Hệ số lương cơ bản là gì? Cách tính hệ số lương và bảng hệ số mới nhất

Đối với chuyên viên C&B và trưởng bộ phận HR, hiểu đúng về hệ số lương không chỉ giúp xây dựng thang bảng lương minh bạch mà còn hỗ trợ tính lương chính xác, kiểm soát quỹ lương hiệu quả và tạo lộ trình phát triển rõ ràng cho người lao động.

In this article Lac Viet sẽ giúp bạn sẽ tìm hiểu hệ số lương cơ bản là gì, các bậc hệ số lương cơ bản hiện nay, cách tính hệ số lương cũng như những lưu ý quan trọng khi áp dụng trong doanh nghiệp.

1. Tổng quan về hệ số lương cơ bản

1.1 Hệ số lương cơ bản là gì?

Hệ số lương cơ bản là chỉ số phản ánh mức lương của một vị trí hoặc người lao động so với mức lương làm căn cứ do Nhà nước hoặc doanh nghiệp quy định. Nói cách khác, đây là “hệ số nhân” dùng để tính ra mức lương phải trả, thay vì quy định một số tiền cố định cho từng chức danh.

Trong khu vực Nhà nước, hệ số lương được sử dụng để tính tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức theo công thức:

Tiền lương = Hệ số lương × Mức lương cơ sở

Trong khi đó, tại doanh nghiệp ngoài Nhà nước, pháp luật hiện hành không bắt buộc áp dụng hệ số lương. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn xây dựng hệ số lương nội bộ để chuẩn hóa chính sách tiền lương, quản lý lộ trình tăng lương và đảm bảo tính công bằng giữa các vị trí.

Đối với chuyên viên HR hay trưởng bộ phận nhân sự, hiểu đúng khái niệm hệ số lương không chỉ giúp xây dựng thang bảng lương hợp lý mà còn hạn chế sai sót khi tính lương, xét nâng bậc hoặc giải trình với người lao động.

Ví dụ, nếu mức lương cơ sở là 2.340.000 đồng/tháng và một chuyên viên có hệ số lương là 3,00 thì tiền lương theo hệ số sẽ là:

2.340.000 × 3,00 = 7.020.000 đồng/tháng

Trong ví dụ trên, 3,00 chính là hệ số lương, còn 2.340.000 đồng là mức lương cơ sở được Nhà nước quy định.

Ở doanh nghiệp tư nhân, cách tính có thể linh hoạt hơn. Chẳng hạn, doanh nghiệp xây dựng mức lương chuẩn cho bậc 1 là 8 triệu đồng và quy định các bậc tiếp theo có hệ số lần lượt là 1,15; 1,30; 1,50. Khi đó, lương của từng bậc sẽ được tính bằng cách nhân mức lương chuẩn với hệ số tương ứng. Cách làm này giúp doanh nghiệp dễ dàng quản lý các bậc hệ số lương cơ bản, đồng thời xây dựng lộ trình tăng lương minh bạch.

1.2 Vai trò của hệ số lương trong hệ thống tiền lương

Hệ số lương không đơn thuần là công thức tính lương mà còn là công cụ quản trị nhân sự hiệu quả.

• Đối với cơ quan Nhà nước, hệ số lương giúp thống nhất cách trả lương giữa các ngạch, bậc và chức danh trên phạm vi toàn quốc. Khi mức lương cơ sở thay đổi, tiền lương của người lao động cũng được điều chỉnh đồng bộ mà không cần sửa đổi toàn bộ bảng lương.
• Đối với doanh nghiệp, việc xây dựng hệ số lương mang lại nhiều lợi ích trong quản trị. HR có thể dễ dàng xác định khoảng lương giữa các cấp bậc, thiết kế lộ trình phát triển nghề nghiệp, dự toán quỹ lương, kiểm soát chi phí nhân sự. Đây cũng là nền tảng để xây dựng các mô hình trả lương hiện đại như lương theo năng lực hoặc lương 3P.

1.3. Hệ số lương khác gì mức lương cơ bản?

Đây là nội dung khiến nhiều HR mới vào nghề và cả người lao động dễ nhầm lẫn. Trên thực tế, hệ số lương, lương cơ bản, lương cơ sở là những khái niệm hoàn toàn khác nhau.

