Tài liệu về đánh giá hiệu quả công việc (Tiêu chí, quy trình, phương pháp) CHUẨN

Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động được thực hiện định kỳ bằng các biểu mẫu đánh giá, theo đó các nhà quản lý và nhân viên cùng nhau xác định, đánh giá, phản hồi về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên so với các mục tiêu đã đề ra. Quá trình này không chỉ bao gồm việc đo lường kết quả cuối cùng mà còn xem xét các kỹ năng, thái độ, nỗ lực của nhân viên trong quá trình làm việc.

Công thức đánh giá hiệu quả công việc như sau: Hiệu quả = Kết quả công việc/mục tiêu đề ra

Xây dựng các phương pháp đánh giá là hoạt động mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần thực hiện để xác định được hiệu suất vận hành của toàn doanh nghiệp. Vậy đâu là các phương pháp đánh giá được sử dụng nhiều nhất hiện nay? Liệu những phương pháp mà doanh nghiệp đang dùng có thật sự đánh giá được toàn bộ tính hiệu quả của các hoạt động vận hành trong doanh nghiệp? Cùng Lạc Việt tìm hiểu chi tiết trong bài viết này.

1. Tầm quan trọng của hoạt động đánh giá hiệu quả công việc

1.1 Cải thiện hiệu suất công việc cho đội nhóm

Đánh giá hiệu quả công việc giúp xác định rõ ràng các mục tiêu của cá nhân và nhóm, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc. Khi nhân viên hiểu rõ yêu cầu, sự kỳ vọng từ cấp quản lý, họ có thể điều chỉnh chiến lược làm việc phù hợp để đạt được mục tiêu đề ra. Theo một nghiên cứu của Gallup vào năm 2022, các công ty có quy trình đánh giá hiệu suất thường xuyên đã cải thiện 21% về năng suất; 22% trong việc tăng cường lợi nhuận so với các doanh nghiệp không có quy trình tương tự.

Một ví dụ thực tế là tại tập đoàn General Electric (GE), công ty này đã chuyển từ mô hình đánh giá hàng năm sang việc đánh giá liên tục (ongoing feedback). Sau khi thực hiện thay đổi, GE báo cáo sự gia tăng rõ rệt về hiệu suất của các đội ngũ làm việc, với 77% nhân viên cảm thấy được hỗ trợ tốt hơn để hoàn thành mục tiêu công việc.

1.2 Phát hiện lỗ hổng về kỹ năng và năng lực để khắc phục

Đánh giá hiệu quả công việc là công cụ quan trọng để xác định các điểm yếu cần cải thiện. Qua quá trình đánh giá, doanh nghiệp có thể phát hiện ra những kỹ năng còn thiếu hoặc những lĩnh vực mà nhân viên gặp khó khăn. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp định hình các chương trình đào tạo phù hợp mà còn giúp nhân viên hiểu rõ nhu cầu phát triển của mình.

Theo báo cáo của SHRM (Society for Human Resource Management), 74% các công ty có quy trình đánh giá hiệu suất tốt đã triển khai các chương trình đào tạo kịp thời sau khi nhận được phản hồi từ quá trình đánh giá. Một ví dụ là Microsoft, khi chuyển đổi mô hình đánh giá, họ đã tăng 15% số lượng nhân viên tham gia các khóa học đào tạo nhằm khắc phục các lỗ hổng kỹ năng.

1.3 Nâng cao sự hài lòng của nhân viên

Khi nhân viên được đánh giá công bằng, nhận được phản hồi mang tính xây dựng, họ cảm thấy mình được coi trọng và có cơ hội phát triển trong tổ chức. Giúp tăng cường sự gắn kết, lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Theo một khảo sát từ Glint vào năm 2021, những nhân viên cảm thấy được đánh giá công bằng có khả năng gắn bó với công ty cao hơn 2,7 lần so với những người không nhận được phản hồi tích cực.

