống lương 3P không phải là giải pháp “một kích cỡ phù hợp với mọi doanh nghiệp” nhưng lại phù hợp cho nhiều tổ chức muốn tối ưu quản trị nhân sự, công bằng trả lương và gắn kết hiệu suất công việc với kết quả kinh doanh. Hiểu rõ đâu là doanh nghiệp phù hợp giúp bạn tránh lãng phí nguồn lực, giảm thiểu rủi ro khi triển khai, sớm đạt được hiệu quả mong muốn.

6.1. Doanh nghiệp đang trong giai đoạn tăng trưởng, cạnh tranh nhân lực

Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh thường ở trạng thái tuyển dụng mở rộng, cơ cấu tổ chức đang thay đổi liên tục cần xây dựng chính sách trả lương rõ ràng để thu hút nhân tài. Khi quy mô đội ngũ lớn hơn thì vai trò mỗi người khác biệt rõ rệt, việc chỉ trả lương theo thâm niên hoặc cố định đơn thuần sẽ không còn đủ công bằng cạnh tranh.

Lợi ích khi áp dụng lương 3P:

• Tạo sự minh bạch trong trả lương giữa các vị trí, cấp bậc.
• Đảm bảo nhân viên thấy rõ “làm tốt được trả xứng đáng”, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc.
• Hỗ trợ doanh nghiệp cạnh tranh thu hút nhân sự có năng lực trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh cao.

Nhiều bài viết chuyên sâu khuyến nghị rằng doanh nghiệp mới xây dựng hệ thống nhân sự hoặc đang tăng trưởng sẽ dễ dàng áp dụng lương 3P ngay từ đầu vì giúp thiết kế chính sách nhân sự đồng bộ và tránh những sai lệch về trả lương sau này.

6.2. Doanh nghiệp đang gặp vấn đề với công bằng nội bộ trong trả lương

Một trong những lý do chính khiến doanh nghiệp mất nhân sự tốt không phải là mức lương thấp mà là sự thiếu công bằng trong trả lương, đãi ngộ. Khi nhân viên cảm thấy đồng nghiệp ở cùng vị trí nhưng nhận lương khác biệt mà không rõ lý do, họ dễ mất động lực không gắn bó lâu dài.

Hệ thống lương 3P giúp giải quyết vấn đề này bằng cách:

• Định nghĩa rõ ràng giá trị của từng vị trí công việc (P1) dựa trên phân tích công việc, tiêu chuẩn doanh nghiệp.
• Đánh giá năng lực cá nhân (P2) dựa trên các tiêu chí minh bạch, dễ hiểu.
• Kết nối lương với hiệu quả công việc (P3) dựa trên KPI thiết kế rõ ràng.

Kết quả là doanh nghiệp hạn chế được tranh cãi nội bộ, tăng tính minh bạch, nhân viên có thể thấy rõ con đường phát triển nghề nghiệp của mình, điều mà các phương pháp trả lương truyền thống khó đáp ứng toàn diện.

6.3. Doanh nghiệp muốn chuẩn hóa quản trị nhân sự và nâng cao hiệu quả

Hệ thống lương 3P không đơn thuần là công thức tính lương mà còn là công cụ quản lý nhân sự chiến lược. Nó buộc doanh nghiệp:

• Xây dựng mô tả công việc rõ ràng, cập nhật, thống nhất theo từng vị trí.
• Thiết lập khung năng lực giúp đánh giá trình độ, kỹ năng, tiềm năng của nhân viên một cách có hệ thống.
• Kết nối chỉ tiêu hiệu suất công việc với trả lương, giảm đánh giá cảm tính.

Những doanh nghiệp có nền tảng quản lý nhân sự tương đối ổn (ví dụ đã xây KPI/OKR cho nhiều vị trí) sẽ tận dụng lương 3P hiệu quả hơn vì họ đã có dữ liệu, quy trình để đo lường đánh giá năng lực, hiệu quả công việc. Ngược lại, nếu doanh nghiệp chưa có nền tảng quản trị, việc “nhảy ngay” sang lương 3P có thể gặp khó khăn nếu không xây dựng trước các quy trình nền tảng này.

6.4. Doanh nghiệp có nền tảng tài chính vững để đầu tư vào hệ thống nhân sự

Xây dựng hệ thống lương 3P đòi hỏi đầu tư thời gian chi phí, nhất là trong giai đoạn:

• Thiết kế khung năng lực, tiêu chí đánh giá hiệu suất.
• Đào tạo nhà quản lý và nhân sự về cách đánh giá công việc, năng lực hiệu quả.
• Cập nhật hệ thống tính lương hoặc phần mềm hỗ trợ để tự động hóa việc tính lương 3P chính xác.

Do đó, doanh nghiệp có nền tảng tài chính ổn định sẵn sàng đầu tư cho nhân sự sẽ nhận được giá trị lâu dài từ hệ thống lương 3P, như tối ưu chi phí nhân sự, giảm rủi ro đánh giá cảm tính, tăng hiệu suất tổ chức thông qua việc trả lương gắn với kết quả rõ ràng.

6. Xây dựng hệ thống lương 3P bằng phần mềm nhân sự LV SureHCS C&B

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp bắt đầu áp dụng xây dựng hệ thống lương 3P thường lựa chọn Excel làm công cụ tính lương. Tuy nhiên, khi số lượng nhân sự tăng lên vài trăm đến vài nghìn người, Excel bộc lộ nhiều hạn chế: khó đảm bảo tính chính xác, mất nhiều thời gian tổng hợp dữ liệu, dễ xảy ra rò rỉ thông tin nhạy cảm, đặc biệt là thiếu tính minh bạch trong việc đo lường hiệu suất. Đây chính là lý do các tổ chức, doanh nghiệp đang tìm hiểu thông tin về lương 3P cần một giải pháp phần mềm lương chuyên nghiệp hơn.

