Quy chế thưởng doanh số là văn bản quy định rõ điều kiện, cách tính, thời điểm và nguyên tắc chi trả thưởng cho nhân viên hoặc tập thể đạt doanh số theo mục tiêu doanh nghiệp. Một quy chế được xây dựng minh bạch không chỉ giúp tăng động lực bán hàng mà còn giảm tranh chấp lao động, kiểm soát chi phí tiền lương đảm bảo tính công bằng trong quản trị nhân sự.
The article below Lac Viet sẽ hướng dẫn từ khái niệm, căn cứ pháp lý, cách xây dựng quy chế, mẫu tham khảo đến giải pháp tự động hóa quản lý thưởng bằng phần mềm nhân sự.
1. Quy chế thưởng doanh số là gì?
1.1 Khái niệm quy chế thưởng doanh số
Quy chế thưởng doanh số là văn bản nội bộ do doanh nghiệp ban hành nhằm quy định rõ nguyên tắc, điều kiện, đối tượng, cách tính, thời điểm chi trả khoản thưởng dựa trên kết quả doanh số bán hàng hoặc mục tiêu kinh doanh đã đạt được. Đây là căn cứ giúp doanh nghiệp triển khai chính sách thưởng một cách thống nhất, minh bạch công bằng giữa các cá nhân, bộ phận hoặc đơn vị kinh doanh.
Mục tiêu của quy chế thưởng doanh số không chỉ là khuyến khích nhân viên gia tăng doanh số mà còn giúp doanh nghiệp định hướng hành vi bán hàng đúng chiến lược. Một quy chế được thiết kế hợp lý sẽ thúc đẩy nhân viên tập trung vào những mục tiêu mang lại giá trị thực, chẳng hạn ưu tiên bán sản phẩm có biên lợi nhuận cao, phát triển khách hàng mới hoặc cải thiện tỷ lệ thu hồi công nợ, thay vì chỉ chạy theo doanh thu ngắn hạn.
Về mặt pháp lý, quy chế thưởng doanh số không phải là hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể. Hợp đồng lao động quy định quyền và nghĩa vụ cơ bản giữa người lao động và doanh nghiệp, còn thỏa ước lao động tập thể là kết quả thương lượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Trong khi đó, quy chế thưởng là chính sách quản trị nội bộ do doanh nghiệp ban hành theo quy định của pháp luật, làm căn cứ xác định điều kiện, mức thưởng khi người lao động đạt thành tích.
Đối với bộ phận HR và C&B, việc xây dựng quy chế thưởng rõ ràng ngay từ đầu sẽ giúp giảm đáng kể thời gian giải đáp thắc mắc, hạn chế khiếu nại về cách tính thưởng, tạo nền tảng cho công tác quản trị lương thưởng lâu dài.
1.2 Thưởng doanh số khác gì với hoa hồng, thưởng KPI và các khoản thưởng khác?
Mặc dù đều là các khoản thu nhập bổ sung ngoài lương, nhưng quy chế thưởng doanh số và các hình thức thưởng khác có mục đích cũng như cách áp dụng khác nhau. Việc phân biệt rõ sẽ giúp HR lựa chọn chính sách phù hợp với từng nhóm nhân sự.
| Form | Purpose | Căn cứ tính |
| Quy chế thưởng doanh số | Khuyến khích đạt mục tiêu kinh doanh | Doanh số, doanh thu, lợi nhuận hoặc chỉ tiêu bán hàng |
| Hoa hồng bán hàng | Trả công trực tiếp cho mỗi giao dịch bán hàng | Tỷ lệ phần trăm trên từng đơn hàng hoặc hợp đồng |
| Thưởng KPI | Khuyến khích hoàn thành các chỉ số công việc | KPI của cá nhân hoặc phòng ban |
| Thưởng hiệu suất | Ghi nhận kết quả làm việc tổng thể | Hiệu quả công việc theo kỳ đánh giá |
| Thưởng cuối năm | Ghi nhận đóng góp trong cả năm | Kết quả kinh doanh và chính sách doanh nghiệp |
| Thưởng nóng | Khuyến khích thành tích đột xuất | Thành tích phát sinh ngoài kế hoạch |
Ví dụ, một nhân viên kinh doanh có thể đồng thời nhận hoa hồng 2% trên từng hợp đồng, thưởng doanh số khi vượt 120% chỉ tiêu tháng và thưởng KPI nếu đạt đầy đủ các tiêu chí về chăm sóc khách hàng, tỷ lệ chuyển đổi và thu hồi công nợ. Mỗi khoản thưởng phục vụ một mục tiêu quản trị khác nhau nên doanh nghiệp cần quy định rõ trong từng chính sách để tránh chồng chéo.