Ví dụ, tại công ty Deloitte, sau khi họ chuyển đổi hệ thống đánh giá nhân viên, tích hợp các phản hồi nhanh chóng, tỉ lệ hài lòng của nhân viên đã tăng lên 17%. Điều này cho thấy rằng việc đánh giá hiệu quả công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân tài.

1.4 Hỗ trợ xây dựng lộ trình phát triển thăng tiến

Hoạt động đánh giá không chỉ giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất mà còn cung cấp một lộ trình rõ ràng cho sự phát triển cá nhân của nhân viên. Khi nhân viên biết được điểm mạnh và yếu của mình qua đánh giá, họ có thể xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn để đạt được các mục tiêu cá nhân, thậm chí là thăng tiến trong sự nghiệp.

Theo một báo cáo từ LinkedIn Learning, 94% nhân viên cho biết họ sẽ gắn bó lâu dài với công ty nếu có cơ hội phát triển thăng tiến. Tại Salesforce, công ty đã thiết lập quy trình đánh giá để xác định rõ lộ trình thăng tiến cho từng cá nhân. Kết quả là, họ đã giảm 12% tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tự nguyện trong vòng hai năm sau khi áp dụng hệ thống này.

2. Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc cần có

Để đánh giá hiệu quả công việc một cách toàn diện có hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá dựa trên 2 yếu tố định lượng và định tính. Các tiêu chí này không chỉ giúp xác định mức độ hoàn thành công việc mà còn phản ánh năng lực, thái độ, khả năng phát triển của nhân viên.

2.1 Chất lượng công việc

Chất lượng công việc là tiêu chí quan trọng nhất trong việc đánh giá hiệu quả. Đây là yếu tố xác định mức độ chính xác, độ hoàn thiện, tính hiệu quả của các nhiệm vụ được giao.

• Cách đo lường: Chất lượng công việc thường được đo lường dựa trên mức độ tuân thủ các yêu cầu ban đầu, phản hồi từ các bên liên quan (khách hàng nội bộ, bên ngoài) và các tiêu chuẩn ngành liên quan.
• Ví dụ: Một kỹ sư phần mềm có thể được đánh giá dựa trên số lượng lỗi (bug) trong mã nguồn sau khi hoàn thành một dự án hoặc khả năng tối ưu hóa hiệu suất của phần mềm.

2.2 Khối lượng công việc

Khối lượng công việc đo lường số lượng nhiệm vụ mà một nhân viên có thể hoàn thành trong một khoảng thời gian cụ thể. Tiêu chí này giúp đánh giá khả năng quản lý thời gian, khả năng phân chia công việc và hiệu suất cá nhân.

• Cách đo lường: Thường được theo dõi qua số lượng nhiệm vụ hoàn thành, dự án được thực hiện hoặc sản phẩm được sản xuất trong một khoảng thời gian xác định.
• Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh có thể được đánh giá thông qua số lượng cuộc gọi bán hàng hoặc số lượng hợp đồng được ký kết mỗi tháng.

2.3 Tính chủ động, sáng tạo

Tiêu chí này đánh giá khả năng tự giải quyết vấn đề, đề xuất các giải pháp mới, phát triển các ý tưởng sáng tạo nhằm cải tiến quy trình làm việc hoặc tạo ra sản phẩm, dịch vụ mới cho công ty.

• Cách đo lường: Tính chủ động có thể được đo lường qua việc nhân viên đưa ra các giải pháp sáng tạo trong công việc, đề xuất các cải tiến quy trình hoặc giải quyết các vấn đề phát sinh mà không cần sự chỉ đạo chi tiết từ quản lý.
• Ví dụ: Trong lĩnh vực marketing, nhân viên có thể được đánh giá thông qua số lượng, chất lượng các chiến dịch sáng tạo mà họ đề xuất triển khai thành công.

2.4 Khả năng hợp tác và làm việc nhóm

Trong một môi trường làm việc hiện đại, khả năng cộng tác nhóm giữa các cá nhân là yếu tố quan trọng giúp tăng cường sự hiệu quả của cả đội ngũ. Tiêu chí này đo lường mức độ giao tiếp, khả năng phối hợp, tinh thần đồng đội của nhân viên trong các dự án chung.

