Lương theo sản phẩm là gì? Cách tính chuẩn, quy định BHXH mới 2026

Tuy nhiên, nếu không xây dựng đúng định mức lao động, đơn giá sản phẩm và quy trình kiểm soát dữ liệu chấm công – sản lượng, doanh nghiệp có thể gặp nhiều vấn đề như tính lương sai, thiếu minh bạch, khó kiểm soát hiệu suất hoặc phát sinh tranh chấp lao động.

In this article Lac Viet sẽ giúp HR hiểu toàn diện về lương theo sản phẩm là gì, các hình thức trả lương theo sản phẩm, ưu nhược điểm, công thức tính lương kèm ví dụ thực tế và những quy định pháp lý mới nhất liên quan đến BHXH.

1. Tổng quan về hình thức tính lương theo sản phẩm

1.1 Lương sản phẩm là gì?

Salary according to the product là hình thức trả lương mà thu nhập của người lao động được xác định dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành, thay vì chỉ căn cứ vào số giờ hoặc số ngày làm việc. Nói cách khác, người lao động tạo ra càng nhiều sản phẩm đạt tiêu chuẩn thì mức lương nhận được càng cao.

Khác với hình thức trả lương cố định theo thời gian làm việc, lương sản phẩm tập trung vào “đầu ra” của công việc. Điều này giúp doanh nghiệp dễ dàng gắn chi phí nhân sự với hiệu quả sản xuất thực tế, đồng thời tạo động lực để người lao động nâng cao năng suất.

Trong thực tế, hình thức này được áp dụng rất phổ biến tại các doanh nghiệp sản xuất, gia công hoặc các ngành nghề có thể đo lường sản lượng công việc rõ ràng. Chẳng hạn, tại một xưởng may mặc, công nhân có thể được tính lương dựa trên số áo hoàn thiện đạt tiêu chuẩn mỗi ngày. Nếu đơn giá cho mỗi sản phẩm là 15.000 đồng và nhân viên hoàn thành 120 sản phẩm, tổng tiền lương sản phẩm sẽ là 1.800.000 đồng.

Tuy nhiên, để áp dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng định mức lao động hợp lý, cơ chế kiểm soát chất lượng rõ ràng và hệ thống quản lý dữ liệu minh bạch. Nếu chỉ tập trung vào số lượng mà bỏ qua chất lượng sản phẩm hoặc quy trình kiểm tra, doanh nghiệp rất dễ phát sinh lỗi sản xuất, tranh chấp tiền lương hoặc chênh lệch dữ liệu giữa các bộ phận.

1.2 Những doanh nghiệp nào phù hợp áp dụng?

Lương sản phẩm đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp có thể đo lường kết quả công việc bằng sản lượng, số lượng đơn hàng hoặc khối lượng công việc hoàn thành.

• In ngành may mặc, đây gần như là hình thức trả lương phổ biến nhất vì doanh nghiệp dễ dàng xác định số lượng sản phẩm hoàn thiện theo từng công đoạn như cắt, may, đóng gói hoặc kiểm hàng.
• Tương tự, các nhà máy sản xuất cơ khí, điện tử, nội thất hoặc chế biến thực phẩm cũng thường áp dụng lương sản phẩm để tối ưu năng suất dây chuyền.
• Doanh nghiệp logistics, kho vận hiện nay cũng bắt đầu triển khai hình thức này cho các vị trí giao nhận, xử lý đơn hàng hoặc phân loại hàng hóa. Ví dụ, nhân viên kho có thể được hưởng thêm thu nhập dựa trên số đơn xử lý mỗi ngày nhằm tăng tốc độ vận hành trong các giai đoạn cao điểm.
• Đối với doanh nghiệp có KPI sản lượng rõ ràng, lương sản phẩm còn giúp ban lãnh đạo dễ dàng đánh giá hiệu quả làm việc theo dữ liệu thực tế thay vì cảm tính. Đây là nền tảng quan trọng để xây dựng hệ thống quản trị hiệu suất minh bạch công bằng hơn.

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng phù hợp để áp dụng hoàn toàn hình thức này. Những công việc mang tính sáng tạo, nghiên cứu, quản trị chiến lược hoặc cần phối hợp nhiều phòng ban thường khó đo lường sản lượng cụ thể. Trong trường hợp đó, doanh nghiệp nên kết hợp lương thời gian với KPI hoặc cơ chế thưởng hiệu suất để đảm bảo tính công bằng ổn định.