Điểm cần lưu ý là pháp luật lao động hiện hành không quy định doanh nghiệp tư nhân phải trả lương theo hệ số. Doanh nghiệp chỉ cần bảo đảm tiền lương không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng, đồng thời xây dựng thang lương, bảng lương phù hợp với quy mô đặc điểm hoạt động.

2. Hệ số lương được áp dụng cho những đối tượng nào?

2.1 Cán bộ, công chức, viên chức

Đây là nhóm đối tượng áp dụng hệ số lương phổ biến nhất tại Việt Nam.

Tiền lương được xác định dựa trên ngạch, chức danh nghề nghiệp, bậc lương, mức lương cơ sở do Nhà nước quy định. Khi người lao động được nâng bậc hoặc bổ nhiệm vào ngạch cao hơn thì hệ số lương cũng tăng theo, kéo theo mức lương được hưởng cao hơn.

Việc áp dụng thống nhất hệ số lương giúp bảo đảm tính công bằng trong toàn bộ hệ thống hành chính tạo cơ sở để thực hiện các chính sách về phụ cấp, bảo hiểm và các chế độ khác.

2.2 Lực lượng vũ trang

Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng cơ yếu cũng áp dụng chế độ tiền lương theo hệ số. Tuy nhiên, bảng hệ số lương và nguyên tắc xếp lương được xây dựng riêng phù hợp với đặc thù ngành nghề, cấp bậc quân hàm và tính chất công việc.

Ngoài hệ số lương, nhóm đối tượng này còn được hưởng nhiều loại phụ cấp đặc thù theo quy định của pháp luật.

2.3 Doanh nghiệp ngoài Nhà nước

Doanh nghiệp tư nhân không bắt buộc áp dụng hệ số lương nhưng vẫn có thể xây dựng hệ số nội bộ để quản lý tiền lương hiệu quả hơn.

Ví dụ, một doanh nghiệp sản xuất có thể thiết kế bậc lương cho công nhân như sau:

• Bậc 1: hệ số 1,00
• Bậc 2: hệ số 1,10
• Bậc 3: hệ số 1,25
• Bậc 4: hệ số 1,45

Khi người lao động nâng bậc tay nghề hoặc đạt tiêu chuẩn đánh giá năng lực, HR chỉ cần điều chỉnh hệ số thay vì xây dựng lại toàn bộ bảng lương. Cách làm này giúp doanh nghiệp kiểm soát quỹ lương tốt hơn, tạo lộ trình phát triển rõ ràng, tăng tính minh bạch trong chính sách đãi ngộ. Đây cũng là lý do nhiều doanh nghiệp quy mô lớn vẫn duy trì hệ thống các bậc hệ số lương cơ bản song song với các mô hình trả lương hiện đại.

3. Cách tính hệ số lương cơ bản cho doanh nghiệp

Hiểu được công thức tính hệ số lương giúp HR kiểm tra tính chính xác của bảng lương, giải đáp thắc mắc của người lao động và xây dựng chính sách tiền lương minh bạch. Trên thực tế, cách tính sẽ khác nhau giữa khu vực Nhà nước và doanh nghiệp, nhưng đều dựa trên nguyên tắc lấy một mức lương làm căn cứ rồi nhân với hệ số tương ứng.

3.1 Công thức tính hệ số lương

Đối với khu vực Nhà nước, tiền lương được xác định theo công thức:

Tiền lương = Hệ số lương × Mức lương cơ sở

Nếu cần xác định ngược lại hệ số lương khi đã biết mức lương, mức lương cơ sở, có thể áp dụng công thức:

Hệ số lương = Tiền lương ÷ Mức lương cơ sở

Trong doanh nghiệp, nhiều đơn vị cũng áp dụng nguyên lý tương tự nhưng thay mức lương cơ sở bằng mức lương chuẩn hoặc mức lương của bậc 1.

For example:

• Lương chuẩn của vị trí: 12.000.000 đồng/tháng.
• Nhân viên đạt bậc 2 với hệ số 1,20.

Khi đó:

Lương = 12.000.000 × 1,20 = 14.400.000 đồng/tháng.

Nhờ áp dụng hệ số, HR chỉ cần thay đổi một tham số khi điều chỉnh chính sách lương thay vì cập nhật từng mức lương riêng lẻ.

3.2 Ví dụ tính hệ số lương

Giả sử một công chức có:

• Mức lương cơ sở: 2.340.000 đồng/tháng.
• Hệ số lương: 3,66.

Tiền lương sẽ được tính như sau:

2.340.000 × 3,66 = 8.564.400 đồng/tháng.