• Cách đo lường: Có thể đánh giá dựa trên phản hồi từ đồng nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ nhóm, cách xử lý các xung đột trong công việc.
• Ví dụ: Một thành viên trong nhóm dự án có thể được đánh giá qua mức độ đóng góp vào thành công chung của dự án, khả năng phối hợp với các thành viên khác.

Theo Gallup, những nhóm có sự hợp tác tốt có năng suất cao hơn 17% và khả năng đạt được mục tiêu cao hơn 21% so với những nhóm không có sự cộng tác hiệu quả.

2.5 Tuân thủ kỷ luật thời gian làm việc

Tiêu chí này tập trung vào việc đánh giá sự đúng giờ, khả năng tuân thủ kế hoạch công việc, chấp hành các quy định nội bộ của công ty. Đây là yếu tố quan trọng để đảm bảo tính kỷ luật trong công việc giữa các nhân viên.

• Cách đo lường: Tuân thủ thời gian có thể được đánh giá qua tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn, mức độ tuân thủ quy trình làm việc, số lần vi phạm kỷ luật liên quan đến thời gian làm việc.
• Ví dụ: Một nhân viên giao nhận hàng có thể được đánh giá qua tỷ lệ giao hàng đúng hẹn, mức độ hài lòng của khách hàng về tính kỷ luật trong công việc.

Theo nghiên cứu từ Institute of Management Studies, những công ty có chính sách quản lý thời gian chặt chẽ, nhân viên đã giảm thiểu được 25% số lượng công việc tồn đọng, tăng 20% khả năng hoàn thành dự án đúng hạn.

2.6 Thái độ và tinh thần làm việc

Thái độ làm việc là những yếu tố mềm nhưng lại có tác động rất lớn đến môi trường văn hóa  làm việc của công ty. Một nhân viên với thái độ tích cực có thể truyền cảm hứng động lực cho cả đội ngũ, đồng thời cải thiện mối quan hệ giữa các thành viên trong công ty.

• Cách đo lường: Thái độ tinh thần làm việc có thể được đo lường thông qua phản hồi từ đồng nghiệp, quản lý, khách hàng, thường bao gồm sự nhiệt tình, sự cam kết với công việc, khả năng làm việc dưới áp lực.
• Ví dụ: Một nhân viên chăm sóc khách hàng có thể được đánh giá qua phản hồi của khách hàng về tinh thần hỗ trợ, khả năng giải quyết vấn đề một cách thân thiện, chuyên nghiệp.

Một khảo sát của Society for Human Resource Management cho thấy, 85% các công ty có văn hóa khuyến khích tinh thần làm việc tích cực từ nhân viên có mức độ gắn kết cao hơn, dẫn đến hiệu suất công việc tăng 10% so với các công ty khác.

4. Quy trình đánh giá hiệu quả công việc

Một quy trình đánh giá chuẩn sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá đúng năng lực của nhân viên, cần được xây dựng dựa trên các bước cụ thể đảm bảo tính minh bạch, công bằng toàn diện.

Quy trình đánh giá hiệu quả công việc CHUẨN sẽ bao gồm các bước sau:

• Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá
• Bước 2:Thu thập dữ liệu và thông tin đánh giá
• Bước 3: Tiến hành đánh giá hiệu quả công việc nhân viên
• Bước 4: Phản hồi và thảo luận
• Bước 5: Thiết lập kế hoạch hành động cải thiện
• Bước 6: Theo dõi và điều chỉnh

Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá

Bước quan trọng đầu tiên là quản lý và nhân viên cần cùng nhau thảo luận, thiết lập các mục tiêu cụ thể mà nhân viên cần đạt được trong kỳ đánh giá.

Các mục tiêu cần rõ ràng, có thể đo lường, thực hiện được, phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp. Mô hình SMART (Specific – cụ thể, Measurable – có thể đo lường, Achievable – khả thi, Relevant – liên quan, và Time-bound – có thời hạn) là phương pháp phổ biến để thiết lập mục tiêu.

Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh có thể đặt mục tiêu tăng doanh số bán hàng thêm 20% trong 6 tháng tới hoặc ký kết được ít nhất 10 hợp đồng mới mỗi quý.

Bước 2:Thu thập dữ liệu và thông tin đánh giá

Bước này bao gồm việc thu thập các thông tin, số liệu, dữ liệu liên quan đến công việc của nhân viên trong suốt kỳ đánh giá. Thông tin có thể được lấy từ nhiều nguồn như báo cáo công việc hàng tuần/tháng, kết quả từ các hệ thống phần mềm quản lý dự án, phản hồi khách hàng qua email hoặc khảo sát trực tuyến, phản hồi từ các thành viên trong nhóm làm việc cùng.

Ví dụ: Đối với một nhân viên chăm sóc khách hàng, dữ liệu có thể được thu thập từ tỷ lệ giải quyết khiếu nại thành công, mức độ hài lòng của khách hàng (Customer Satisfaction Score – CSAT), phản hồi trực tiếp từ khách hàng.

Bước 3: Tiến hành đánh giá hiệu quả công việc nhân viên

Sau khi thu thập dữ liệu, bước tiếp theo là tiến hành buổi đánh giá giữa quản lý và nhân viên. Quy trình đánh giá cần diễn ra một cách minh bạch, dựa trên các tiêu chí đã xác định trước đó. Việc đánh giá nên tập trung vào các số liệu thực tế, tránh đưa ra nhận xét chủ quan hoặc cảm tính.

Các loại hình đánh giá:

• Đánh giá 360 độ: Bao gồm nhận xét từ nhiều nguồn, bao gồm đồng nghiệp, cấp trên thậm chí là khách hàng để có cái nhìn toàn diện về hiệu quả công việc của nhân viên.
• Đánh giá từ cấp trên trực tiếp: Đây là hình thức đánh giá phổ biến nhất, nơi quản lý trực tiếp đưa ra nhận xét và đánh giá về hiệu quả công việc của nhân viên.

Ví dụ: Tại Google, đánh giá 360 độ thường được áp dụng, cho phép nhân viên nhận phản hồi từ nhiều bên liên quan, bao gồm cả đồng nghiệp và cấp dưới, giúp họ có cái nhìn đa chiều về hiệu suất làm việc.

Bước 4: Phản hồi và thảo luận

Đây là giai đoạn quan trọng để nhà quản lý cung cấp phản hồi cụ thể cho nhân viên về những điểm mạnh, điểm yếu, và những khía cạnh cần cải thiện. Buổi thảo luận cần mang tính chất xây dựng, với mục tiêu không chỉ là đánh giá mà còn giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các tiêu chuẩn, yêu cầu công việc.

Phương pháp phản hồi:

• Phản hồi theo mô hình Sandwich: Phản hồi bắt đầu bằng việc nhấn mạnh điểm mạnh, sau đó đề cập đến những điểm cần cải thiện và kết thúc bằng những lời động viên, khích lệ.
• Phản hồi theo mô hình STAR (Situation – Task – Action – Result): Phản hồi dựa trên các tình huống thực tế mà nhân viên đã trải qua, giúp làm rõ vấn đề cung cấp giải pháp.

Ví dụ: Một quản lý marketing có thể cung cấp phản hồi về cách nhân viên tổ chức các chiến dịch quảng cáo, bao gồm cả những chiến dịch thành công và những chiến dịch cần cải thiện trong tương lai.

Bước 5: Thiết lập kế hoạch hành động cải thiện

Dựa trên kết quả đánh giá phản hồi từ nhà quản lý, một kế hoạch cải thiện hiệu suất cần được lập ra. Kế hoạch này bao gồm các bước cụ thể mà nhân viên cần thực hiện để khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh. Kế hoạch cần được xây dựng rõ ràng có tính khả thi, kèm theo các tiêu chí đo lường cụ thể để đánh giá sự tiến bộ trong tương lai.

Yếu tố quan trọng:

• Đảm bảo nhân viên hiểu rõ các mục tiêu mới và cách thức đạt được.
• Đặt ra các mốc thời gian cụ thể để đánh giá sự tiến bộ.