2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm phổ biến hiện nay

Trong thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng cùng một cách trả lương theo sản phẩm. Tùy theo đặc thù vận hành, quy mô nhân sự, quy trình sản xuất và khả năng kiểm soát dữ liệu mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức phù hợp. Việc xây dựng đúng cơ chế trả lương không chỉ giúp tối ưu chi phí nhân công mà còn tạo động lực làm việc rõ ràng, hạn chế tranh chấp nâng cao năng suất toàn bộ hệ thống.

Dưới đây là 5 hình thức trả lương theo sản phẩm phổ biến nhất:

2.1 Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

Đây là hình thức phổ biến nhất tại các doanh nghiệp sản xuất vì cách tính tương đối đơn giản dễ đo lường hiệu quả làm việc của từng nhân viên. Với mô hình này, thu nhập của người lao động được xác định trực tiếp dựa trên số lượng sản phẩm cá nhân hoàn thành đạt tiêu chuẩn chất lượng.

Ví dụ, trong một xưởng may mặc, mỗi công nhân sẽ phụ trách một công đoạn cụ thể như may cổ áo, ráp tay hoặc đóng gói sản phẩm. Nếu đơn giá cho mỗi sản phẩm đạt chuẩn là 12.000 đồng và người lao động hoàn thành 150 sản phẩm/ngày, tiền lương sẽ được tính tương ứng theo sản lượng thực tế.

Ưu điểm lớn nhất của hình thức này là:

• Tạo động lực rõ ràng cho người lao động. Khi thu nhập gắn trực tiếp với năng suất, nhân viên thường có xu hướng chủ động cải thiện kỹ năng và tối ưu thời gian làm việc để tăng thu nhập cá nhân.
• Từ góc độ doanh nghiệp, đây cũng là cách giúp kiểm soát hiệu quả chi phí lao động theo sản lượng đầu ra thay vì chỉ dựa vào thời gian làm việc.

Tuy nhiên, hình thức này cũng đặt ra thách thức trong việc kiểm soát chất lượng sản phẩm. Nếu doanh nghiệp chỉ tập trung vào số lượng mà thiếu cơ chế đánh giá chất lượng, người lao động có thể ưu tiên làm nhanh hơn làm đúng. Đây là lý do nhiều doanh nghiệp hiện nay kết hợp thêm KPI chất lượng hoặc tỷ lệ hàng lỗi vào công thức tính lương để đảm bảo cân bằng giữa tốc độ và chất lượng sản xuất.

2.2 Trả lương sản phẩm tập thể

Khác với hình thức cá nhân, lương sản phẩm tập thể được áp dụng khi nhiều nhân sự cùng phối hợp để hoàn thành một công đoạn hoặc một dây chuyền sản xuất. Trong trường hợp này, doanh nghiệp sẽ tính lương dựa trên tổng sản lượng của cả nhóm, sau đó phân chia thu nhập theo tỷ lệ đóng góp hoặc quy định nội bộ.

Hình thức này đặc biệt phù hợp với các nhà máy sản xuất quy mô lớn, nơi công việc có tính liên kết chặt chẽ giữa nhiều bộ phận. Chẳng hạn, trong dây chuyền lắp ráp điện tử, tốc độ hoàn thành sản phẩm phụ thuộc vào sự phối hợp của nhiều công đoạn như kiểm linh kiện, lắp ráp, kiểm tra chất lượng và đóng gói. Nếu chỉ đánh giá riêng từng cá nhân, doanh nghiệp rất khó phản ánh chính xác hiệu quả thực tế của cả dây chuyền.

Điểm mạnh của lương sản phẩm tập thể là thúc đẩy tinh thần phối hợp giữa các thành viên thay vì cạnh tranh quá mức. Người lao động có xu hướng hỗ trợ nhau để đảm bảo tiến độ chung, từ đó giúp doanh nghiệp ổn định sản lượng, giảm nguy cơ đứt gãy quy trình sản xuất.

Tuy nhiên, bài toán lớn nhất của hình thức này nằm ở việc phân chia thu nhập nội bộ. Nếu cơ chế đánh giá không minh bạch, nhân viên dễ phát sinh tâm lý thiếu công bằng hoặc xuất hiện tình trạng phụ thuộc vào năng suất của người khác. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp hiện nay kết hợp dữ liệu chấm công, KPI cá nhân và tỷ lệ đóng góp thực tế để xây dựng công thức phân bổ hợp lý hơn.

2.3 Lương sản phẩm gián tiếp

Không phải mọi vị trí trong nhà máy đều trực tiếp tạo ra sản phẩm. Trên thực tế, nhiều bộ phận đóng vai trò hỗ trợ sản xuất như bảo trì máy móc, kiểm tra chất lượng (QC), kho vận hoặc cấp phát nguyên vật liệu cũng ảnh hưởng lớn đến năng suất chung của doanh nghiệp.