1.3 Vì sao doanh nghiệp cần ban hành quy chế thưởng doanh số?
Đối với doanh nghiệp đang mở rộng hoạt động kinh doanh, việc chỉ thông báo mức thưởng bằng email hoặc trao đổi miệng không còn phù hợp. Khi số lượng nhân viên tăng lên, chính sách thưởng ngày càng đa dạng, thiếu một quy chế thống nhất sẽ dễ dẫn đến cách hiểu khác nhau giữa người quản lý và người lao động.
Lợi ích đầu tiên của quy chế thưởng doanh số là tạo sự minh bạch trong quá trình tính thưởng. Nhân viên biết rõ mục tiêu cần đạt, điều kiện được hưởng thưởng, công thức tính ngay từ đầu, từ đó chủ động lập kế hoạch bán hàng thay vì chờ giải thích sau khi kết thúc kỳ đánh giá.
Bên cạnh đó, quy chế còn giúp giảm nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động. Khi toàn bộ điều kiện thưởng được quy định bằng văn bản và công khai đến người lao động, doanh nghiệp có cơ sở để giải thích, xử lý các trường hợp phát sinh. Điều này đặc biệt quan trọng với các doanh nghiệp có đội ngũ kinh doanh đông hoặc nhiều chi nhánh.
Ở góc độ quản trị, quy định thưởng doanh số giúp kiểm soát ngân sách lương thưởng hiệu quả hơn. HR và Ban lãnh đạo có thể dự báo chi phí thưởng theo từng kịch bản doanh số, từ đó cân đối ngân sách đảm bảo chính sách đãi ngộ phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Ngoài ra, một chính sách thưởng rõ ràng còn góp phần nâng cao động lực làm việc. Theo nghiên cứu của tổ chức Gallup, nhân viên được ghi nhận thành tích một cách thường xuyên, minh bạch có xu hướng gắn kết cao hơn với tổ chức, đồng thời đạt hiệu suất làm việc tốt hơn so với nhóm ít được ghi nhận. Nghiên cứu cũng cho thấy việc ghi nhận đúng thời điểm là một trong những yếu tố quan trọng giúp cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên
2. Quy chế thưởng doanh số có bắt buộc theo pháp luật không?
2.1 Căn cứ pháp lý hiện hành
Pháp luật lao động Việt Nam không bắt buộc mọi doanh nghiệp phải ban hành quy chế thưởng doanh số riêng. Tuy nhiên, khi doanh nghiệp áp dụng chính sách thưởng thì cần xây dựng và thực hiện theo đúng quy định của Bộ luật Lao động 2019.
Căn cứ quan trọng nhất là Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 quy định: thưởng là khoản tiền, tài sản hoặc các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hoặc mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Đồng thời, quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và phải được công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động (nếu có).
Quy định này trao quyền chủ động cho doanh nghiệp trong việc thiết kế chính sách thưởng phù hợp với đặc thù kinh doanh. Do đó, doanh nghiệp có thể xây dựng nhiều hình thức thưởng như thưởng doanh số, thưởng doanh thu, thưởng vượt chỉ tiêu, thưởng lợi nhuận hoặc kết hợp nhiều tiêu chí khác nhau, miễn bảo đảm tính minh bạch được công bố rõ ràng trước khi áp dụng.
2.2 Doanh nghiệp cần công khai quy chế như thế nào?
Thông thường, doanh nghiệp nên ban hành quy chế dưới dạng văn bản có đầy đủ thông tin về đối tượng áp dụng, chỉ tiêu doanh số, công thức tính thưởng, điều kiện được hưởng thưởng, thời điểm chi trả, các trường hợp không đủ điều kiện nhận thưởng. Sau khi ban hành, quy chế cần được phổ biến thông qua email nội bộ, cổng thông tin nhân sự hoặc các buổi phổ biến chính sách để đảm bảo mọi nhân viên đều được tiếp cận như nhau.
Trong quá trình triển khai, HR cũng cần lưu trữ lịch sử các phiên bản quy chế để thuận tiện đối chiếu khi có điều chỉnh hoặc phát sinh khiếu nại. Đây là một trong những nội dung thường bị bỏ qua nhưng lại có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân sự và kiểm soát rủi ro.
2.3 Những sai sót dễ dẫn đến tranh chấp
Thực tế cho thấy phần lớn tranh chấp liên quan đến thưởng doanh số không xuất phát từ việc doanh nghiệp không thưởng, mà do quy chế chưa quy định đầy đủ hoặc diễn đạt thiếu rõ ràng.
