Lương theo doanh thu là gì? Cách tính và kinh nghiệm áp dụng hiệu quả cho doanh nghiệp 

Tuy nhiên, nếu xây dựng cơ chế lương theo doanh thu không hợp lý, doanh nghiệp có thể gặp nhiều vấn đề như mất công bằng nội bộ, khó kiểm soát quỹ lương, nhân viên chạy theo doanh số ngắn hạn hoặc phát sinh tranh chấp về thu nhập. Vì vậy, doanh nghiệp cần hiểu rõ bản chất, cách tính, quy định pháp luật cũng như ứng dụng công nghệ để quản lý chính sách lương hiệu quả minh bạch hơn. Cùng Lac Viet track details in this article.

1. Lương theo doanh thu là gì?

1.1 Khái niệm lương theo doanh thu

Lương theo doanh thu là hình thức trả lương mà thu nhập của người lao động được tính dựa trên kết quả doanh số hoặc doanh thu mà cá nhân, nhóm hoặc doanh nghiệp đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Đây là một trong những mô hình trả lương phổ biến tại các doanh nghiệp kinh doanh bán hàng, dịch vụ hoặc các ngành có khả năng đo lường hiệu quả kinh doanh rõ ràng.

Hiểu đơn giản, doanh thu càng cao thì thu nhập của nhân viên càng tăng. Điều này tạo ra cơ chế “làm theo hiệu quả”, thay vì chỉ nhận mức lương cố định hàng tháng.

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo doanh thu dưới dạng kết hợp giữa lương cứng, thưởng doanh số. Ví dụ, một nhân viên kinh doanh có mức lương cơ bản 8 triệu đồng/tháng và được hưởng thêm 3% trên tổng doanh thu bán hàng thực tế. Nếu trong tháng nhân viên đạt doanh số 500 triệu đồng, khoản thu nhập bổ sung sẽ là 15 triệu đồng. Tổng thu nhập nhận được là 23 triệu đồng.

Trong thực tế vận hành doanh nghiệp, các cơ chế này thường được kết hợp để tạo thành chính sách thu nhập tổng thể nhằm vừa giữ ổn định nhân sự vừa thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh.

Không chỉ nhân viên kinh doanh, nhiều vị trí khác cũng đang áp dụng cách tính lương thưởng theo doanh thu. Chẳng hạn:

• Quản lý cửa hàng được hưởng phần trăm trên doanh thu chi nhánh.
• Đại lý phân phối nhận chiết khấu theo doanh số nhập hàng.
• Nhân viên spa được hưởng thêm thu nhập dựa trên doanh thu dịch vụ hoặc doanh số bán sản phẩm chăm sóc da.

Điều này cho thấy lương theo doanh thu không còn là mô hình riêng của bộ phận sales mà đã trở thành công cụ quản trị hiệu suất được nhiều doanh nghiệp áp dụng để gắn mục tiêu tăng trưởng với thu nhập thực tế của nhân sự.

1.2 Bản chất của hình thức trả lương theo doanh thu

Điểm cốt lõi của lương theo doanh thu là gắn thu nhập của người lao động với kết quả kinh doanh thực tế. Khi doanh nghiệp tăng trưởng, người lao động cũng có cơ hội gia tăng thu nhập tương ứng. Đây được xem là mô hình “chia sẻ thành quả” giữa doanh nghiệp và nhân viên.

Khác với cơ chế lương cố định truyền thống, hình thức này tạo ra động lực rõ ràng hơn trong công việc. Nhân sự có xu hướng chủ động tìm kiếm khách hàng, cải thiện kỹ năng bán hàng, tối ưu hiệu quả làm việc để nâng cao thu nhập cá nhân.

Tuy nhiên, bản chất của hình thức trả lương theo doanh thu không chỉ nằm ở việc “thưởng nhiều để tăng doanh số”. Nếu triển khai thiếu kiểm soát, doanh nghiệp có thể gặp các vấn đề như:

• Nhân viên chạy theo doanh số ngắn hạn.
• Phát sinh cạnh tranh nội bộ không lành mạnh.
• Chăm sóc khách hàng sau bán hàng bị giảm chất lượng.
• Khó kiểm soát quỹ lương khi doanh thu tăng đột biến.

Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng công thức tính phù hợp với mục tiêu kinh doanh và đặc thù ngành nghề. Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp nên kết hợp giữa:

• Lương cứng để đảm bảo thu nhập tối thiểu.
• Thưởng doanh thu để tạo động lực.
• KPI chất lượng nhằm kiểm soát hiệu quả dài hạn.

1.3 Những ngành nghề thường áp dụng lương theo doanh thu

Lương theo doanh thu đặc biệt phù hợp với những ngành nghề có khả năng đo lường hiệu quả kinh doanh rõ ràng bằng doanh số hoặc giá trị hợp đồng.