Đối với các vị trí này, doanh nghiệp thường áp dụng hình thức lương sản phẩm gián tiếp. Thu nhập của nhân sự sẽ được tính dựa trên kết quả hoạt động của bộ phận sản xuất mà họ hỗ trợ thay vì sản lượng cá nhân trực tiếp tạo ra.

Ví dụ, bộ phận bảo trì giúp dây chuyền vận hành ổn định và hạn chế thời gian dừng máy. Nếu năng suất toàn xưởng tăng, bộ phận này cũng được hưởng mức lương hoặc thưởng tương ứng theo sản lượng chung. Tương tự, nhân viên QC có vai trò kiểm soát tỷ lệ hàng lỗi, đảm bảo chất lượng đầu ra nên kết quả công việc thường được liên kết với hiệu suất sản xuất của nhà máy.

Hình thức này giúp doanh nghiệp đảm bảo sự công bằng giữa các bộ phận trực tiếp và gián tiếp trong hệ thống vận hành. Thay vì chỉ tập trung khuyến khích công nhân sản xuất, doanh nghiệp có thể tạo động lực đồng đều cho toàn bộ chuỗi vận hành.

Tuy nhiên, việc đo lường hiệu quả công việc của nhóm gián tiếp thường phức tạp hơn vì khó lượng hóa bằng sản phẩm cụ thể. Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng KPI rõ ràng và có hệ thống theo dõi dữ liệu chính xác để tránh đánh giá cảm tính.

2.4 Lương khoán sản phẩm

Lương khoán sản phẩm là hình thức doanh nghiệp giao một khối lượng công việc hoặc một đơn hàng cụ thể cho cá nhân hoặc nhóm nhân sự thực hiện trong thời gian xác định. Người lao động sẽ nhận mức thu nhập cố định theo giá trị khoán nếu hoàn thành đúng yêu cầu về tiến độ và chất lượng.

Trong thực tế, hình thức này thường được áp dụng tại các doanh nghiệp xây dựng, gia công cơ khí, nội thất hoặc sản xuất theo đơn hàng dự án. Ví dụ, doanh nghiệp có thể khoán toàn bộ công đoạn gia công 1.000 sản phẩm với mức chi phí cố định thay vì tính lương theo từng sản phẩm nhỏ lẻ.

Lợi ích lớn nhất của lương khoán là:

• Giúp doanh nghiệp dễ kiểm soát ngân sách nhân công và tiến độ thực hiện công việc. Khi chi phí đã được xác định từ đầu, doanh nghiệp có thể chủ động hơn trong kế hoạch tài chính, hạn chế phát sinh ngoài dự kiến.
• Tạo sự linh hoạt hơn về thời gian, cách thức triển khai công việc. Nếu hoàn thành nhanh hiệu quả, nhân viên có thể tối ưu thu nhập tốt hơn so với hình thức lương cố định.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chí nghiệm thu rõ ràng để tránh phát sinh tranh chấp sau khi hoàn thành công việc. Đây là vấn đề rất phổ biến tại các doanh nghiệp quản lý thủ công bằng giấy tờ hoặc Excel, đặc biệt khi có nhiều công đoạn và nhiều nhóm thực hiện song song.

2.5 Lương sản phẩm có thưởng

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp không chỉ dừng ở việc trả lương theo sản lượng mà còn kết hợp thêm cơ chế thưởng để thúc đẩy hiệu suất làm việc nâng cao chất lượng sản xuất.

Ngoài tiền lương cơ bản theo sản phẩm, người lao động có thể được thưởng nếu vượt định mức năng suất, giảm tỷ lệ hàng lỗi hoặc tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất. Ví dụ, một công nhân hoàn thành vượt 20% sản lượng tiêu chuẩn trong tháng có thể được cộng thêm khoản thưởng hiệu suất tương ứng.

Cách làm này giúp doanh nghiệp giải quyết bài toán cân bằng giữa năng suất, chất lượng. Thay vì chỉ chạy theo số lượng sản phẩm, người lao động sẽ có thêm động lực để tối ưu quy trình làm việc, hạn chế sai sót nâng cao ý thức tiết kiệm chi phí sản xuất.

Tuy nhiên, để mô hình này phát huy hiệu quả, doanh nghiệp cần đảm bảo dữ liệu sản lượng, KPI và chất lượng được cập nhật chính xác theo thời gian thực. Nếu hệ thống theo dõi thiếu minh bạch, người lao động rất dễ mất niềm tin vào chính sách lương thưởng, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc và tỷ lệ gắn bó lâu dài.