Ngược lại, nếu biết tiền lương theo hệ số là 8.564.400 đồng/tháng và mức lương cơ sở là 2.340.000 đồng/tháng thì:

Hệ số lương = 8.564.400 ÷ 2.340.000 = 3,66.

Thông qua ví dụ này, HR có thể dễ dàng kiểm tra lại hệ số lương khi rà soát hồ sơ hoặc đối chiếu dữ liệu tiền lương.

3.3 Những yếu tố làm thay đổi hệ số lương

Hệ số lương không phải là một giá trị cố định trong suốt quá trình làm việc mà có thể thay đổi theo nhiều yếu tố.

Trong khu vực Nhà nước, người lao động thường được điều chỉnh hệ số khi nâng bậc lương định kỳ, được bổ nhiệm vào ngạch hoặc chức danh cao hơn, hoặc đáp ứng các điều kiện theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.

Đối với doanh nghiệp, việc điều chỉnh hệ số linh hoạt hơn và thường gắn với chính sách nhân sự của từng đơn vị. Người lao động có thể được tăng hệ số khi được thăng chức, hoàn thành chương trình đào tạo chuyên môn, đạt chứng chỉ nghề nghiệp quan trọng hoặc có kết quả đánh giá năng lực vượt kỳ vọng.

Tuy nhiên, để bảo đảm công bằng tránh phát sinh khiếu nại, HR nên xây dựng tiêu chí điều chỉnh hệ số lương rõ ràng, công khai và được quy định trong quy chế tiền lương của doanh nghiệp. Việc chuẩn hóa tiêu chí không chỉ giúp người lao động hiểu cơ hội phát triển của mình mà còn hỗ trợ doanh nghiệp kiểm soát quỹ lương hiệu quả hơn trong dài hạn.

4. Các bậc hệ số lương cơ bản hiện nay

Hiện nay, các bậc hệ số lương cơ bản chỉ được Nhà nước quy định thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang. Đối với doanh nghiệp ngoài Nhà nước, pháp luật không ban hành một bảng hệ số lương chung mà cho phép doanh nghiệp chủ động xây dựng thang lương, bảng lương và hệ số lương phù hợp với mô hình hoạt động, vị trí việc làm, khả năng chi trả.

Do đó, khi tìm hiểu về hệ số lương cơ bản hiện tại, HR cần phân biệt rõ hai trường hợp: hệ số lương theo quy định của Nhà nước và hệ số lương nội bộ do doanh nghiệp xây dựng.

4.1 Bậc lương và hệ số lương có mối quan hệ như thế nào?

Bậc lương và hệ số lương luôn đi kèm với nhau nhưng không phải là một khái niệm.

Bậc lương phản ánh mức độ phát triển nghề nghiệp hoặc thời gian công tác của người lao động trong cùng một ngạch hoặc chức danh. Trong khi đó, hệ số lương là giá trị tương ứng với từng bậc lương để làm căn cứ tính tiền lương.

Có thể hình dung đơn giản như sau:

• Ngạch là nhóm chức danh nghề nghiệp.
• Bậc là từng cấp độ trong ngạch đó.
• Hệ số lương là giá trị của từng bậc dùng để tính tiền lương.

Ví dụ, một công chức được tuyển dụng vào ngạch Chuyên viên sẽ bắt đầu ở bậc 1 với hệ số thấp nhất của ngạch. Sau một thời gian công tác, nếu đáp ứng điều kiện nâng bậc theo quy định thì sẽ được chuyển lên bậc 2, bậc 3… Đồng nghĩa với việc hệ số lương cũng tăng lên mức lương được hưởng sẽ cao hơn.

Đối với doanh nghiệp, nguyên tắc này hoàn toàn có thể áp dụng khi xây dựng lộ trình nghề nghiệp. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể thiết kế các cấp Junior, Senior, Leader hoặc Manager, mỗi cấp gắn với một hệ số lương khác nhau để bảo đảm tính minh bạch trong chính sách đãi ngộ.

4.2 Bảng hệ số lương của công chức, viên chức

Đối với khu vực công, hệ số lương cơ bản hiện tại vẫn được áp dụng theo các bảng lương quy định tại Nghị định 204/2004/NĐ-CP và các văn bản sửa đổi, bổ sung. Khi Chính phủ điều chỉnh mức lương cơ sở, tiền lương của cán bộ, công chức và viên chức sẽ được tính lại dựa trên hệ số lương đang hưởng. Từ ngày 01/7/2026, mức lương cơ sở tăng lên 2.530.000 đồng/tháng, nhưng hệ số lương của từng ngạch, bậc vẫn được giữ nguyên, chỉ thay đổi mức lương thực nhận do mức lương cơ sở tăng.