• Trong lĩnh vực bán lẻ, các chuỗi siêu thị, cửa hàng thời trang, điện máy hoặc mỹ phẩm thường áp dụng cơ chế thưởng doanh số cho nhân viên bán hàng, quản lý cửa hàng. Điều này giúp doanh nghiệp thúc đẩy doanh thu trực tiếp tại điểm bán.
• Ở ngành bất động sản, thu nhập của nhân viên môi giới thường bao gồm lương cơ bản và hoa hồng theo giá trị giao dịch. Đây được xem là ngành có mức thu nhập theo doanh thu cao nhất trên thị trường hiện nay.
• Ngành bảo hiểm – tài chính cũng áp dụng mạnh mô hình này do hiệu quả công việc có thể đo lường thông qua số lượng hợp đồng và doanh thu phí mang về.
• Ngoài ra, các doanh nghiệp thương mại điện tử, FMCG hoặc chuỗi dịch vụ như spa, thẩm mỹ viện, phòng gym cũng đang triển khai cách tính lương thưởng theo doanh thu nhằm gia tăng hiệu suất bán hàng, giữ chân nhân sự giỏi.

Tuy nhiên, không phải mọi vị trí đều phù hợp với lương theo doanh thu. Những bộ phận như kế toán, hành chính nhân sự hoặc pháp chế thường khó đo lường trực tiếp bằng doanh số. Trong trường hợp này, doanh nghiệp cần kết hợp thêm KPI hoặc cơ chế đánh giá hiệu quả công việc phù hợp hơn để đảm bảo công bằng nội bộ.

2. Các hình thức lương theo doanh thu phổ biến hiện nay

2.1 Trả lương theo doanh thu cá nhân

Trả lương theo doanh thu cá nhân là hình thức doanh nghiệp tính thu nhập dựa trên kết quả kinh doanh mà từng nhân viên trực tiếp tạo ra. Đây là mô hình phổ biến nhất trong các vị trí kinh doanh, bán hàng, tư vấn tài chính, môi giới bất động sản hoặc chăm sóc khách hàng có phát sinh doanh thu.

Với hình thức này, doanh nghiệp thường xây dựng công thức theo hướng: lương cơ bản kết hợp với phần trăm doanh số đạt được. Ví dụ, một nhân viên kinh doanh nhận mức lương cứng 8 triệu đồng/tháng và được hưởng thêm 2% doanh thu bán hàng. Nếu doanh số trong tháng đạt 400 triệu đồng, phần thu nhập tăng thêm sẽ là 8 triệu đồng. Tổng lương thực nhận là 16 triệu đồng.

Điểm mạnh lớn nhất của mô hình này là tạo động lực trực tiếp cho người lao động. Khi thu nhập gắn chặt với kết quả làm việc, nhân sự có xu hướng chủ động tìm kiếm khách hàng, tăng cường chăm sóc khách hàng và cải thiện hiệu quả bán hàng. Đây cũng là lý do nhiều doanh nghiệp ưu tiên áp dụng cách tính lương theo phần trăm doanh thu trong giai đoạn cần tăng trưởng nhanh.

Tuy nhiên, nếu chỉ tập trung vào doanh số cá nhân mà thiếu tiêu chí kiểm soát chất lượng, doanh nghiệp có thể gặp tình trạng nhân viên chạy theo doanh thu ngắn hạn, cạnh tranh nội bộ hoặc bỏ qua trải nghiệm khách hàng sau bán hàng. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp hiện nay không chỉ áp dụng lương theo doanh thu mà còn kết hợp KPI về tỷ lệ tái mua, mức độ hài lòng khách hàng hoặc doanh thu thực thu để đảm bảo tăng trưởng bền vững.

Hình thức này đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp có khả năng đo lường doanh số rõ ràng theo từng cá nhân và có hệ thống quản lý dữ liệu bán hàng minh bạch.

2.2 Trả lương theo doanh thu nhóm hoặc phòng ban

Không phải doanh nghiệp nào cũng có thể tách riêng doanh thu theo từng cá nhân. Trong nhiều ngành nghề, kết quả kinh doanh là thành quả của cả một nhóm phối hợp cùng nhau. Đây là lý do hình thức trả lương theo doanh thu nhóm hoặc phòng ban ngày càng được áp dụng rộng rãi.

Ở mô hình này, doanh thu đạt được sẽ được chia theo tỷ lệ cho cả đội ngũ thay vì chỉ ghi nhận cho một cá nhân cụ thể. Ví dụ, một phòng kinh doanh đạt doanh thu 5 tỷ đồng/tháng và được thưởng 3% trên tổng doanh thu. Khoản thưởng này sẽ được phân bổ theo cấp bậc, hiệu suất hoặc tỷ lệ đóng góp của từng thành viên.

Ưu điểm lớn của mô hình này là tăng tinh thần phối hợp và hạn chế tình trạng “giữ khách riêng” giữa nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng với các doanh nghiệp cần teamwork cao như agency marketing, công ty phần mềm, trung tâm đào tạo hoặc doanh nghiệp B2B có quy trình bán hàng nhiều bước.

Tuy nhiên, hình thức trả lương theo doanh thu nhóm cũng có một thách thức lớn: cảm giác thiếu công bằng nếu doanh nghiệp không có cơ chế đánh giá minh bạch. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp gặp tình trạng nhân sự giỏi cảm thấy bị “chia đều thành tích”, trong khi nhân sự đóng góp ít vẫn nhận thu nhập tương đương.