3. Hướng dẫn cách tính lương theo sản phẩm chuẩn cho doanh nghiệp

3.1 Công thức tính lương sản phẩm cơ bản

Trong các doanh nghiệp sản xuất, việc xây dựng công thức tính lương rõ ràng không chỉ giúp bộ phận nhân sự, kế toán dễ quản lý mà còn tạo sự minh bạch cho người lao động. Khi nhân viên hiểu cách thu nhập được tính toán, họ sẽ chủ động hơn trong công việc và hạn chế tâm lý so sánh hoặc tranh chấp nội bộ.

Công thức tính lương sản phẩm phổ biến hiện nay là:

Tiền lương sản phẩm = Số lượng sản phẩm hoàn thành * Đơn giá lương sản phẩm

In which,

• “số lượng sản phẩm hoàn thành” là tổng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng mà người lao động thực hiện trong kỳ tính lương.
• “Đơn giá lương sản phẩm” là mức tiền doanh nghiệp quy định cho mỗi sản phẩm hoặc mỗi công đoạn hoàn thành.

Ví dụ, doanh nghiệp quy định đơn giá gia công cho một sản phẩm là 18.000 đồng. Nếu công nhân hoàn thành 140 sản phẩm đạt chuẩn trong tháng, tiền lương sản phẩm sẽ tương ứng là 2.520.000 đồng.

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay không chỉ tính dựa trên số lượng mà còn kết hợp thêm các yếu tố như tỷ lệ hàng lỗi, mức độ hoàn thành KPI hoặc thưởng vượt năng suất để đảm bảo tính công bằng. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh doanh nghiệp vừa muốn tăng sản lượng vừa phải duy trì chất lượng đầu ra ổn định.

3.2 Cách xác định đơn giá lương sản phẩm

Đơn giá lương sản phẩm là yếu tố cốt lõi quyết định tính công bằng và hiệu quả của toàn bộ chính sách trả lương. Nếu đơn giá quá thấp, người lao động dễ mất động lực làm việc. Ngược lại, nếu đơn giá quá cao so với năng suất thực tế, doanh nghiệp sẽ gặp áp lực lớn về chi phí nhân công.

Để xây dựng đơn giá hợp lý, doanh nghiệp cần dựa trên nhiều yếu tố thay vì xác định theo cảm tính. Trong đó, định mức lao động là cơ sở quan trọng nhất. Đây là mức sản lượng trung bình mà một người lao động có đủ kỹ năng và điều kiện làm việc tiêu chuẩn có thể hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định.

Ví dụ, nếu khảo sát thực tế cho thấy một công nhân có thể hoàn thành trung bình 80 sản phẩm/ngày trong điều kiện bình thường, doanh nghiệp sẽ lấy đây làm cơ sở xây dựng đơn giá phù hợp. Ngoài ra, thời gian hoàn thành công việc, độ phức tạp của từng công đoạn và tay nghề nhân sự cũng cần được cân nhắc kỹ.

Trong ngành may mặc, công đoạn may thân áo thường có tốc độ thực hiện nhanh hơn công đoạn xử lý cổ áo hoặc chi tiết kỹ thuật phức tạp. Vì vậy, đơn giá giữa các công đoạn không thể áp dụng giống nhau. Tương tự, tại các doanh nghiệp cơ khí hoặc điện tử, mức độ chính xác kỹ thuật cao cũng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cách xây dựng đơn giá.

3.3 Cách xây dựng định mức lao động hợp lý

Định mức lao động là “nền móng” của hệ thống lương sản phẩm. Nếu doanh nghiệp xây dựng định mức không phù hợp, toàn bộ chính sách lương thưởng phía sau sẽ mất cân bằng.

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp đặt định mức quá cao với mục tiêu tăng năng suất nhanh chóng. Tuy nhiên, điều này lại khiến người lao động chịu áp lực lớn, dễ mệt mỏi và gia tăng tỷ lệ nghỉ việc. Ngược lại, nếu định mức quá thấp, doanh nghiệp sẽ khó kiểm soát chi phí nhân công giảm hiệu quả vận hành.

Một định mức hợp lý cần phản ánh đúng năng lực thực tế của phần lớn người lao động trong điều kiện làm việc bình thường. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải khảo sát dữ liệu thực tế thay vì áp đặt theo cảm tính hoặc chỉ dựa trên mục tiêu sản xuất.