Ví dụ: Một nhân viên bán hàng có thể lên kế hoạch cải thiện khả năng giao tiếp qua điện thoại bằng cách tham gia các khóa đào tạo kỹ năng bán hàng qua điện thoại, thực hiện ít nhất 50 cuộc gọi mới mỗi tuần trong vòng 3 tháng.

Bước 6: Theo dõi và điều chỉnh

Việc theo dõi tiến độ sau đánh giá là bước cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng. Nhà quản lý cần thường xuyên kiểm tra sự tiến bộ của nhân viên để hỗ trợ khi cần thiết. Điều chỉnh các mục tiêu kế hoạch nếu có sự thay đổi về điều kiện làm việc hoặc yêu cầu công việc.

Cách thức thực hiện:

• Các buổi theo dõi định kỳ (hàng tháng hoặc hàng quý) để kiểm tra tiến độ thực hiện kế hoạch cải thiện.
• Đánh giá lại hiệu quả công việc và điều chỉnh kế hoạch hành động nếu cần.

Ví dụ: Tại Microsoft, nhà quản lý thường có các buổi họp hàng tháng để đánh giá lại tiến độ của nhân viên dựa trên kế hoạch hành động đã đề ra, từ đó kịp thời điều chỉnh các mục tiêu hoặc hỗ trợ thêm nếu gặp khó khăn.

4. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc phổ biến nhất

Dưới đây là 5 phương pháp đánh giá hiệu quả công việc được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhất:

• Phương pháp đánh giá KPI
• Phương pháp đánh giá theo mục tiêu MBO
• Phương pháp BSC (balanced scorecard)
• Phương pháp đánh giá 360 độ
• Phương pháp đánh giá BARS

4.1 Phương pháp định lượng (KPIs)

KPIs (Key Performance Indicators) là các chỉ số định lượng để đo lường hiệu quả công việc của nhân viên hoặc đội nhóm. Phương pháp này dựa trên các mục tiêu cụ thể, rõ ràng và có thể đo lường được. Ví dụ, một nhân viên kinh doanh có thể được đánh giá qua chỉ tiêu doanh thu hàng tháng, trong khi nhân viên chăm sóc khách hàng có thể được đo lường thông qua số lượng yêu cầu khách hàng được xử lý thành công.

• Xác định các chỉ số KPI: Cấp quản lý và nhân viên cùng nhau xác định các chỉ số hiệu suất quan trọng, phù hợp với mục tiêu công việc.
• Thiết lập mức độ tiêu chuẩn: Xác định các mức độ tiêu chuẩn cho từng chỉ số KPI.
• Thu thập, theo dõi dữ liệu: Sử dụng các công cụ để thu thập, theo dõi dữ liệu liên quan đến các chỉ số KPI.
• Đánh giá – phản hồi: Đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả của các chỉ số KPI, cung cấp phản hồi cho nhân viên.

Ưu điểm:

• Đánh giá rõ ràng khách quan, dễ đo lường
• Có thể so sánh giữa các kỳ hoặc với các nhóm khác nhau.
• Khuyến khích nhân viên hướng đến những mục tiêu cụ thể, giúp họ tập trung vào các nhiệm vụ quan trọng.

Nhược điểm:

• KPIs có thể bị bó hẹp trong các con số và không phản ánh đầy đủ những giá trị khác như sự sáng tạo, tinh thần làm việc nhóm.
• Nếu chỉ tập trung vào KPIs, nhân viên có thể bỏ qua các yếu tố mềm khác, hoặc thậm chí tìm cách gian lận để đạt chỉ tiêu.

Ứng dụng thực tiễn: Một báo cáo từ Harvard Business Review chỉ ra rằng, trong các công ty áp dụng KPIs như một phần cốt lõi của hệ thống đánh giá, 47% nhận thấy mức độ hoàn thành mục tiêu cao hơn sau khi áp dụng phương pháp này. Coca-Cola là một trong những doanh nghiệp sử dụng KPIs để đánh giá nhân viên theo những tiêu chí định lượng cụ thể như số lượng sản phẩm bán ra và tốc độ hoàn thành nhiệm vụ.