Một số nhóm ngạch phổ biến gồm:

Hệ số lương sẽ tăng dần theo từng bậc. Ví dụ, ngạch Chuyên viên (A1) có hệ số từ 2,34 ở bậc 1 đến 4,98 ở bậc 9; ngạch Chuyên viên chính (A2.1) có hệ số từ 4,40 đến 6,78; còn Chuyên viên cao cấp (A3.1) có hệ số từ 6,20 đến 8,00.

HR cần lưu ý rằng bảng hệ số lương này chỉ áp dụng cho khu vực Nhà nước và không phải là căn cứ bắt buộc đối với doanh nghiệp tư nhân.

4.3 Hệ số lương của người lao động trong doanh nghiệp được xác định ra sao?

Khác với khu vực công, doanh nghiệp ngoài Nhà nước không có quy định về các bậc hệ số lương cơ bản áp dụng thống nhất trên toàn quốc.

Theo Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp được quyền xây dựng thang lương, bảng lương và quy chế trả lương phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của mình. Điều này đồng nghĩa với việc mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng hệ số lương khác nhau cho cùng một chức danh.

Thông thường, khi thiết kế hệ số lương, HR sẽ căn cứ vào giá trị công việc, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, năng lực, mức độ phức tạp của vị trí và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể quy định vị trí Chuyên viên Nhân sự gồm 4 bậc:

• Bậc 1: Hệ số 1,00
• Bậc 2: Hệ số 1,15
• Bậc 3: Hệ số 1,30
• Bậc 4: Hệ số 1,50

Nếu mức lương chuẩn của vị trí là 10 triệu đồng/tháng thì nhân viên ở bậc 3 sẽ nhận mức lương là:

10.000.000 × 1,30 = 13.000.000 đồng/tháng.

Cách xây dựng này giúp HR dễ dàng quản lý lộ trình tăng lương, dự báo quỹ lương và bảo đảm tính công bằng giữa các nhân viên cùng chức danh.

5. Doanh nghiệp có nên xây dựng hệ số lương nội bộ?

Đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp có quy mô từ vài chục đến vài nghìn lao động, việc xây dựng hệ số lương nội bộ không chỉ phục vụ công tác tính lương mà còn là nền tảng để chuẩn hóa chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng phù hợp với mô hình này. HR cần cân nhắc dựa trên quy mô tổ chức, chiến lược phát triển và phương pháp trả lương đang áp dụng.

Nếu doanh nghiệp đang mở rộng nhân sự, có nhiều cấp bậc công việc hoặc cần xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, hệ số lương sẽ giúp việc quản lý trở nên khoa học minh bạch hơn. Ngược lại, với những doanh nghiệp nhỏ hoặc ưu tiên trả lương theo hiệu quả công việc, việc áp dụng hệ số lương có thể làm giảm tính linh hoạt.

5.1 Lợi ích khi xây dựng hệ số lương

Một hệ thống hệ số lương được thiết kế hợp lý sẽ mang lại nhiều giá trị cho cả doanh nghiệp và người lao động.

• Trước hết, hệ số lương giúp chuẩn hóa chính sách trả lương. Thay vì mỗi nhân viên được thỏa thuận một mức lương riêng biệt, HR có thể xây dựng các bậc hệ số lương cơ bản cho từng nhóm chức danh. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ tiêu chí tăng lương và tạo cảm giác công bằng trong tổ chức.
• Hệ số lương cũng giúp HR lập kế hoạch ngân sách tiền lương chính xác hơn. Khi doanh nghiệp dự kiến tuyển thêm 50 nhân sự hoặc thực hiện chương trình nâng bậc định kỳ, bộ phận nhân sự có thể nhanh chóng dự báo mức tăng của quỹ lương mà không cần tính toán lại từng trường hợp.
• Một lợi ích quan trọng khác là hỗ trợ xây dựng lộ trình nghề nghiệp (Career Path). Mỗi cấp bậc đều gắn với năng lực, trách nhiệm và mức đãi ngộ tương ứng, giúp người lao động nhìn thấy con đường phát triển rõ ràng trong doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố góp phần nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên.