Ví dụ, tại một xưởng chế biến thực phẩm, tốc độ đóng gói sản phẩm có thể thay đổi theo mùa vụ, loại sản phẩm hoặc tình trạng máy móc. Nếu doanh nghiệp không cập nhật định mức thường xuyên, nhân viên dễ cảm thấy chính sách lương thiếu công bằng dù họ đã nỗ lực làm việc.

Ngoài yếu tố năng suất, doanh nghiệp cũng cần xem xét thời gian nghỉ giữa ca, mức độ phức tạp công việc và tỷ lệ hàng lỗi khi xây dựng định mức. Đây là cách giúp cân bằng giữa hiệu quả sản xuất và sức khỏe người lao động, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh.

3.4 Ví dụ tính lương sản phẩm thực tế

• Trong ngành may mặc, doanh nghiệp thường áp dụng lương sản phẩm theo từng công đoạn cụ thể. Chẳng hạn, công nhân may túi áo được hưởng đơn giá 5.000 đồng cho mỗi sản phẩm đạt chuẩn. Nếu trong tháng nhân viên hoàn thành 2.000 sản phẩm, tổng thu nhập từ lương sản phẩm sẽ là 10 triệu đồng, chưa bao gồm thưởng năng suất hoặc phụ cấp khác.
• Ở lĩnh vực cơ khí, cách tính thường phức tạp hơn do liên quan đến độ chính xác kỹ thuật và thời gian gia công. Một sản phẩm yêu cầu kỹ thuật cao có thể có đơn giá gấp nhiều lần công đoạn đơn giản. Vì vậy, doanh nghiệp cần có cơ chế phân loại rõ từng nhóm sản phẩm để tránh chênh lệch thu nhập thiếu hợp lý.
• Trong ngành chế biến thực phẩm, lương sản phẩm thường được kết hợp với tỷ lệ hàng đạt chuẩn vệ sinh, chất lượng. Ví dụ, nếu một dây chuyền đóng gói đạt sản lượng cao nhưng tỷ lệ lỗi vượt mức cho phép, doanh nghiệp có thể giảm mức thưởng hoặc điều chỉnh hệ số tính lương để đảm bảo chất lượng đầu ra.

Điểm chung của các doanh nghiệp triển khai hiệu quả là họ đều có hệ thống theo dõi dữ liệu sản lượng tương đối minh bạch cập nhật liên tục. Điều này giúp ban lãnh đạo dễ dàng đánh giá hiệu quả vận hành cũng như tạo niềm tin cho người lao động về tính chính xác của thu nhập.

3.5 Những sai lầm thường gặp khi tính lương sản phẩm

• Một trong những vấn đề phổ biến nhất hiện nay là dữ liệu sản lượng không đồng bộ giữa các bộ phận. Nhiều doanh nghiệp vẫn ghi nhận thủ công bằng giấy tờ hoặc Excel nên rất dễ xảy ra sai sót khi tổng hợp cuối tháng. Chỉ cần chênh lệch nhỏ về số lượng sản phẩm hoặc công đoạn hoàn thành cũng có thể dẫn đến tranh cãi về tiền lương.
• Bên cạnh đó, tình trạng chấm công không liên kết với dữ liệu sản xuất cũng khiến doanh nghiệp khó kiểm soát hiệu quả thực tế. Có trường hợp nhân viên đủ công nhưng sản lượng thấp hoặc ngược lại, khiến việc đánh giá hiệu suất thiếu chính xác.
• Một sai lầm khác là doanh nghiệp không cập nhật định mức lao động theo tình hình thực tế. Khi máy móc, quy trình hoặc sản phẩm thay đổi nhưng định mức vẫn giữ nguyên, chính sách lương sẽ nhanh chóng trở nên bất hợp lý.
• Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào số lượng mà chưa có cơ chế kiểm tra chất lượng phù hợp. Điều này khiến người lao động ưu tiên làm nhanh để tăng thu nhập, dẫn đến tỷ lệ hàng lỗi tăng cao, phát sinh chi phí sửa chữa hoặc hoàn trả sản phẩm.

Để hạn chế những vấn đề này, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản lý dữ liệu tập trung và tự động hóa quy trình chấm công – tính lương – theo dõi sản lượng. Đây không chỉ là giải pháp giúp giảm tải công việc cho phòng nhân sự mà còn giúp doanh nghiệp minh bạch hóa toàn bộ quy trình trả lương, nâng cao niềm tin của người lao động và tối ưu hiệu quả sản xuất lâu dài.

4. Lương theo sản phẩm có phải đóng BHXH không?

Có. Tuy nhiên, không phải toàn bộ khoản tiền người lao động nhận được từ hình thức trả lương sản phẩm đều phải dùng làm căn cứ đóng BHXH. Việc có phải đóng hay không phụ thuộc vào bản chất của khoản thu nhập và quy định về tiền lương làm căn cứ đóng BHXH theo pháp luật hiện hành.