Để tránh vấn đề này, doanh nghiệp thường kết hợp:

• Một phần lương theo kết quả chung của phòng ban.
• Một phần thưởng theo hiệu suất cá nhân.
• Cơ chế đánh giá rõ ràng về mức độ đóng góp.

Đây được xem là giải pháp cân bằng giữa tinh thần teamwork và động lực cạnh tranh lành mạnh.

2.3 Trả lương theo doanh thu toàn công ty

Trả lương theo doanh thu toàn công ty là mô hình mà người lao động được hưởng thêm thu nhập dựa trên kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp. Hình thức này thường xuất hiện ở các doanh nghiệp startup, công ty công nghệ hoặc tổ chức muốn xây dựng văn hóa “đồng hành tăng trưởng”.

Khác với mô hình chỉ tập trung vào sales, hình thức này cho phép cả các bộ phận gián tiếp như kế toán, nhân sự, vận hành hay chăm sóc khách hàng cùng hưởng lợi khi doanh nghiệp tăng trưởng doanh thu.

Ví dụ, doanh nghiệp quy định khi doanh thu vượt kế hoạch quý, toàn bộ nhân viên sẽ được thưởng thêm theo tỷ lệ phần trăm lợi nhuận hoặc doanh thu vượt mức.

Bản chất của mô hình này gần giống cơ chế “profit-sharing” — chia sẻ thành quả kinh doanh. Điều này giúp nhân viên cảm thấy mình là một phần trong sự phát triển của doanh nghiệp thay vì chỉ làm việc theo nhiệm vụ cố định.

Tuy nhiên, hình thức trả lương theo doanh thu toàn công ty chỉ thực sự hiệu quả khi doanh nghiệp có:

• Hệ thống tài chính minh bạch.
• Cơ chế công bố kết quả kinh doanh rõ ràng.
• Chính sách thưởng ổn định nhất quán.

Nếu doanh nghiệp thiếu minh bạch dữ liệu hoặc thay đổi chính sách liên tục, nhân viên sẽ khó tin tưởng vào cơ chế chia sẻ doanh thu.

2.4 Lương cứng kết hợp phần trăm doanh thu

Đây là hình thức trả lương theo doanh thu được áp dụng phổ biến nhất hiện nay vì tạo được sự cân bằng giữa ổn định thu nhập và động lực tăng hiệu suất.

Thay vì chỉ nhận lương cố định hoặc chỉ hưởng hoa hồng, nhân viên sẽ có:

• Một khoản lương cơ bản đảm bảo thu nhập tối thiểu.
• Một khoản thưởng hoặc commission theo doanh số đạt được.

Mô hình này giúp doanh nghiệp giảm áp lực giữ mức lương cố định quá cao nhưng vẫn đảm bảo nhân sự có động lực bán hàng.

Ví dụ, doanh nghiệp quy định:

• Lương cứng: 10 triệu đồng/tháng.
• Thưởng 2% trên doanh thu cá nhân.

Nếu doanh số đạt 600 triệu đồng/tháng, nhân viên sẽ nhận thêm 12 triệu đồng tiền thưởng doanh thu. Tổng thu nhập là 22 triệu đồng.

Điểm mạnh lớn nhất của mô hình này là giúp doanh nghiệp dễ tuyển dụng và giữ chân nhân sự hơn so với cơ chế chỉ hưởng hoa hồng. Người lao động vẫn có thu nhập ổn định trong giai đoạn thị trường khó khăn nhưng vẫn có cơ hội tăng thu nhập nếu đạt hiệu suất tốt.

Đây cũng là mô hình được nhiều doanh nghiệp áp dụng khi xây dựng cách tính lương thưởng theo doanh thu vì tương đối dễ triển khai, dễ kiểm soát quỹ lương.

2.5 Lương theo doanh thu lũy tiến

Lương theo doanh thu lũy tiến là hình thức doanh nghiệp tăng tỷ lệ thưởng khi doanh số đạt các mốc cao hơn. Đây là mô hình thường được sử dụng để thúc đẩy đội ngũ bán hàng vượt chỉ tiêu thay vì chỉ đạt mức tối thiểu.

For example:

• Doanh thu dưới 200 triệu đồng: thưởng 1%.
• Từ 200–500 triệu đồng: thưởng 2%.
• Trên 500 triệu đồng: thưởng 3%.

Điều này tạo ra động lực rất lớn cho nhân viên ở giai đoạn “nước rút” cuối tháng hoặc cuối quý. Khi càng bán được nhiều, tỷ lệ thu nhập tăng thêm càng cao.

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp bán lẻ, bất động sản và bảo hiểm đang áp dụng mô hình này nhằm thúc đẩy tăng trưởng doanh số mạnh hơn trong các giai đoạn cạnh tranh cao.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần xây dựng ngưỡng lũy tiến hợp lý để tránh:

• Quỹ lương tăng quá nhanh.
• Nhân viên tập trung bán bằng mọi giá.
• Phát sinh đơn hàng chất lượng thấp hoặc tỷ lệ hủy đơn cao.