3.2 Phương pháp MBO (Management by Objectives)

MBO (Management by Objectives) là phương pháp đánh giá hiệu quả công việc dựa trên việc thiết lập đánh giá các mục tiêu cụ thể. Phương pháp này yêu cầu cả người quản lý và nhân viên cùng thảo luận để xác định các mục tiêu rõ ràng, sau đó đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành các mục tiêu đó trong một khoảng thời gian nhất định.

Quy trình thực hiện MBO bao gồm các bước sau:

• Xác định mục tiêu: Cấp quản lý và nhân viên cùng nhau thống nhất các mục tiêu cụ thể, rõ ràng, có thể thực hiện, đo lường.
• Lập kế hoạch hành động: Nhân viên lập kế hoạch chi tiết để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
• Thực hiện công việc: Nhân viên thực hiện công việc theo kế hoạch đã lập.
• Theo dõi và đánh giá tiến độ: Cấp quản lý thường xuyên theo dõi tiến độ và cung cấp phản hồi cho nhân viên.
• Đánh giá kết quả: Sau một khoảng thời gian nhất định, cấp quản lý và nhân viên cùng nhau đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu.

Ưu điểm:

• Tạo động lực cho nhân viên: Nhân viên có thể thấy rõ mục tiêu, biết cách đạt được các mục tiêu này.
• Tăng cường sự cam kết của nhân viên vào quá trình xác định mục tiêu, họ sẽ cam kết hơn trong việc thực hiện chúng.
• Đánh giá rõ ràng kết quả dựa trên các mục tiêu cụ thể, giúp việc đánh giá trở nên khách quan, minh bạch hơn.

Nhược điểm:

• Phụ thuộc vào việc xác định mục tiêu chính xác: Nếu mục tiêu không rõ ràng hoặc không thực tế, việc đánh giá sẽ trở nên không hiệu quả.
• Thiếu linh hoạt: MBO có thể không thích hợp trong môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng.
• Tốn nhiều thời gian: Quá trình xác định, theo dõi mục tiêu có thể tốn nhiều thời gian nguồn lực của doanh nghiệp.

Ứng dụng thực tiễn: Hewlett-Packard (HP) là một trong những công ty đầu tiên áp dụng phương pháp MBO. Nhờ việc đặt ra các mục tiêu cụ thể và thực tế cho từng nhân viên, HP đã thấy mức độ hoàn thành mục tiêu tăng lên 20% và hiệu suất làm việc nhóm cải thiện đáng kể trong các năm đầu sau khi triển khai MBO.

3.3 Phương pháp BSC (balanced scorecard)

Phương pháp BSC (Balanced Scorecard) là một công cụ quản lý giúp tổ chức đo lường và đánh giá hiệu suất công việc dựa trên bốn khía cạnh chính: tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ, và học hỏi và phát triển. Quy trình thực hiện bao gồm:

• Xác định các mục tiêu chiến lược dựa trên bốn khía cạnh chính của BSC.
• Thiết lập các chỉ số đo lường (KPIs) cho từng mục tiêu chiến lược.
• Sử dụng các công cụ để thu thập, phân tích dữ liệu liên quan đến các chỉ số đo lường.
• Đánh giá kết quả và đưa ra các điều chỉnh cần thiết để đạt được các mục tiêu chiến lược.

Ưu điểm:

• Đo lường toàn diện về hiệu suất công việc dựa trên bốn khía cạnh chính.
• Giúp tổ chức liên kết các mục tiêu chiến lược với hoạt động hàng ngày.
• Giúp tổ chức tập trung vào các mục tiêu quan trọng, định hướng phát triển lâu dài.

Nhược điểm:

• Quá trình thiết lập, triển khai BSC có thể phức tạp tốn kém.
• Việc xác định các chỉ số đo lường phù hợp cho từng khía cạnh có thể gặp khó khăn.
• Để triển khai thành công, BSC cần có sự cam kết hỗ trợ tích cực từ cấp quản lý.