Đây cũng là một trong những nội dung khiến nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất, thường nhầm lẫn. Trên thực tế, nhiều đơn vị cho rằng vì người lao động được trả lương theo sản phẩm nên sẽ không phải đóng BHXH hoặc chỉ đóng trên mức lương cơ bản. Cách hiểu này có thể dẫn đến rủi ro bị truy thu, xử phạt khi cơ quan BHXH thanh tra.

4.1 Quy định hiện hành về tiền lương đóng BHXH

Follow Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 (có hiệu lực từ ngày 01/7/2025), tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc của người lao động thực hiện chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định được xác định trên cơ sở mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo quy định, trừ các khoản không thuộc căn cứ đóng BHXH theo quy định của pháp luật.

Điều này có nghĩa, pháp luật không phân biệt doanh nghiệp trả lương theo thời gian hay trả theo sản phẩm. Nếu khoản tiền người lao động nhận được là tiền lương theo hợp đồng lao động và thuộc các khoản phải tính đóng BHXH thì doanh nghiệp vẫn có trách nhiệm trích đóng BHXH đầy đủ.

Đối với doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương sản phẩm, mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH thường được xác định dựa trên tiền lương ghi trong hợp đồng lao động cùng các khoản phụ cấp và khoản bổ sung khác thuộc diện phải đóng. Do đó, HR cần tách bạch rõ giữa thu nhập thực nhận và tiền lương làm căn cứ đóng BHXH, tránh hiểu nhầm rằng toàn bộ thu nhập đều phải hoặc đều không phải đóng bảo hiểm.

4.2 Khi nào tiền lương theo sản phẩm phải đóng BHXH?

Trong thực tế, có thể chia thành một số trường hợp phổ biến.

Nếu doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với người lao động và áp dụng trả lương theo sản phẩm ngay từ đầu, tiền lương sản phẩm được xem là tiền lương theo hợp đồng lao động. Khi đó, doanh nghiệp phải thực hiện đóng BHXH theo quy định đối với phần tiền lương thuộc căn cứ đóng bảo hiểm.

Ví dụ, một công nhân được trả lương sản phẩm với đơn giá đã được quy định trong hợp đồng lao động. Hằng tháng, tiền lương được tính dựa trên số lượng sản phẩm hoàn thành. Khoản tiền lương này là cơ sở để xác định nghĩa vụ đóng BHXH theo quy định.

Ngược lại, nếu người lao động được hưởng thêm các khoản thưởng vượt năng suất, thưởng sáng kiến hoặc các khoản hỗ trợ không mang tính tiền lương theo quy định của pháp luật thì những khoản này có thể không thuộc căn cứ đóng BHXH.

Điều quan trọng là HR cần xem xét bản chất của từng khoản chi trả, thay vì chỉ căn cứ vào tên gọi trên bảng lương.

4.3 Khoản nào không tính đóng BHXH?

Theo quy định hiện hành, không phải mọi khoản thu nhập của người lao động đều phải đóng BHXH. Một số khoản phúc lợi hoặc hỗ trợ mang tính chất không ổn định sẽ không được tính vào tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm.

Trong quá trình xây dựng chính sách tiền lương, doanh nghiệp nên rà soát toàn bộ cơ cấu thu nhập để xác định đúng khoản nào thuộc căn cứ đóng BHXH và khoản nào không thuộc diện đóng. Điều này vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động, vừa hạn chế rủi ro pháp lý.

5. Ưu & Nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm

6. Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi xây dựng quy chế lương?

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp gặp tranh chấp lao động không phải vì cố tình trả lương sai mà do quy chế lương chưa rõ ràng hoặc thiếu căn cứ đối chiếu. Đây là vấn đề thường xảy ra tại các doanh nghiệp sản xuất quản lý dữ liệu thủ công bằng Excel hoặc giấy tờ.