Vì vậy, khi triển khai hình thức trả lương theo doanh thu lũy tiến, doanh nghiệp thường kết hợp thêm các điều kiện như:

• Doanh thu thực thu.
• Tỷ lệ công nợ.
• Tỷ lệ khách hàng tái mua.
• Tỷ lệ hoàn đơn.

Điều này giúp doanh nghiệp không chỉ tăng doanh số mà còn đảm bảo chất lượng tăng trưởng hiệu quả kinh doanh dài hạn.

3. Cách tính lương theo doanh thu chi tiết và dễ hiểu

3.1 Công thức tính lương theo doanh thu cơ bản

Khi bắt đầu triển khai lương theo doanh thu, vấn đề khiến nhiều doanh nghiệp băn khoăn nhất là xây dựng công thức tính như thế nào để vừa tạo động lực cho nhân viên, vừa đảm bảo kiểm soát được quỹ lương.

Công thức thường được áp dụng như sau:

Lương thực nhận = Lương cơ bản + Thưởng doanh thu

Trong đó, phần thưởng doanh thu sẽ được tính theo tỷ lệ phần trăm trên doanh số đạt được.

Lương thực nhận = Lương cơ bản+(Tỷ lệ % doanh thu×Doanh số đạt được)

Ví dụ, doanh nghiệp quy định:

• Lương cơ bản: 9 triệu đồng/tháng
• Thưởng doanh thu: 2% doanh số bán hàng

Nếu nhân viên đạt doanh thu 500 triệu đồng trong tháng, phần thưởng sẽ là 10 triệu đồng. Tổng thu nhập thực nhận là 19 triệu đồng.

Đây là hình thức trả lương theo doanh thu được nhiều doanh nghiệp ưu tiên vì tương đối dễ triển khai, dễ giải thích cho nhân viên và hạn chế tranh chấp trong quá trình tính lương.

Tuy nhiên, doanh nghiệp không nên chỉ tập trung vào yếu tố “thưởng cao” mà bỏ qua tính minh bạch của công thức. Trong thực tế, rất nhiều tranh chấp phát sinh vì nhân viên không hiểu rõ cách tính hoặc dữ liệu doanh thu không được cập nhật minh bạch.

3.2 Cách tính theo phần trăm doanh thu

Trong đa số doanh nghiệp hiện nay, cách tính lương theo phần trăm doanh thu là mô hình phổ biến nhất vì tạo được sự liên kết trực tiếp giữa kết quả bán hàng và thu nhập nhân viên.

Với phương pháp này, doanh nghiệp sẽ quy định một tỷ lệ phần trăm cố định hoặc linh hoạt dựa trên doanh thu mà nhân viên đạt được.

For example:

• Nhân viên bán hàng được hưởng 1,5% trên tổng doanh thu.
• Quản lý khu vực được hưởng 0,5% doanh thu toàn chi nhánh.
• Đại lý phân phối nhận chiết khấu theo sản lượng bán ra.

Tỷ lệ phần trăm này không có mức cố định chung cho mọi doanh nghiệp. Nó phụ thuộc vào:

• Biên lợi nhuận ngành hàng.
• Giá trị sản phẩm.
• Chu kỳ bán hàng.
• Mức độ cạnh tranh trên thị trường.

Thông thường:

• Ngành bán lẻ tiêu dùng nhanh có tỷ lệ thưởng thấp hơn nhưng doanh số lớn.
• Ngành bất động sản hoặc bảo hiểm có tỷ lệ hoa hồng cao hơn do giá trị hợp đồng lớn.
• Ngành phần mềm hoặc dịch vụ B2B thường kết hợp thêm KPI để kiểm soát chất lượng khách hàng.

Một trong những sai lầm phổ biến hiện nay là doanh nghiệp chỉ lấy doanh thu làm cơ sở tính thưởng mà không kiểm soát doanh thu thực thu hoặc công nợ. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên bán được hàng nhưng doanh nghiệp chưa thu được tiền hoặc phát sinh tỷ lệ hoàn đơn cao.

Vì vậy, khi xây dựng cách tính lương thưởng theo doanh thu, doanh nghiệp nên xác định rõ:

• Doanh thu được ghi nhận khi nào.
• Có tính doanh thu công nợ hay không.
• Có loại trừ đơn hàng hủy trả hay không.

3.3 Cách tính theo doanh thu thuần và doanh thu gộp

Khi triển khai lương theo doanh thu, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc lựa chọn giữa doanh thu gộp và doanh thu thuần để làm cơ sở tính thưởng.

Đây là vấn đề rất quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến:

• Thu nhập nhân viên.
• Biên lợi nhuận doanh nghiệp.
• Tính công bằng trong chính sách lương thưởng.

Doanh thu gộp là tổng giá trị bán hàng phát sinh trước khi trừ các khoản giảm giá, chiết khấu hoặc hàng trả lại.

Trong khi đó, doanh thu thuần là phần doanh thu thực tế doanh nghiệp giữ lại sau khi đã loại trừ các khoản điều chỉnh.