Một sai sót phổ biến là thay đổi chỉ tiêu hoặc công thức tính thưởng khi kỳ đánh giá đã bắt đầu. Điều này khiến người lao động cho rằng doanh nghiệp thay đổi “luật chơi” giữa chừng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ.
Ngoài ra, nhiều quy chế chỉ quy định “thưởng theo doanh số” nhưng không giải thích doanh số được ghi nhận tại thời điểm nào. Chẳng hạn, doanh số được tính khi ký hợp đồng, khi xuất hóa đơn hay khi khách hàng hoàn tất thanh toán. Việc thiếu tiêu chí cụ thể rất dễ dẫn đến cách hiểu khác nhau giữa phòng Kinh doanh, Kế toán và HR.
Một số doanh nghiệp cũng chưa quy định rõ thời điểm chi trả thưởng, điều kiện nhân viên nghỉ việc có còn được nhận thưởng hay không, hoặc các trường hợp bị loại trừ như khách hàng hủy đơn, phát sinh công nợ xấu hoặc hoàn trả hàng hóa. Đây đều là những nội dung nên được quy định chi tiết ngay từ đầu để đảm bảo tính minh bạch, hạn chế tranh chấp trong quá trình áp dụng.
3. Một quy chế thưởng doanh số đầy đủ gồm những nội dung nào?
Nhiều tranh chấp không xuất phát từ mức thưởng mà do quy chế quy định chưa đầy đủ hoặc thiếu rõ ràng về điều kiện áp dụng. Vì vậy, khi xây dựng quy chế thưởng doanh số hoặc quy chế thưởng doanh thu, HR cần đảm bảo văn bản bao quát đầy đủ các nội dung dưới đây.
3.1 Phạm vi áp dụng
Ngay từ đầu, doanh nghiệp cần xác định quy chế được áp dụng cho đối tượng nào để tránh cách hiểu khác nhau giữa các phòng ban. Tùy mô hình kinh doanh, quy chế có thể áp dụng cho từng cá nhân, nhóm bán hàng, phòng kinh doanh, đại lý phân phối hoặc toàn bộ hệ thống chi nhánh.
Ví dụ, doanh nghiệp bán lẻ thường áp dụng thưởng theo từng cửa hàng hoặc chi nhánh nhằm khuyến khích tinh thần làm việc nhóm. Trong khi đó, doanh nghiệp B2B hoặc doanh nghiệp cung cấp dịch vụ thường xây dựng chính sách thưởng riêng cho từng nhân viên kinh doanh vì doanh số gắn với từng khách hàng hoặc hợp đồng.
Việc xác định đúng phạm vi áp dụng giúp doanh nghiệp lựa chọn chỉ tiêu phù hợp, đồng thời tránh trường hợp cùng một vị trí nhưng được hưởng chính sách khác nhau mà không có cơ sở giải thích.
3.2 Đối tượng được hưởng thưởng
Quy chế cần quy định rõ những ai đủ điều kiện nhận thưởng, những trường hợp không thuộc phạm vi áp dụng. Ngoài nhân viên kinh doanh, nhiều doanh nghiệp hiện nay còn mở rộng chính sách thưởng cho trưởng nhóm, quản lý bán hàng hoặc bộ phận hỗ trợ kinh doanh nếu các vị trí này có đóng góp trực tiếp vào kết quả doanh số.
Đối với nhân sự mới, nhân viên thử việc hoặc nhân viên điều chuyển giữa các bộ phận, doanh nghiệp cũng nên quy định rõ điều kiện hưởng thưởng nhằm đảm bảo tính công bằng. Chẳng hạn, nhân viên thử việc có thể được hưởng thưởng theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc hoặc chỉ được tham gia chương trình thưởng sau khi ký hợp đồng chính thức.
Một quy định cụ thể sẽ giúp HR giảm đáng kể thời gian giải đáp thắc mắc và hạn chế khiếu nại khi thực hiện chi trả.
3.3 Chỉ tiêu doanh số
Đây là nội dung quan trọng nhất trong toàn bộ quy chế vì quyết định trực tiếp đến cách tính thưởng.
Nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng doanh thu làm căn cứ duy nhất để tính thưởng. Tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, xu hướng quản trị đã chuyển sang kết hợp nhiều chỉ tiêu nhằm phản ánh đúng hiệu quả kinh doanh thay vì chỉ tập trung vào giá trị bán hàng.
Tùy mục tiêu quản trị, doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc nhiều chỉ tiêu như doanh thu, số lượng sản phẩm bán ra, số hợp đồng ký kết, lợi nhuận mang lại hoặc số tiền thực tế đã thu từ khách hàng.