3.4 Phương pháp định tính (360-degree Feedback)

Phương pháp 360-degree Feedback là một quy trình đánh giá toàn diện, thu thập phản hồi từ nhiều bên liên quan như quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới thậm chí cả khách hàng. Nhân viên không chỉ nhận được đánh giá từ cấp trên mà còn có cái nhìn toàn diện từ các góc độ khác nhau trong môi trường làm việc. Quy trình thực hiện bao gồm:

• Xác định các nguồn phản hồi, chọn các đối tượng sẽ tham gia vào quá trình đánh giá.
• Thu thập phản hồi: Sử dụng các công cụ như phiếu khảo sát, phỏng vấn để thu thập ý kiến từ các đối tượng đã chọn.
• Phân tích dữ liệu: Tổng hợp, phân tích các thông tin phản hồi để đưa ra đánh giá tổng quan về hiệu suất của nhân viên.
• Cung cấp phản hồi cho nhân viên: Chia sẻ kết quả đánh giá với nhân viên, thảo luận về các biện pháp cải thiện.

Ưu điểm:

• Cung cấp thông tin từ nhiều nguồn giúp đánh giá chính xác, toàn diện hơn về hiệu suất của nhân viên.
• Phát hiện các kỹ năng chưa được nhìn thấy như kỹ năng mềm, thái độ làm việc mà các phương pháp khác có thể bỏ qua.
• Nhân viên có cơ hội nhận ra điểm mạnh, yếu của mình từ nhiều góc nhìn khác nhau.

Nhược điểm:

• Tốn kém, phức tạp: Quá trình thu thập, phân tích dữ liệu từ nhiều nguồn có thể tốn nhiều thời gian, chi phí nhân lực thực hiện.
• Phản hồi từ nhiều nguồn có thể mâu thuẫn, dẫn đến hiểu lầm xung đột.
• Phụ thuộc vào sự khách quan của người đánh giá, nếu người đánh giá thiếu khách quan, kết quả có thể bị sai lệch.

Ứng dụng thực tiễn: Tập đoàn Google đã triển khai phương pháp 360-degree feedback như một phần không thể thiếu trong hệ thống đánh giá hiệu quả công việc. Sau khi áp dụng phương pháp này, công ty ghi nhận sự cải thiện về tinh thần làm việc nhóm, khả năng giao tiếp nội bộ, với mức độ hài lòng của nhân viên tăng 13% so với trước.

3.5 Phương pháp BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales)

BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales) là phương pháp đánh giá dựa trên thang điểm được gắn với các hành vi cụ thể của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Thay vì chỉ đánh giá dựa trên kết quả cuối cùng, phương pháp này chú trọng đến cách nhân viên đạt được kết quả đó. Hành vi cụ thể sẽ được mô tả và gắn với mức điểm tương ứng, từ đó tạo ra cơ sở để so sánh, đánh giá hiệu quả công việc.

Quy trình thực hiện bao gồm:

• Xác định các hành vi quan trọng đối với công việc.
• Thiết lập thang đo đánh giá dựa trên các hành vi đã xác định, từ mức độ kém đến mức độ xuất sắc.
• Thu thập đánh giá: Sử dụng thang đo để đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên dựa trên các hành vi thực tế.
• Cung cấp phản hồi cho nhân viên dựa trên kết quả đánh giá và đề xuất các biện pháp cải thiện.

Ưu điểm:

• BARS cung cấp các tiêu chí đánh giá cụ thể và khách quan dựa trên các hành vi thực tế.
• Nhân viên có thể nhận diện các hành vi cần cải thiện, tập trung vào việc phát triển các kỹ năng cần thiết.
• Kết quả đánh giá dựa trên các tiêu chí rõ ràng, giúp tăng cường sự minh bạch, đảm bảo sự công bằng.

Nhược điểm:

• Quá trình xác định, mô tả các hành vi quan trọng có thể tốn nhiều thời gian, công sức.
• BARS có thể không phù hợp cho các công việc đòi hỏi sự sáng tạo và linh hoạt.