For example:

• Tổng doanh số bán hàng: 1 tỷ đồng
• Chiết khấu khách hàng: 50 triệu đồng
• Hàng hoàn trả: 20 triệu đồng

Doanh thu thuần còn lại là 930 triệu đồng.

Doanh thu thuần = Doanh thu gộp − Chiết khấu − Hàng hoàn trả

Nếu doanh nghiệp tính thưởng trên doanh thu gộp, nhân viên sẽ có thu nhập cao hơn nhưng doanh nghiệp dễ bị ảnh hưởng lợi nhuận.

Ngược lại, nếu tính trên doanh thu thuần, doanh nghiệp sẽ kiểm soát chi phí tốt hơn và hạn chế tình trạng bán hàng bằng mọi giá.

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp ưu tiên áp dụng doanh thu thuần trong cách tính lương theo phần trăm doanh thu nhằm đảm bảo tăng trưởng thực chất thay vì chỉ tăng số lượng đơn hàng.

Đặc biệt với ngành thương mại điện tử hoặc bán lẻ online — nơi tỷ lệ hoàn hàng có thể cao — việc sử dụng doanh thu thuần giúp doanh nghiệp tránh tình trạng quỹ thưởng tăng mạnh nhưng lợi nhuận thực tế lại giảm.

3.4 Ví dụ thực tế cách tính lương theo doanh thu

Để dễ hình dung hơn, có thể xem xét một số tình huống thực tế mà doanh nghiệp thường áp dụng.

Với nhân viên kinh doanh:

• Lương cứng: 8 triệu đồng
• Thưởng doanh thu: 2%

Nếu doanh số tháng đạt 300 triệu đồng:

Thu nhập = 8 triệu(2%×300 triệu)

Tổng thu nhập là 14 triệu đồng.

Trong khi đó, với quản lý chi nhánh, doanh nghiệp có thể áp dụng theo doanh thu nhóm:

• Lương cứng: 15 triệu đồng
• Thưởng 0,7% doanh thu chi nhánh

Nếu chi nhánh đạt doanh thu 5 tỷ đồng:

• Thưởng doanh thu là 35 triệu đồng.
• Tổng thu nhập là 50 triệu đồng.

Ở doanh nghiệp bán lẻ, nhiều đơn vị còn áp dụng cơ chế thưởng lũy tiến để tăng động lực bán hàng cuối kỳ. Ví dụ:

• Dưới 200 triệu đồng: thưởng 1%
• Từ 200–500 triệu đồng: thưởng 2%
• Trên 500 triệu đồng: thưởng 3%

Cách làm này giúp đội ngũ bán hàng có thêm động lực vượt chỉ tiêu thay vì chỉ dừng ở mức tối thiểu.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần tính toán kỹ quỹ lương để tránh trường hợp chi phí thưởng tăng nhanh hơn tốc độ tăng lợi nhuận.

5. Những sai lầm thường gặp khi xây dựng công thức lương theo doanh thu

Nhiều doanh nghiệp triển khai lương theo doanh thu với mục tiêu tăng hiệu suất bán hàng nhưng lại gặp khó khăn vì công thức thiếu rõ ràng hoặc chưa phù hợp thực tế vận hành.

Một trong những sai lầm phổ biến nhất là xây dựng công thức quá phức tạp. Khi nhân viên không thể tự hiểu cách tính thu nhập của mình, họ dễ mất động lực và phát sinh tâm lý thiếu minh bạch.

Ngoài ra, không ít doanh nghiệp chỉ tập trung vào doanh số mà bỏ qua chất lượng bán hàng. Điều này khiến nhân viên ưu tiên chốt đơn bằng mọi giá, dẫn đến:

• Tăng tỷ lệ hoàn trả.
• Khách hàng không hài lòng.
• Phát sinh công nợ khó thu hồi.

Một vấn đề khác là doanh nghiệp không giới hạn ngân sách thưởng hoặc không tính toán biên lợi nhuận trước khi xây dựng chính sách commission. Trong giai đoạn doanh số tăng mạnh, quỹ lương có thể vượt ngoài kế hoạch tài chính.

Theo khảo sát từ Deloitte Human Capital Trends, các doanh nghiệp có cơ chế đánh giá hiệu suất thiếu minh bạch thường gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân sự và duy trì động lực làm việc dài hạn.

Vì vậy, để hình thức trả lương theo doanh thu phát huy hiệu quả, doanh nghiệp cần:

• Thiết kế công thức dễ hiểu.
• Có dữ liệu doanh thu minh bạch.
• Kết hợp KPI chất lượng.
• Theo dõi hiệu quả bằng phần mềm quản trị nhân sự.

Đây là nền tảng quan trọng để doanh nghiệp vừa tăng doanh thu vừa đảm bảo tính công bằng và ổn định trong quản trị nhân sự lâu dài.

6. Quy định pháp luật về lương theo doanh thu doanh nghiệp cần biết

6.1 Pháp luật Việt Nam có cho phép trả lương theo doanh thu không?

Nhiều doanh nghiệp hiện nay lựa chọn lương theo doanh thu để tăng động lực bán hàng và tối ưu chi phí nhân sự. Tuy nhiên, một trong những băn khoăn phổ biến nhất là liệu hình thức trả lương theo doanh thu có hợp pháp hay không, cần lưu ý gì để tránh vi phạm quy định lao động.