Ví dụ, doanh nghiệp thương mại điện tử thường ưu tiên doanh thu đã thanh toán để hạn chế tình trạng hủy đơn sau khi ghi nhận doanh số. Trong khi đó, doanh nghiệp sản xuất hoặc phân phối có thể ưu tiên lợi nhuận nhằm khuyến khích nhân viên tập trung bán các sản phẩm có biên lợi nhuận cao thay vì chỉ chạy theo doanh số.
3.4 Điều kiện ghi nhận doanh số
Đây là nội dung thường phát sinh nhiều tranh chấp nhất nếu doanh nghiệp quy định chưa rõ.
Thực tế, không phải mọi đơn hàng phát sinh đều được tính thưởng. Doanh nghiệp cần xác định cụ thể thời điểm doanh số được ghi nhận, chẳng hạn khi khách hàng hoàn tất thanh toán, hàng hóa đã được giao thành công hoặc hợp đồng đã nghiệm thu.
Ví dụ, một nhân viên ký được hợp đồng trị giá 500 triệu đồng nhưng khách hàng mới thanh toán 30% giá trị hợp đồng. Nếu quy chế không quy định rõ điều kiện ghi nhận doanh số, HR sẽ rất khó xác định khoản thưởng có được chi trả ngay hay phải chờ khách hàng thanh toán đầy đủ.
Ngoài ra, quy chế cũng nên quy định các trường hợp không được ghi nhận doanh số như khách hàng hủy đơn, hoàn trả hàng hóa, phát sinh công nợ quá hạn hoặc vi phạm điều khoản hợp đồng. Điều này giúp doanh nghiệp kiểm soát tốt hơn chi phí thưởng và tránh tình trạng trả thưởng cho những doanh thu chưa thực sự mang lại giá trị.
3.5 Công thức tính thưởng doanh số
Sau khi xác định chỉ tiêu và điều kiện ghi nhận doanh số, doanh nghiệp cần xây dựng công thức tính thưởng đơn giản, minh bạch, dễ kiểm tra.
Hiện nay, mô hình phổ biến nhất là thưởng theo tỷ lệ phần trăm doanh số. Ví dụ, nhân viên được thưởng 2% trên phần doanh thu đã thu tiền. Công thức này dễ áp dụng phù hợp với doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ.
Một số doanh nghiệp lựa chọn mô hình thưởng theo bậc doanh số nhằm tạo động lực vượt chỉ tiêu. Chẳng hạn, khi đạt doanh số dưới 100 triệu đồng sẽ được thưởng 1%; từ 100 đến dưới 200 triệu đồng được thưởng 2%; trên 200 triệu đồng được thưởng 3%. Cách tính này khuyến khích nhân viên tiếp tục bán hàng thay vì dừng lại ngay khi đạt chỉ tiêu tối thiểu.
Đối với doanh nghiệp quản trị theo hiệu quả, tiền thưởng có thể kết hợp giữa doanh số và KPI. Ví dụ, nhân viên chỉ được nhận 100% mức thưởng khi vừa đạt doanh số vừa đáp ứng tỷ lệ thu hồi công nợ hoặc chỉ số hài lòng khách hàng.
Một số doanh nghiệp sản xuất hoặc phân phối còn xây dựng quy chế thưởng doanh thu kết hợp với lợi nhuận để đảm bảo doanh số tăng nhưng vẫn duy trì hiệu quả kinh doanh.
3.6 Thời điểm trả thưởng
Thời gian chi trả cũng cần được quy định cụ thể trong quy chế nhằm tạo sự chủ động cho cả doanh nghiệp và người lao động.
Đối với doanh nghiệp bán lẻ hoặc thương mại, thưởng doanh số thường được thanh toán theo tháng để tạo động lực liên tục. Trong khi đó, doanh nghiệp B2B hoặc doanh nghiệp có chu kỳ bán hàng dài thường lựa chọn trả thưởng theo quý hoặc sau khi khách hàng hoàn tất thanh toán.
Nếu áp dụng nhiều chương trình thưởng cùng lúc, doanh nghiệp nên quy định rõ thời điểm thanh toán của từng loại để tránh nhầm lẫn giữa thưởng doanh số, thưởng KPI, thưởng cuối năm.
3.7 Các trường hợp không được hưởng thưởng
Đây là nội dung giúp doanh nghiệp phòng ngừa rủi ro, hạn chế tranh chấp về sau.
Thông thường, quy chế sẽ quy định rõ các trường hợp không đủ điều kiện nhận thưởng như nhân viên vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, đơn hàng bị hủy, khách hàng hoàn trả sản phẩm, phát sinh công nợ quá hạn hoặc doanh số bị điều chỉnh sau khi kiểm toán.