5.2 Khi nào hệ số lương không còn phù hợp?

Mặc dù có nhiều ưu điểm, hệ số lương không phải là lựa chọn tối ưu cho mọi doanh nghiệp.

Đối với các startup hoặc doanh nghiệp đang trong giai đoạn tăng trưởng nhanh, cơ cấu tổ chức thường xuyên thay đổi. Nhân viên có thể đảm nhiệm nhiều vai trò cùng lúc và mức lương được điều chỉnh linh hoạt theo năng lực hoặc kết quả kinh doanh. Trong trường hợp này, việc xây dựng hệ số lương chi tiết có thể làm tăng khối lượng quản trị nhưng chưa mang lại nhiều giá trị thực tế.

Tương tự, những doanh nghiệp trả lương chủ yếu dựa trên doanh số, KPI hoặc hiệu quả công việc cũng ít sử dụng hệ số lương. Ví dụ, một nhân viên kinh doanh có thể đạt doanh thu gấp đôi đồng nghiệp trong cùng vị trí. Nếu chỉ dựa vào hệ số lương cơ bản hiện tại, doanh nghiệp sẽ khó tạo ra sự khác biệt về thu nhập để khuyến khích hiệu suất làm việc.

Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp hiện nay đang chuyển sang các mô hình trả lương linh hoạt hơn nhằm đáp ứng sự thay đổi của thị trường lao động. Thay vì tập trung vào thâm niên hoặc cấp bậc, doanh nghiệp ưu tiên trả lương theo giá trị công việc, năng lực và kết quả đóng góp của từng cá nhân.

6. Những sai lầm HR thường gặp khi áp dụng hệ số lương

Việc xây dựng hệ số lương sẽ phát huy hiệu quả nếu được áp dụng đúng cách. Ngược lại, nếu HR chưa hiểu rõ bản chất hoặc quản lý thiếu đồng bộ, doanh nghiệp có thể gặp nhiều rủi ro như mất cân đối quỹ lương, phát sinh khiếu nại hoặc khó kiểm soát chi phí nhân sự.

6.1 Nhầm hệ số lương với mức lương cơ sở

Đây là sai lầm khá phổ biến, đặc biệt với HR mới chuyển sang làm C&B.

Nhiều người cho rằng hệ số lương là số tiền người lao động được hưởng hoặc có thể sử dụng thay thế cho mức lương cơ sở. Thực tế, hệ số lương chỉ là một giá trị dùng để tính toán tiền lương. Muốn xác định mức lương cuối cùng cần có thêm mức lương cơ sở hoặc mức lương chuẩn mà doanh nghiệp quy định.

Nếu nhầm lẫn giữa hai khái niệm này, HR rất dễ tính sai lương, phụ cấp hoặc các khoản liên quan đến ngân sách tiền lương.

6.2 Áp dụng bảng hệ số Nhà nước cho doanh nghiệp tư nhân

Không ít doanh nghiệp mới thành lập tham khảo bảng lương của khu vực Nhà nước và áp dụng nguyên trạng vào doanh nghiệp.

Cách làm này có thể giúp xây dựng hệ thống ban đầu nhanh hơn nhưng chưa chắc phù hợp với thị trường lao động hoặc đặc thù ngành nghề. Doanh nghiệp tư nhân thường cạnh tranh nhân sự bằng chính sách lương thưởng linh hoạt, trong khi bảng hệ số của khu vực công được xây dựng theo mục tiêu quản lý khác.

Thay vì sao chép, HR nên tham khảo nguyên tắc xây dựng bậc lương rồi điều chỉnh cho phù hợp với quy mô doanh nghiệp, giá trị công việc và khả năng chi trả.

6.3 Không cập nhật khi thay đổi chính sách tiền lương

Một hệ thống lương chỉ thực sự hiệu quả khi được rà soát cập nhật thường xuyên.

Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp có thể thay đổi cơ cấu tổ chức, bổ sung chức danh mới hoặc điều chỉnh chiến lược trả lương để cạnh tranh trên thị trường. Nếu hệ số lương cơ bản hiện tại vẫn giữ nguyên trong nhiều năm, khoảng cách giữa các bậc lương có thể không còn phù hợp, làm giảm động lực phát triển của người lao động.