Ứng dụng thực tiễn: Công ty ExxonMobil sử dụng phương pháp BARS để đánh giá nhân viên theo các hành vi liên quan đến quản lý dự án và an toàn lao động. Họ đã xây dựng các thang điểm dựa trên những hành vi quan trọng như cách ra quyết định, giao tiếp và tuân thủ quy trình. Sau khi áp dụng BARS, mức độ an toàn lao động tại các dự án của ExxonMobil đã tăng lên rõ rệt.

Trên đây là 5 phương pháp được dùng phổ biến tại nhiều doanh nghiệp, tuy nhiên các phương pháp đánh giá này chỉ dừng lại ở đánh giá công việc của 1 cá nhân hay 1 nhóm, không thể hiện được hiệu quả công việc của tổ chức như ứng dụng làm việc nhóm. Hiệu quả công việc của tổ chức còn thể hiện ở sự liên thông và thống nhất giữa các phòng ban để tạo ra giá trị cuối cùng.

Để có thể đo lường được hiệu suất đó thì phải cần có hệ thống quy trình nghiệp vụ, thực hiện số hóa để có thể đo lường hiệu quả công việc của từng bước cũng như đo lường hiệu quả của cả quy trình vận hành.

Một số thông tin liên quan để hiểu rõ hơn về số hóa, chuẩn hóa quy trình vận hành:

• Số hóa quy trình làm việc và giải pháp chuẩn hóa hệ thống quy trình công việc
• Chuẩn hóa quy trình vận hành là gì? Tại sao phải chuẩn hóa?
• Xây dựng quy trình làm việc công ty với 6 bước TINH GỌN kèm quy trình mẫu

4. Sử dụng LV-DX Dynamic Workflow hệ thống toàn bộ hoạt động vận hành để theo dõi, đánh giá hiệu quả công việc trực quan

LV-DX Dynamic Workflow có thể giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu suất vận hành toàn diện như thế nào?

• Số hóa toàn bộ quy trình, mọi hoạt động công việc đều có thể theo dõi, giám sát tiến độ thực hiện chặt chẽ
• Mọi quy trình doanh nghiệp từ quy trình nội bộ cho đến quy trình làm việc giữa các phòng ban đều được liên thông để đo lường hiệu quả làm việc của các nhân viên.
• Trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận đều được định rõ, ghi nhận trên phần mềm giúp đánh giá hiệu suất rõ ràng.
• Giao diện báo cáo, đánh giá hiệu suất trực quan với nhiều dạng bảng, biểu đồ dữ liệu.

Ngoài ra, sử dụng LV-DX Dynamic Workflow sẽ giúp doanh nghiệp đơn giản hóa việc thực hiện chuyển đổi số, thực hiện chuyển đổi số nhanh chóng, doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, tối ưu chi phí sau chuyển đổi.

• Toàn bộ quy trình doanh nghiệp đều được chuẩn hóa miễn phí theo yêu cầu, đặc điểm cấu trúc của doanh nghiệp khi đăng ký mua phần mềm.
• Thiết lập luồng công việc tự động chuyển giao trong quy trình.
• Tích hợp trợ chatbot AI giúp lãnh đạo tra soát số liệu trên file trình duyệt trong quy trình. Thực hiện phê duyệt, ký số nhanh chóng, loại bỏ thời gian giải trình, báo cáo.

Liên hệ với Lạc Việt để đăng ký demo miễn phí phần mềm Workflow để đánh giá hiệu quả công việc vận hành của toàn doanh nghiệp chỉ trên một hệ thống tinh gọn duy nhất.

THÔNG TIN LIÊN HỆ:

• Công ty Cổ phần Tin Học Lạc Việt
• Hotline: 0901 555 063 | (+84.28) 3842 3333
• Email: info@lacviet.vn – Website: https://lacviet.vn
• Trụ sở chính: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, P. 8, Q. Phú Nhuận, TP. Hồ Chí Minh