Đối với nhân viên nghỉ việc, doanh nghiệp cũng cần xác định rõ điều kiện được nhận thưởng. Chẳng hạn, chỉ chi trả thưởng nếu người lao động vẫn còn làm việc tại thời điểm thanh toán hoặc đã hoàn thành đầy đủ thủ tục bàn giao theo quy định.
Việc quy định minh bạch ngay từ đầu sẽ giúp HR có căn cứ giải quyết các tình huống phát sinh, đồng thời bảo đảm chính sách thưởng được thực hiện công bằng và nhất quán trong toàn doanh nghiệp.
4. Các phương pháp xây dựng quy chế thưởng doanh thu doanh số phổ biến
Không có một mô hình thưởng nào phù hợp với mọi doanh nghiệp. Chính sách hiệu quả cần phản ánh đúng đặc thù ngành nghề, chu kỳ bán hàng và mục tiêu kinh doanh. Dưới đây là những phương pháp được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay.
4.1 Thưởng theo tỷ lệ phần trăm doanh thu
Đây là hình thức đơn giản phổ biến nhất. Mức thưởng được xác định theo một tỷ lệ cố định trên doanh thu hoặc doanh số đạt được.
Ví dụ, nhân viên được thưởng 2% trên doanh thu đã thu tiền trong tháng. Nếu doanh thu đạt 800 triệu đồng thì tiền thưởng là 16 triệu đồng.
Ưu điểm của phương pháp này là dễ tính toán, minh bạch và người lao động có thể tự theo dõi khoản thưởng của mình. Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ vào doanh thu, nhân viên có thể ưu tiên bán các đơn hàng giá trị lớn nhưng lợi nhuận thấp hoặc kéo dài thời gian thu hồi công nợ.
4.2 Thưởng theo bậc doanh số (Tier)
Mô hình này tạo động lực mạnh hơn nhờ cơ chế thưởng tăng dần khi doanh số vượt các mốc mục tiêu.
For example:
- Dưới 100 triệu đồng: thưởng 1%.
- Từ 100 đến dưới 200 triệu đồng: thưởng 2%.
- Từ 200 đến dưới 300 triệu đồng: thưởng 3%.
- Trên 300 triệu đồng: thưởng 4%.
So với mức thưởng cố định, mô hình theo bậc giúp khuyến khích nhân viên tiếp tục bán hàng sau khi đã đạt chỉ tiêu ban đầu, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp thúc đẩy tăng trưởng doanh số trong các giai đoạn cao điểm.
4.3 Thưởng vượt chỉ tiêu
Thay vì thưởng theo toàn bộ doanh số, doanh nghiệp chỉ trả thưởng khi nhân viên đạt hoặc vượt mục tiêu được giao.
Ví dụ, chỉ tiêu tháng là 500 triệu đồng. Khi đạt đúng 100% chỉ tiêu, nhân viên nhận mức thưởng cơ bản. Nếu đạt 120%, mức thưởng tăng thêm 30%; đạt từ 150% trở lên có thể được nhân đôi hoặc áp dụng mức thưởng đặc biệt.
Hình thức này phù hợp với doanh nghiệp muốn tập trung vào việc hoàn thành kế hoạch kinh doanh, khuyến khích nhân viên vượt mục tiêu thay vì chỉ đạt mức tối thiểu.
4.4 Thưởng theo lợi nhuận thay vì doanh thu
Đối với doanh nghiệp sản xuất, phân phối hoặc các ngành có biên lợi nhuận khác nhau giữa từng sản phẩm, việc xây dựng quy chế thưởng doanh thu dựa trên lợi nhuận thường mang lại hiệu quả quản trị tốt hơn.
Ví dụ, hai hợp đồng đều có doanh thu 1 tỷ đồng nhưng một hợp đồng chỉ đạt lợi nhuận 5%, trong khi hợp đồng còn lại đạt lợi nhuận 20%. Nếu chỉ thưởng theo doanh thu, nhân viên sẽ không có động lực ưu tiên bán các sản phẩm mang lại giá trị cao hơn cho doanh nghiệp.
Phương pháp này giúp cân bằng giữa mục tiêu tăng trưởng doanh số và hiệu quả tài chính, tuy nhiên đòi hỏi doanh nghiệp có hệ thống theo dõi giá vốn và lợi nhuận chính xác.
4.5 Thưởng theo nhóm kinh doanh
Đối với những doanh nghiệp có quy trình bán hàng nhiều bước hoặc nhiều bộ phận cùng tham gia, thưởng theo nhóm là lựa chọn phù hợp.