HR nên định kỳ đánh giá lại thang bảng lương dựa trên biến động của thị trường lao động, năng lực tài chính và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

6.4 Quản lý hệ số bằng Excel gây sai sót

Excel vẫn là công cụ quen thuộc của nhiều bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp có hàng trăm hoặc hàng nghìn nhân viên, việc quản lý các bậc hệ số lương cơ bản bằng bảng tính tiềm ẩn nhiều rủi ro.

Chỉ một công thức bị chỉnh sửa nhầm cũng có thể dẫn đến sai lệch tiền lương của nhiều nhân viên. Bên cạnh đó, Excel không hỗ trợ theo dõi đầy đủ lịch sử nâng bậc, thay đổi hệ số hay kiểm soát quyền truy cập dữ liệu. Khi cần tổng hợp quỹ lương hoặc đối chiếu thông tin qua nhiều kỳ lương, HR sẽ phải mất nhiều thời gian kiểm tra thủ công.

Đây cũng là lý do nhiều doanh nghiệp chuyển sang sử dụng phần mềm quản lý nhân sự và tiền lương để tự động hóa việc quản lý hệ số lương, lưu vết lịch sử điều chỉnh đồng bộ dữ liệu với chấm công, bảo hiểm, thuế, giúp giảm sai sót đồng thời nâng cao hiệu quả vận hành của bộ phận C&B.

7. Quản lý hệ số lương và bảng lương hiệu quả với phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS

Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô nhân sự, việc quản lý hệ số lương bằng Excel hoặc xử lý thủ công dễ dẫn đến sai sót trong tính lương, nâng bậc, kiểm soát quỹ lương. Đặc biệt, với những doanh nghiệp áp dụng nhiều thang bảng lương, nhiều nhóm chức danh hoặc kết hợp giữa hệ số lương với các chính sách lương 3P, KPI hay phụ cấp, bộ phận HR sẽ mất nhiều thời gian để tổng hợp và đối chiếu dữ liệu.

Để giải quyết những thách thức này, nhiều doanh nghiệp lựa chọn triển khai phần mềm quản lý nhân sự Lạc Việt SureHCS nhằm số hóa toàn bộ quy trình quản lý tiền lương và C&B.

• Thiết lập không giới hạn công thức tính lương, thưởng, chính sách trả lương phù hợp từng doanh nghiệp.
• Quản lý hồ sơ lương, phụ cấp, quỹ lương, toàn bộ quy trình C&B trên một nền tảng thống nhất.
• Tự động tính công, tính lương, tích hợp quản lý BHXH, thuế TNCN, giúp giảm đáng kể thao tác thủ công của HR.
• Hỗ trợ phân tích dữ liệu nhân sự theo thời gian thực, giúp lãnh đạo theo dõi quỹ lương đưa ra quyết định nhanh hơn.

LAC VIET SUREHCS – HR MANAGEMENT SALARY C&B CUSTOM DEPTH FOR BIG BUSINESS

Lac Viet SureHCS is software HRM personnel management comprehensive, developed by Lac Viet – unit more than 30 years of experience in the field of management software business in Vietnam with international standards such as CMMI Level 3, ISO 9001:2015 and ISO 27001:2013.

SureHCS not only meet the professional personnel standards, which are designed to handle the hr – C&B – wages complex, large-scale, multi-company, multi-sector, in particular in accordance with FDI enterprises, corporations, factory, logistics, aviation, hotel, trade – in service.

The system is flexible deployment On-premise or as a custom model in depth, to help businesses automate the entire process hr – attendance – payroll – benefits – insurance, complete replacement job management using Excel discrete.

The module's core hr software lacviet SureHCS:

• The Recruit – Training: Management throughout the recruitment, integration, training, hr support and build the Talent Pipeline for large-scale enterprise.
• Port information & records Management personnel: Store personnel records, electronic focus, portal self-service for employees and contract labor power on the system.
• The timekeeper: Dots, multi-form (fingerprint, face recognition, Face ID, GPS, Wifi, online), connect many types of timekeeper, support attendance by the hour, shift flexibility for the plant, and hotels.
• The payroll & C&B: Automatic salary calculation according to many models (hour, shift, product, 3P, KPI performance...), link directly attendance data – performance – welfare, completely replace the salary calculator using Excel.
• Welfare – SOCIAL insurance – salary: Flexible benefits management, integrated online social insurance (iCare) and Bank Hub for automatic payroll processing, supporting multi-currency payments for FDI businesses. Integration of digital signatures for personal income tax documents and digital signatures for electronic labor contracts.