SureHCS HRM là phần mềm quản trị nhân sự của Lạc Việt được thiết kế để tối ưu hóa toàn bộ quy trình quản lý lương 3P. Thay vì xử lý thủ công, hệ thống giúp:

• Tự động tính lương 3P: Phần mềm tích hợp sẵn công thức tính lương 3P, loại bỏ sai sót khi nhập liệu rút ngắn tới 70% thời gian so với cách tính truyền thống
• Quản lý KPI/OKR đánh giá năng lực: Dữ liệu về hiệu suất, năng lực được cập nhật trực tiếp từ hệ thống đánh giá, đảm bảo phần lương P2 và P3 phản ánh đúng năng lực cá nhân, kết quả làm việc.
• Tăng tính minh bạch công bằng: Nhân viên có thể theo dõi rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của mình, từ đó giảm thiểu so sánh, khiếu nại không đáng có.
• Bảo mật dữ liệu nhân sự: Dữ liệu được lưu trữ tập trung, phân quyền chi tiết, tránh thất thoát hoặc lộ thông tin quan trọng.

CHUYỂN ĐỔI SỐ NHÂN SỰ TOÀN DIỆN VỚI LẠC VIỆT SUREHCS

LV SureHCS là giải pháp quản trị nhân sự toàn diện (HRM) được phát triển bởi Lạc Việt từ năm 1998, hiện đã phục vụ hơn 1.000 doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013. Nền tảng giúp số hóa tối ưu mọi khía cạnh từ tuyển dụng đến thôi việc, nâng cao trải nghiệm nhân viên và hiệu quả quản trị nguồn lực.

Tính năng nổi bật:

• Candidate Pool AI + AI Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, tìm kiếm ứng viên phù hợp tức thì, tăng 70% chất lượng đầu vào, giảm thời gian tuyển dụng đáng kể 
• Phần mềm chấm công – tính lương – C&B tự động: tích hợp phúc lợi, tăng ca, bảo hiểm, xuất báo cáo, phiếu lương chính xác cho doanh nghiệp quy mô lên đến 10.000 nhân viên 
• Trải nghiệm nhân sự – ví thưởng – bảng xếp hạng hành vi – khảo sát định kỳ: quản lý nội bộ, vinh danh, gắn kết nhân viên theo thời gian thực.
• Đánh giá và phát triển năng lực: KPI/OKR linh hoạt, phản hồi 360°, đề xuất lộ trình đào tạo cá nhân hóa theo kết quả đánh giá 
• Đào tạo nội bộ & LMS tích hợp AI: học mọi lúc, mọi nơi, quản lý nội dung đa phương thức với cá nhân hóa từ AI 
• Dashboard BI + AI Advisor: báo cáo thời gian thực, gợi ý lãnh đạo ra quyết định dựa trên dữ liệu nhân lực.

TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ NHÂN SỰ

Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự

• LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
• LV‑AI.Resume: phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
• LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng

KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS

• Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
• Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
• Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.

ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY

Đăng ký PM nhân sự

Chức vụChủ doanh nghiệpGiám đốc/Phó giám đốcTrưởng phòng Kế toánTrưởng phòng Mua hàngTrưởng phòng ITTrưởng phòng Nhân sựTrưởng phòng MarketingTrưởng phòng Kinh doanhQuản lý dự ánNhân viênKhác

Quy mô nhân sựSiêu Nhỏ (<20)Nhỏ (<=100)Vừa (<=500)Lớn (<=3000)Rất Lớn (>3000)

Ngành nghềDịch vụ côngTài chính/ngân hàng/bảo hiểmXây dựng/bất động sảnDầu khí/nướcGiáo dục/đào tạoBán lẻThực phẩm/hàng tiêu dùngDược phẩm/Y tế/CN sinh họcDệt/maySản xuất công nghiệp nặng (cơ khí, xi măng, thẹ́p, điện…)Sản xuất giấy/bao bìSản xuất khácCông nghệ cao (CNTT, điện tử)Dịch vụ Tư vấn/HR/kế toánLàm đẹp/spa/thẩm mỹVận tải/kho bãiÔ tô/xe máy/thiết bịDịch vụ lưu trúDịch vụ ăn uống/giải tríDịch vụ thương mại khácKhác

Bằng cách nhấn vào nút Gửi yêu cầu, bạn đã đồng ý với Chính sách bảo mật thông tin của Lạc Việt.

Gửi yêu cầu

DOANH NGHIỆP ĐƯỢC GÌ KHI TRIỂN KHAI PHẦN MỀM LẠC VIÊT SUREHCS?

• Giải pháp toàn diện từ A‑Z bao quát toàn bộ quy trình HR từ tuyển dụng, hồ sơ, chấm công, lương, phúc lợi, đào tạo, đánh giá, trải nghiệm nhân viên
• Tùy chỉnh cao & kết nối linh hoạt phù hợp với mọi quy mô, ngành nghề, dễ kết nối với ERP, tài chính, văn phòng số hóa
• Tiết kiệm chi phí & nâng cao hiệu suất giúp giảm 40–60% chi phí vận hành nhân sự, giữ chân nhân tài, cải thiện hiệu quả làm việc

Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ

THÔNG TIN LIÊN HỆ:

• Hotline: 0901 555 063
• Email: surehcs@lacviet.com.vn | Website: https://www.surehcs.com/
• Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM

Việc ứng dụng phần mềm nhân sự LV SureHCS HRM không chỉ giải quyết bài toán tính toán lương 3P phức tạp mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng văn hóa minh bạch, khuyến khích hiệu suất và giữ chân nhân tài lâu dài.