Ví dụ, một dự án lớn có sự phối hợp giữa bộ phận kinh doanh, kỹ thuật và chăm sóc khách hàng. Thay vì chỉ thưởng cho nhân viên bán hàng, doanh nghiệp có thể phân bổ quỹ thưởng cho cả nhóm theo tỷ lệ đóng góp.
Cách tiếp cận này giúp tăng tinh thần phối hợp, hạn chế cạnh tranh nội bộ, hướng toàn bộ đội ngũ đến mục tiêu chung của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để đảm bảo công bằng, HR cần xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ đóng góp của từng thành viên ngay từ khi ban hành quy chế.
5. Ví dụ về quy định thưởng doanh số thực tế
Mỗi doanh nghiệp có đặc thù sản phẩm, chu kỳ bán hàng và mục tiêu kinh doanh khác nhau, vì vậy không nên áp dụng một mẫu quy chế thưởng doanh số cho mọi trường hợp. Thay vào đó, HR cần xây dựng chính sách phù hợp với mô hình hoạt động, đồng thời đảm bảo nguyên tắc minh bạch, dễ hiểu, dễ triển khai. Dưới đây là một số ví dụ tham khảo.
Ví dụ quy chế thưởng doanh số cho doanh nghiệp thương mại
Đối với doanh nghiệp thương mại, mục tiêu thường tập trung vào tăng doanh thu, mở rộng thị phần và đẩy nhanh tốc độ bán hàng. Vì vậy, quy chế thưởng doanh số thường được xây dựng theo doanh thu thực thu hoặc doanh số đã hoàn tất thanh toán để hạn chế rủi ro từ các đơn hàng bị hủy hoặc công nợ kéo dài.
Ví dụ, doanh nghiệp giao chỉ tiêu doanh thu tháng là 800 triệu đồng cho mỗi nhân viên kinh doanh.
- Dưới 100% chỉ tiêu: Không phát sinh thưởng.
- Đạt từ 100% đến dưới 120% chỉ tiêu: Thưởng 2% trên phần doanh thu đạt được.
- Từ 120% chỉ tiêu trở lên: Thưởng 3% trên phần doanh thu vượt chỉ tiêu.
Ngoài điều kiện đạt doanh số, doanh nghiệp cũng quy định doanh thu chỉ được ghi nhận khi khách hàng hoàn tất thanh toán và không phát sinh khiếu nại hoặc hoàn trả hàng trong thời gian quy định. Cách xây dựng này giúp cân bằng giữa mục tiêu tăng trưởng doanh số và chất lượng bán hàng.
Đối với doanh nghiệp thương mại có nhiều dòng sản phẩm với mức lợi nhuận khác nhau, HR có thể kết hợp quy chế thưởng doanh thu với hệ số theo từng nhóm sản phẩm để khuyến khích nhân viên ưu tiên bán các mặt hàng mang lại hiệu quả kinh doanh cao hơn.
Ví dụ quy chế thưởng doanh số cho doanh nghiệp sản xuất
Khác với doanh nghiệp thương mại, doanh nghiệp sản xuất không chỉ quan tâm đến doanh thu mà còn chú trọng biên lợi nhuận, chi phí sản xuất, khả năng duy trì đơn hàng lâu dài.
Ví dụ, doanh nghiệp sản xuất thiết bị công nghiệp giao mục tiêu mỗi quý là ký mới tối thiểu 10 tỷ đồng hợp đồng.
Chính sách thưởng được quy định như sau:
- Đạt từ 100% chỉ tiêu: Thưởng 0,5% trên lợi nhuận gộp của hợp đồng.
- Đạt từ 120% chỉ tiêu: Thưởng thêm 20% trên tổng mức thưởng.
- Nếu khách hàng thanh toán đúng hạn và không phát sinh công nợ quá hạn trong vòng 90 ngày, nhân viên được nhận thêm khoản thưởng khuyến khích.
Việc lấy lợi nhuận thay vì doanh thu làm căn cứ tính thưởng giúp hạn chế tình trạng nhân viên giảm giá quá nhiều để đạt doanh số, đồng thời khuyến khích bán những sản phẩm có giá trị cao.
Đây cũng là mô hình được nhiều doanh nghiệp sản xuất áp dụng khi xây dựng quy chế thưởng doanh số nhằm bảo đảm mục tiêu tăng trưởng đi cùng hiệu quả tài chính.
Ví dụ quy chế thưởng doanh số cho doanh nghiệp dịch vụ
Đối với doanh nghiệp cung cấp dịch vụ, giá trị hợp đồng thường gắn với chất lượng triển khai và mức độ hài lòng của khách hàng. Vì vậy, quy chế thưởng không nên chỉ dựa trên doanh số ký kết.