Trên thực tế, pháp luật Việt Nam cho phép doanh nghiệp áp dụng nhiều phương thức trả lương khác nhau, miễn đảm bảo đúng quy định và có sự thỏa thuận rõ ràng với người lao động.

Theo Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp được quyền lựa chọn:

• Trả lương theo thời gian.
• Trả lương theo sản phẩm.
• Trả lương khoán.
• Hoặc các hình thức khác do hai bên thỏa thuận.

Điều này đồng nghĩa doanh nghiệp hoàn toàn có thể áp dụng lương theo doanh thu hoặc cách tính lương thưởng theo doanh thu nếu xây dựng đúng quy chế đảm bảo minh bạch.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần lưu ý rằng dù áp dụng bất kỳ hình thức trả lương nào thì vẫn phải đảm bảo:

• Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định.
• Có thỏa thuận cụ thể trong hợp đồng lao động.
• Thanh toán lương đúng thời hạn.
• Minh bạch về cách tính thu nhập.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần xác định rõ:

• Doanh thu được ghi nhận theo thời điểm nào.
• Điều kiện hưởng thưởng ra sao.
• Có áp dụng doanh thu thực thu hay doanh thu phát sinh.

Nếu quy định không rõ ràng, nguy cơ tranh chấp lao động liên quan đến lương thưởng là rất cao.

6.2 Quy định về xây dựng thang bảng lương

Khi áp dụng lương theo doanh thu, nhiều doanh nghiệp thường chỉ tập trung vào tỷ lệ thưởng mà quên mất rằng hệ thống lương vẫn cần được xây dựng thành cơ chế quản lý rõ ràng và có căn cứ nội bộ.

Theo quy định hiện hành, doanh nghiệp cần xây dựng thang lương, bảng lương và tiêu chí trả lương phù hợp với mô hình hoạt động của mình. Điều này đặc biệt quan trọng với các doanh nghiệp có đội ngũ sales lớn hoặc áp dụng nhiều mức thưởng doanh số khác nhau.

Decree 145/2020/ND-CP

Trong thực tế, một hệ thống lương theo doanh thu hiệu quả thường cần làm rõ:

• Mức lương cơ bản.
• Tỷ lệ thưởng doanh số.
• Điều kiện đạt doanh thu.
• Trường hợp bị giảm hoặc truy thu thưởng.
• Thời điểm chốt doanh số.

For example:

• Doanh thu chỉ được tính khi khách hàng hoàn tất thanh toán.
• Đơn hàng bị hủy sẽ không tính commission.
• Nhân viên nghỉ việc trước kỳ thanh toán có được nhận thưởng hay không.

Đây đều là những nội dung doanh nghiệp nên quy định rõ bằng văn bản thay vì trao đổi miệng.

Một vấn đề khác mà nhiều doanh nghiệp gặp phải là xây dựng công thức quá phức tạp. Khi nhân viên không hiểu rõ cách tính lương theo phần trăm doanh thu, họ rất dễ cảm thấy thiếu minh bạch và mất động lực làm việc.

Do đó, nguyên tắc quan trọng khi xây dựng chính sách lương thưởng là:

• Dễ hiểu.
• Có thể kiểm tra đối chiếu.
• Công bằng giữa các vị trí.
• Phù hợp với đặc thù ngành nghề.

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang ứng dụng phần mềm quản trị nhân sự để tự động hóa việc tính doanh thu, commission, KPI nhằm giảm sai sót khi vận hành thủ công bằng Excel.

6.3 Lương theo doanh thu có phải đóng BHXH không?

Trên thực tế, không phải toàn bộ khoản thu nhập từ doanh số đều phải đóng bảo hiểm xã hội. Việc có tham gia BHXH hay không phụ thuộc vào bản chất của khoản thu nhập đó.

Theo quy định hiện hành, mức đóng BHXH thường được xác định dựa trên:

• Mức lương theo công việc hoặc chức danh.
• Các khoản phụ cấp lương.
• Khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể và trả thường xuyên.

Trong khi đó, các khoản thưởng theo hiệu quả kinh doanh hoặc thưởng doanh số mang tính biến động thường không thuộc căn cứ đóng BHXH.

For example:

• Lương cơ bản cố định 10 triệu đồng/tháng: phải đóng BHXH.
• Phụ cấp chức vụ cố định: phải đóng BHXH.
• Thưởng doanh số theo tháng biến động theo kết quả kinh doanh: thường không tính đóng BHXH.

Tuy nhiên, đây là vấn đề doanh nghiệp cần đặc biệt cẩn trọng. Nếu cơ quan chức năng xác định doanh nghiệp “tách lương” để giảm mức đóng BHXH không đúng quy định, doanh nghiệp có thể bị:

• Truy thu bảo hiểm.
• Tính lãi chậm đóng.
• Xử phạt hành chính.