INTEGRATED AI ACCELERATED CONVERSION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Lac Viet has officially launched The 3 AI assistant hr deeply integrated into the LV SureHCS including LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume and LV‑AI.Help to automate the task administration, standardized data enhanced experience personnel

• LV‑AI.Docs: automatic dissection transfer data from documents such as CCCD, windows, SOCIAL insurance, by level of digital records, standardized
• LV‑AI.Resume: automatic dissection CV any format, analyst CV auto, construction, candidate profile, find people with the right criteria by prompt intelligent data mining candidate pool efficiency 
• LV‑AI.Help: chatbot internal support, answer questions HR 24/7 access form process quick contextual user

SureHCS particularly suitable for:

• Large-scale enterprise, from 300 to 10,000 hr
• Corporations and enterprises multi-company, multi-branch
• FDI, manufacturing, factory, logistics, aviation should attendance – analysis ca – salary calculator complex
• Businesses are C&B peculiarities, need custom depth according to the actual operating
• Businesses are personnel management using Excel, many types of timekeeper, need automate the entire process

 

TYPICAL CUSTOMERS DEPLOYING LV SUREHCS HRM

SureHCS are trusted and used by many large enterprises and leading corporations such as: Coca-Cola, Takashimaya, Textile Successful, Plastic Long Thanh, Phu Hung Life, Airports of Vietnam (ACV), Long Hau Industrial Park, the business belonging to the SGCthe FDI enterprises in the fields of production, logistics, trade – in service.

• Coca-Cola Vietnam: System deployment LV SureHCS to digitize comprehensive human resource management group has standardized the data, the optimal operating HR according to international model.
• Textile company Success (TCM): Application LV SureHCS to manage hr, payroll, benefits, timekeeping and capacity profile for nearly 5,000 employees across 5 areas of activity – from textiles and fashion to real estate.
• Total company air Port, Vietnam (ACV): Choose to trust LV SureHCS to operate the system large-scale personnel with over 10,000 employees, 24 subdivisions, solved the problem of complex business of modeling state-owned companies.

SIGN UP TO RECEIVE DEMO NOW

Sign up PM hr

PositionBusiness ownerDirector/Deputy directorChief accountantPurchasing managerHead of ITHrHead of MarketingHead of businessProject managementStaffOther

Scale hrSiêu Nhỏ (<20)Nhỏ (<=100)Vừa (<=500)Lớn (<=3000)Very Large (>3000)

IndustryPublic servicesFinance/banking/insuranceConstruction/real estateOil and gas/waterEducation/trainingRetailFood/consumer goodsPharmaceutical/Medical/biotechnologyTextiles/garmentsProduction of heavy industry (mechanical engineering, cement, thẹp, mobile phone...)Paper manufacture/packagingOther manufacturingHigh-tech (IT, electronics)Consulting services/HR/accountingBeauty/spa/aestheticTransportation/warehousingCar/motorcycle/equipmentService residenceFood service/entertainmentOther commercial servicesOther

By clicking the button Send requestyou agreed with Privacy policy information of Vietnam.

Send request

WHY BUSINESSES SHOULD CHOOSE TOUCH THE SUREHCS?

• Customized according to the actual business, no pressure mold as packaged software.
• Handle the personnel – salaries complex that many software HRM other does not respond.
• Deep understanding operated business English & FDI, ensure compliance with legal Vietnam (labour, SOCIAL insurance and personal income tax).
• Ecosystem integration strength: attendance – payroll – bank – SI – electronic contract.

See details, feature & get FREE Demo

CONTACT INFORMATION:

• Hotline/Zalo: 0901 555 063
• Email: surehcs@lacviet.com.vn
• Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
• Office address: 23 Nguyen Thi Huynh, Phu Nhuan, ho chi minh CITY.CITY

Hệ số lương cơ bản là công cụ quan trọng giúp chuẩn hóa chính sách tiền lương, đặc biệt trong việc xây dựng thang bảng lương, quản lý lộ trình nâng bậc, kiểm soát chi phí nhân sự. Tuy nhiên, doanh nghiệp không nhất thiết phải áp dụng hệ số lương theo khu vực Nhà nước mà có thể linh hoạt thiết kế hệ thống phù hợp với quy mô, đặc thù hoạt động và chiến lược đãi ngộ của mình. Điều quan trọng là chính sách tiền lương phải minh bạch, công bằng, dễ hiểu và tạo động lực phát triển cho người lao động.