Ví dụ, doanh nghiệp tư vấn giao mục tiêu mỗi nhân viên ký tối thiểu 15 hợp đồng dịch vụ trong quý.
Khoản thưởng chỉ được chi trả khi đáp ứng đồng thời các điều kiện:
- Khách hàng ký hợp đồng và thanh toán theo đúng tiến độ.
- Dự án được nghiệm thu đúng thời hạn.
- Không phát sinh khiếu nại nghiêm trọng từ khách hàng.
Ngoài thưởng doanh số, doanh nghiệp có thể bổ sung khoản thưởng duy trì khách hàng hoặc thưởng tái ký hợp đồng để khuyến khích nhân viên quan tâm đến chất lượng dịch vụ sau bán hàng.
Ví dụ bảng tính thưởng doanh số
Bảng dưới đây minh họa cách tính thưởng theo bậc doanh số mà nhiều doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng.
| Doanh số đạt được | Tỷ lệ hoàn thành | Mức thưởng |
| Dưới 500 triệu đồng | Dưới 100% | Không thưởng |
| 500 – dưới 600 triệu đồng | 100% – dưới 120% | 2% doanh số |
| 600 – dưới 750 triệu đồng | 120% – dưới 150% | 3% doanh số |
| Từ 750 triệu đồng trở lên | Trên 150% | 4% doanh số |
Illustrative example
Một nhân viên có chỉ tiêu doanh số là 500 triệu đồng/tháng và thực tế đạt 650 triệu đồng.
- Tỷ lệ hoàn thành: 130%.
- Thuộc bậc thưởng 3%.
- Tiền thưởng = 650 triệu × 3% = 19,5 triệu đồng.
Doanh nghiệp cũng có thể bổ sung điều kiện chỉ thanh toán thưởng khi khách hàng đã hoàn tất nghĩa vụ thanh toán hoặc hợp đồng không phát sinh công nợ quá hạn. Điều này giúp quy chế thưởng doanh thu vừa tạo động lực bán hàng vừa hạn chế rủi ro tài chính.
6. Những nguyên tắc giúp chính sách thưởng phát huy hiệu quả
Một quy chế thưởng doanh số không chỉ cần đúng pháp luật mà còn phải đủ rõ ràng để người lao động hiểu, quản lý dễ áp dụng và doanh nghiệp kiểm soát được chi phí. Trên thực tế, nhiều chính sách thưởng được xây dựng khá hấp dẫn nhưng lại không tạo được động lực do chỉ tiêu khó hiểu, công thức quá phức tạp hoặc thường xuyên thay đổi.
6.1 Chỉ tiêu phải đo lường được
Người lao động chỉ có thể nỗ lực đạt mục tiêu khi biết chính xác mình đang được đánh giá theo tiêu chí nào.
Thay vì quy định chung chung như “đạt kết quả kinh doanh tốt”, doanh nghiệp nên sử dụng các chỉ số có thể đo lường bằng số liệu như doanh số bán hàng, doanh thu thực thu, số lượng hợp đồng ký mới, tỷ lệ khách hàng quay lại hoặc lợi nhuận mang lại.
Ví dụ, thay vì yêu cầu “tăng doanh số”, doanh nghiệp có thể quy định “đạt tối thiểu 800 triệu đồng doanh thu thực thu trong tháng”. Cách diễn đạt cụ thể giúp nhân viên chủ động theo dõi tiến độ và HR cũng dễ dàng đánh giá kết quả.
6.2 Công thức phải đơn giản
Một công thức tính thưởng quá phức tạp sẽ khiến nhân viên khó tự kiểm tra thu nhập của mình và làm tăng khối lượng công việc của HR mỗi kỳ trả thưởng.
Doanh nghiệp nên ưu tiên những công thức có thể tính toán nhanh, dễ giải thích, dễ kiểm chứng. Nếu chính sách thưởng có nhiều điều kiện, nên trình bày bằng bảng hoặc ví dụ minh họa để mọi người dễ hiểu.
Khi nhân viên có thể tự dự tính khoản thưởng của mình, họ sẽ chủ động hơn trong việc lập kế hoạch bán hàng và có niềm tin cao hơn vào tính minh bạch của chính sách.
6.3 Thưởng gắn với mục tiêu doanh nghiệp
Một trong những sai lầm phổ biến là xây dựng quy chế thưởng doanh số chỉ nhằm tăng doanh thu mà chưa gắn với mục tiêu phát triển dài hạn.