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng mô hình:

• Lương cứng đảm bảo nghĩa vụ BHXH.
• Thưởng doanh thu hoặc commission để tạo động lực tăng thu nhập.

Đây được xem là phương án tương đối cân bằng giữa tuân thủ pháp luật và tối ưu chi phí nhân sự.

Để hạn chế rủi ro, doanh nghiệp nên có sự tư vấn từ bộ phận pháp chế, kế toán hoặc chuyên gia nhân sự trước khi xây dựng chính sách lương thưởng.

6.4 Các lưu ý để tránh vi phạm pháp luật lao động

Dù lương theo doanh thu mang lại nhiều lợi ích, doanh nghiệp vẫn cần đặc biệt chú ý đến tính pháp lý trong quá trình triển khai. Không ít doanh nghiệp hiện nay gặp tranh chấp lao động chỉ vì quy chế lương thưởng thiếu rõ ràng hoặc thay đổi liên tục.

Một trong những nguyên tắc quan trọng nhất là mọi cơ chế lương thưởng cần được thể hiện bằng văn bản thay vì trao đổi miệng.

Quy chế cần nêu rõ:

• Công thức tính lương.
• Điều kiện hưởng doanh thu.
• Thời điểm thanh toán.
• Trường hợp điều chỉnh hoặc truy thu thưởng.
• Chính sách áp dụng khi nghỉ việc.

Điều này giúp cả doanh nghiệp và người lao động có cơ sở đối chiếu khi phát sinh tranh chấp.

Ngoài ra, hợp đồng lao động cũng nên ghi nhận rõ:

• Hình thức trả lương theo doanh thu.
• Mức lương cơ bản.
• Chính sách thưởng hoặc hoa hồng.
• Quy định đánh giá doanh số.

Trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp đang chuyển đổi số quản trị nhân sự, việc lưu trữ dữ liệu doanh thu, chấm công và bảng lương bằng phần mềm cũng ngày càng quan trọng.

Khi dữ liệu được đồng bộ minh bạch:

• Nhân viên dễ kiểm tra thu nhập.
• Bộ phận nhân sự giảm sai sót tính toán.
• Doanh nghiệp có cơ sở đối chiếu khi xảy ra tranh chấp.

Theo nghiên cứu của Deloitte Human Capital Trends, doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân sự minh bạch thường đạt mức độ tin tưởng nội bộ cao hơn và giảm đáng kể xung đột liên quan đến lương thưởng.

7. Phần mềm LV SureHCS quản lý tính lương theo doanh thu chuyên nghiệp

LV SureHCS là một trong những giải pháp được nhiều doanh nghiệp quan tâm nhờ khả năng hỗ trợ quản lý lương theo doanh thu linh hoạt đồng bộ dữ liệu tập trung.

Phần mềm cho phép doanh nghiệp thiết lập nhiều công thức tính lương khác nhau tùy theo đặc thù vận hành như:

• Lương cứng kết hợp phần trăm doanh thu.
• Thưởng doanh số cá nhân.
• Commission theo nhóm hoặc phòng ban.
• Thưởng lũy tiến theo mốc doanh thu.
• Kết hợp KPI, doanh thu thực đạt.

Thay vì phải tổng hợp thủ công từ nhiều file dữ liệu, hệ thống có thể tự động đồng bộ doanh số, chấm công, KPI, bảng lương trên cùng một nền tảng. Điều này giúp bộ phận nhân sự giảm đáng kể thời gian xử lý bảng lương mỗi tháng, đồng thời hạn chế các sai sót thường gặp khi áp dụng cách tính lương thưởng theo doanh thu.

Một điểm đáng chú ý của LV SureHCS là khả năng minh bạch hóa dữ liệu cho cả quản lý và nhân viên. Người lao động có thể theo dõi doanh số, KPI, thu nhập dự kiến ngay trên hệ thống thay vì phải chờ đối soát cuối kỳ. Điều này giúp tăng tính rõ ràng trong chính sách lương thưởng và hạn chế tranh chấp liên quan đến doanh thu hoặc commission.

Ngoài ra, phần mềm còn hỗ trợ doanh nghiệp kiểm soát quỹ lương hiệu quả hơn thông qua các báo cáo phân tích doanh thu, chi phí lương, hiệu suất nhân sự theo thời gian thực. Đây là yếu tố đặc biệt quan trọng với các doanh nghiệp bán lẻ, thương mại dịch vụ, chuỗi cửa hàng hoặc doanh nghiệp có đội ngũ kinh doanh lớn.

LAC VIET SUREHCS – HR MANAGEMENT SALARY C&B CUSTOM DEPTH FOR BIG BUSINESS

Lac Viet SureHCS is software HRM personnel management comprehensive, developed by Lac Viet – unit more than 30 years of experience in the field of management software business in Vietnam with international standards such as CMMI Level 3, ISO 9001:2015 and ISO 27001:2013.

SureHCS not only meet the professional personnel standards, which are designed to handle the hr – C&B – wages complex, large-scale, multi-company, multi-sector, in particular in accordance with FDI enterprises, corporations, factory, logistics, aviation, hotel, trade – in service.