• Khi xây dựng quy chế lương sản phẩm, điều quan trọng đầu tiên là doanh nghiệp cần công khai đơn giá và nguyên tắc tính lương cho người lao động. Nhân viên cần hiểu rõ mỗi công đoạn được tính như thế nào, sản lượng đạt chuẩn ra sao, trường hợp nào bị trừ hoặc điều chỉnh thu nhập.
• Bên cạnh đó, KPI hoặc định mức sản lượng cần được xây dựng dựa trên dữ liệu thực tế thay vì mục tiêu chủ quan. Nếu định mức vượt quá khả năng trung bình của người lao động trong điều kiện làm việc bình thường, doanh nghiệp có thể vô tình tạo áp lực quá lớn, khiến năng suất giảm ngược hoặc gia tăng tỷ lệ nghỉ việc.
• Một yếu tố quan trọng khác là cơ chế xác nhận sản lượng. Trong các nhà máy có nhiều công đoạn liên kết, doanh nghiệp cần quy định rõ ai là người xác nhận khối lượng công việc hoàn thành, thời điểm chốt dữ liệu và quy trình đối chiếu khi có sai lệch. Đây là nền tảng để đảm bảo tính minh bạch hạn chế rủi ro pháp lý sau này.

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đang chuyển sang ứng dụng phần mềm quản lý chấm công – tính lương nhằm tự động hóa quá trình ghi nhận sản lượng và đồng bộ dữ liệu theo thời gian thực. Giải pháp này không chỉ giúp giảm áp lực cho phòng nhân sự mà còn hỗ trợ ban lãnh đạo theo dõi năng suất lao động chính xác hơn.

7. Giải pháp quản lý lương đa phương thức với phần mềm LV SureHCS

Trong các doanh nghiệp sản xuất, việc quản lý lương sản phẩm thường gặp nhiều áp lực do dữ liệu chấm công, sản lượng, đơn giá liên tục thay đổi theo từng ca làm việc, từng công đoạn hoặc từng đơn hàng. Nếu vẫn xử lý thủ công bằng Excel, phòng nhân sự và kế toán rất dễ mất nhiều thời gian tổng hợp dữ liệu, đối soát sản lượng hoặc xử lý sai lệch lương cuối kỳ.

Đây cũng là lý do ngày càng nhiều doanh nghiệp lựa chọn ứng dụng phần mềm quản trị nhân sự để tự động hóa quy trình chấm công – tính lương sản xuất. Trong đó, LV SureHCS là giải pháp được nhiều doanh nghiệp quan tâm nhờ khả năng quản lý linh hoạt các mô hình lương sản phẩm, lương khoán và lương theo hiệu suất thực tế.

• Phần mềm hỗ trợ doanh nghiệp đồng bộ dữ liệu từ máy chấm công, sản lượng sản xuất và quy chế tiền lương trên cùng một hệ thống. Thay vì nhập liệu thủ công từ nhiều file khác nhau, bộ phận nhân sự có thể tự động tổng hợp dữ liệu công, sản lượng và KPI để tính lương nhanh chóng, giảm đáng kể nguy cơ sai sót.
• Đối với doanh nghiệp sản xuất có nhiều dây chuyền hoặc nhiều công đoạn, khả năng quản lý định mức và đơn giá linh hoạt là yếu tố đặc biệt quan trọng. LV SureHCS cho phép doanh nghiệp xây dựng nhiều công thức tính lương theo từng vị trí, từng tổ sản xuất hoặc từng loại sản phẩm khác nhau.
• Bên cạnh bài toán tính lương, phần mềm còn hỗ trợ doanh nghiệp tăng tính minh bạch trong quản trị nhân sự. Dữ liệu công, sản lượng, thu nhập được lưu trữ tập trung, giúp người lao động dễ dàng tra cứu thông tin liên quan đến lương thưởng của mình. Đây là yếu tố quan trọng giúp hạn chế tranh chấp nội bộ và nâng cao trải nghiệm nhân viên trong môi trường sản xuất.

LAC VIET SUREHCS – HR MANAGEMENT SALARY C&B CUSTOM DEPTH FOR BIG BUSINESS

Lac Viet SureHCS is software HRM personnel management comprehensive, developed by Lac Viet – unit more than 30 years of experience in the field of management software business in Vietnam with international standards such as CMMI Level 3, ISO 9001:2015 and ISO 27001:2013.

SureHCS not only meet the professional personnel standards, which are designed to handle the hr – C&B – wages complex, large-scale, multi-company, multi-sector, in particular in accordance with FDI enterprises, corporations, factory, logistics, aviation, hotel, trade – in service.

The system is flexible deployment On-premise or as a custom model in depth, to help businesses automate the entire process hr – attendance – payroll – benefits – insurance, complete replacement job management using Excel discrete.