The system is flexible deployment On-premise or as a custom model in depth, to help businesses automate the entire process hr – attendance – payroll – benefits – insurance, complete replacement job management using Excel discrete.

The module's core hr software lacviet SureHCS:

• The Recruit – Training: Management throughout the recruitment, integration, training, hr support and build the Talent Pipeline for large-scale enterprise.
• Port information & records Management personnel: Store personnel records, electronic focus, portal self-service for employees and contract labor power on the system.
• The timekeeper: Dots, multi-form (fingerprint, face recognition, Face ID, GPS, Wifi, online), connect many types of timekeeper, support attendance by the hour, shift flexibility for the plant, and hotels.
• The payroll & C&B: Automatic salary calculation according to many models (hour, shift, product, 3P, KPI performance...), link directly attendance data – performance – welfare, completely replace the salary calculator using Excel.
• Welfare – SOCIAL insurance – salary: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp BHXH online iCare điện tử và Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ cho doanh nghiệp FDI. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.

INTEGRATED AI ACCELERATED CONVERSION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Lac Viet has officially launched The 3 AI assistant hr deeply integrated into the LV SureHCS including LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume and LV‑AI.Help to automate the task administration, standardized data enhanced experience personnel

• LV‑AI.Docs: automatic dissection transfer data from documents such as CCCD, windows, SOCIAL insurance, by level of digital records, standardized
• LV‑AI.Resume: automatic dissection CV any format, analyst CV auto, construction, candidate profile, find people with the right criteria by prompt intelligent data mining candidate pool efficiency 
• LV‑AI.Help: chatbot internal support, answer questions HR 24/7 access form process quick contextual user

SureHCS particularly suitable for:

• Large-scale enterprise, from 300 to 10,000 hr
• Corporations and enterprises multi-company, multi-branch
• FDI, manufacturing, factory, logistics, aviation should attendance – analysis ca – salary calculator complex
• Businesses are C&B peculiarities, need custom depth according to the actual operating
• Businesses are personnel management using Excel, many types of timekeeper, need automate the entire process

TYPICAL CUSTOMERS DEPLOYING LV SUREHCS HRM

SureHCS are trusted and used by many large enterprises and leading corporations such as: Coca-Cola, Takashimaya, Textile SuccessfulPlastic Long Thanh Phu Hung Life, Airports of Vietnam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậuthe business belonging to the SGCthe FDI enterprises in the fields of production, logistics, trade – in service.

• Coca-Cola Vietnam: System deployment LV SureHCS to digitize comprehensive human resource management group has standardized the data, the optimal operating HR according to international model.
• Textile company Success (TCM): Application LV SureHCS to manage hr, payroll, benefits, timekeeping and capacity profile for nearly 5,000 employees across 5 areas of activity – from textiles and fashion to real estate.
• Total company air Port, Vietnam (ACV): Choose to trust LV SureHCS to operate the system large-scale personnel with over 10,000 employees, 24 subdivisions, solved the problem of complex business of modeling state-owned companies.

SIGN UP TO RECEIVE DEMO NOW

Sign up PM hr

PositionBusiness ownerDirector/Deputy directorChief accountantPurchasing managerHead of ITHrHead of MarketingHead of businessProject managementStaffOther

Scale hrSiêu Nhỏ (<20)Nhỏ (<=100)Vừa (<=500)Lớn (<=3000)Very Large (>3000)

IndustryPublic servicesFinance/banking/insuranceConstruction/real estateOil and gas/waterEducation/trainingRetailFood/consumer goodsPharmaceutical/Medical/biotechnologyTextiles/garmentsProduction of heavy industry (mechanical engineering, cement, thẹp, mobile phone...)Paper manufacture/packagingOther manufacturingHigh-tech (IT, electronics)Consulting services/HR/accountingBeauty/spa/aestheticTransportation/warehousingCar/motorcycle/equipmentService residenceFood service/entertainmentOther commercial servicesOther

By clicking the button Send requestyou agreed with Privacy policy information of Vietnam.

Send request

WHY BUSINESSES SHOULD CHOOSE TOUCH THE SUREHCS?

• Customized according to the actual business, no pressure mold as packaged software.
• Handle the personnel – salaries complex that many software HRM other does not respond.
• Deep understanding operated business English & FDI, ensure compliance with legal Vietnam (labour, SOCIAL insurance and personal income tax).
• Ecosystem integration strength: attendance – payroll – bank – SI – electronic contract.

See details, feature & get FREE Demo

CONTACT INFORMATION:

• Hotline/Zalo: 0901 555 063
• Email: surehcs@lacviet.com.vn
• Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
• Office address: 23 Nguyen Thi Huynh, Phu Nhuan, ho chi minh CITY.CITY

Trong bối cảnh doanh nghiệp ngày càng ưu tiên quản trị bằng dữ liệu và tối ưu hiệu suất vận hành, việc ứng dụng giải pháp như LV SureHCS không chỉ giúp tự động hóa tính lương theo doanh thu mà còn tạo nền tảng cho quản trị nhân sự minh bạch, chính xác linh hoạt hơn trong dài hạn.