The module's core hr software lacviet SureHCS:

• The Recruit – Training: Management throughout the recruitment, integration, training, hr support and build the Talent Pipeline for large-scale enterprise.
• Port information & records Management personnel: Store personnel records, electronic focus, portal self-service for employees and contract labor power on the system.
• The timekeeper: Dots, multi-form (fingerprint, face recognition, Face ID, GPS, Wifi, online), connect many types of timekeeper, support attendance by the hour, shift flexibility for the plant, and hotels.
• The payroll & C&B: Automatic salary calculation according to many models (hour, shift, product, 3P, KPI performance...), link directly attendance data – performance – welfare, completely replace the salary calculator using Excel.
• Welfare – SOCIAL insurance – salary: Flexible benefits management, integrated online social insurance (iCare) and Bank Hub for automatic payroll processing, supporting multi-currency payments for FDI businesses. Integration of digital signatures for personal income tax documents and digital signatures for electronic labor contracts.

INTEGRATED AI ACCELERATED CONVERSION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Lac Viet has officially launched The 3 AI assistant hr deeply integrated into the LV SureHCS including LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume and LV‑AI.Help to automate the task administration, standardized data enhanced experience personnel

• LV‑AI.Docs: automatic dissection transfer data from documents such as CCCD, windows, SOCIAL insurance, by level of digital records, standardized
• LV‑AI.Resume: automatic dissection CV any format, analyst CV auto, construction, candidate profile, find people with the right criteria by prompt intelligent data mining candidate pool efficiency 
• LV‑AI.Help: chatbot internal support, answer questions HR 24/7 access form process quick contextual user

SureHCS particularly suitable for:

• Large-scale enterprise, from 300 to 10,000 hr
• Corporations and enterprises multi-company, multi-branch
• FDI, manufacturing, factory, logistics, aviation should attendance – analysis ca – salary calculator complex
• Businesses are C&B peculiarities, need custom depth according to the actual operating
• Businesses are personnel management using Excel, many types of timekeeper, need automate the entire process

 

TYPICAL CUSTOMERS DEPLOYING LV SUREHCS HRM

SureHCS are trusted and used by many large enterprises and leading corporations such as: Coca-Cola, Takashimaya, Textile Successful, Plastic Long Thanh, Phu Hung Life, Airports of Vietnam (ACV), Long Hau Industrial Park, the business belonging to the SGCthe FDI enterprises in the fields of production, logistics, trade – in service.

• Coca-Cola Vietnam: System deployment LV SureHCS to digitize comprehensive human resource management group has standardized the data, the optimal operating HR according to international model.
• Textile company Success (TCM): Application LV SureHCS to manage hr, payroll, benefits, timekeeping and capacity profile for nearly 5,000 employees across 5 areas of activity – from textiles and fashion to real estate.
• Total company air Port, Vietnam (ACV): Choose to trust LV SureHCS to operate the system large-scale personnel with over 10,000 employees, 24 subdivisions, solved the problem of complex business of modeling state-owned companies.

SIGN UP TO RECEIVE DEMO NOW

Sign up PM hr

PositionBusiness ownerDirector/Deputy directorChief accountantPurchasing managerHead of ITHrHead of MarketingHead of businessProject managementStaffOther

Scale hrSiêu Nhỏ (<20)Nhỏ (<=100)Vừa (<=500)Lớn (<=3000)Very Large (>3000)

IndustryPublic servicesFinance/banking/insuranceConstruction/real estateOil and gas/waterEducation/trainingRetailFood/consumer goodsPharmaceutical/Medical/biotechnologyTextiles/garmentsProduction of heavy industry (mechanical engineering, cement, thẹp, mobile phone...)Paper manufacture/packagingOther manufacturingHigh-tech (IT, electronics)Consulting services/HR/accountingBeauty/spa/aestheticTransportation/warehousingCar/motorcycle/equipmentService residenceFood service/entertainmentOther commercial servicesOther

By clicking the button Send requestyou agreed with Privacy policy information of Vietnam.

Send request

WHY BUSINESSES SHOULD CHOOSE TOUCH THE SUREHCS?

• Customized according to the actual business, no pressure mold as packaged software.
• Handle the personnel – salaries complex that many software HRM other does not respond.
• Deep understanding operated business English & FDI, ensure compliance with legal Vietnam (labour, SOCIAL insurance and personal income tax).
• Ecosystem integration strength: attendance – payroll – bank – SI – electronic contract.

See details, feature & get FREE Demo

CONTACT INFORMATION:

• Hotline/Zalo: 0901 555 063
• Email: surehcs@lacviet.com.vn
• Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
• Office address: 23 Nguyen Thi Huynh, Phu Nhuan, ho chi minh CITY.CITY

Salary according to the product là giải pháp giúp doanh nghiệp gắn chi phí nhân sự với hiệu quả sản xuất thực tế. Tuy nhiên, để triển khai hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng định mức phù hợp, minh bạch công thức tính lương và ứng dụng công nghệ để quản lý dữ liệu chính xác.