Nếu doanh nghiệp đang ưu tiên mở rộng thị phần, chính sách thưởng nên khuyến khích phát triển khách hàng mới. Nếu mục tiêu là tăng lợi nhuận, quy chế thưởng doanh thu nên ưu tiên các sản phẩm có biên lợi nhuận cao hoặc hợp đồng mang lại giá trị lớn. Trong trường hợp doanh nghiệp muốn cải thiện dòng tiền, điều kiện ghi nhận thưởng nên gắn với doanh thu đã thu tiền thay vì doanh số ký kết.
Việc liên kết chính sách thưởng với chiến lược kinh doanh sẽ giúp doanh nghiệp định hướng hành vi của đội ngũ bán hàng theo đúng mục tiêu mong muốn.
6.4 Có cơ chế điều chỉnh khi thị trường biến động
Thị trường luôn thay đổi theo từng giai đoạn, vì vậy quy chế thưởng cũng cần có khả năng điều chỉnh phù hợp.
Ví dụ, khi doanh nghiệp mở rộng sang thị trường mới hoặc gặp biến động kinh tế khiến sức mua giảm, việc giữ nguyên chỉ tiêu cũ có thể khiến phần lớn nhân viên không đạt thưởng, từ đó làm giảm động lực làm việc.
Thay vì thay đổi giữa kỳ, doanh nghiệp nên quy định ngay trong quy chế nguyên tắc rà soát điều chỉnh định kỳ theo quý hoặc theo năm dựa trên kết quả kinh doanh, tình hình thị trường. Điều này vừa đảm bảo tính minh bạch vừa giúp chính sách thưởng luôn phù hợp với thực tế.
6.5 Đảm bảo công bằng giữa các vị trí
Một quy chế thưởng hiệu quả không có nghĩa là mọi nhân viên đều nhận mức thưởng giống nhau, mà là mỗi vị trí được đánh giá theo đúng trách nhiệm, mức độ đóng góp.
Ví dụ, nhân viên kinh doanh trực tiếp có thể được thưởng theo doanh số cá nhân, trong khi trưởng nhóm được thưởng dựa trên kết quả của cả đội và các bộ phận hỗ trợ được đánh giá theo chỉ số hoàn thành công việc hoặc mức độ hỗ trợ hoạt động bán hàng.
7. Quản lý quy chế thưởng doanh số hiệu quả bằng phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS
Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô, số lượng nhân viên kinh doanh, chính sách thưởng, chỉ tiêu doanh số ngày càng đa dạng, việc quản lý bằng Excel dễ phát sinh sai sót, chậm đối soát, khó đảm bảo tính minh bạch. Đây là lý do nhiều doanh nghiệp chuyển sang sử dụng phần mềm quản trị nhân sự có khả năng tự động hóa tính thưởng và tích hợp với quy trình tính lương.
Thiết lập linh hoạt nhiều công thức lương – thưởng
- Xây dựng nhiều chính sách thưởng theo phòng ban, chức danh hoặc nhóm kinh doanh.
- Hỗ trợ các phương thức thưởng theo doanh số, KPI, hiệu suất hoặc quy định riêng của doanh nghiệp.
Tự động tính lương, thưởng và tích hợp bảng lương
- Tự động tổng hợp dữ liệu chấm công, phụ cấp, lương thưởng trong cùng một hệ thống.
- Hạn chế sai sót khi tính thưởng, giảm thời gian xử lý bảng lương.
Quản lý quỹ lương và chính sách đãi ngộ tập trung
- Thiết lập quỹ lương, hồ sơ lương, phụ cấp, các khoản thưởng trên một nền tảng thống nhất.
- Dễ dàng điều chỉnh chính sách theo từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Phân tích dữ liệu thưởng theo thời gian thực
- Theo dõi chi phí thưởng theo phòng ban, chi nhánh hoặc dự án.
- Khai thác báo cáo đa chiều giúp lãnh đạo đánh giá hiệu quả chính sách thưởng và ra quyết định nhanh hơn.
LAC VIET SUREHCS – HR MANAGEMENT SALARY C&B CUSTOM DEPTH FOR BIG BUSINESS
Lac Viet SureHCS is software HRM personnel management comprehensive, developed by Lac Viet – unit more than 30 years of experience in the field of management software business in Vietnam with international standards such as CMMI Level 3, ISO 9001:2015 and ISO 27001:2013.
SureHCS not only meet the professional personnel standards, which are designed to handle the hr – C&B – wages complex, large-scale, multi-company, multi-sector, in particular in accordance with FDI enterprises, corporations, factory, logistics, aviation, hotel, trade – in service.
The system is flexible deployment On-premise or as a custom model in depth, to help businesses automate the entire process hr – attendance – payroll – benefits – insurance, complete replacement job management using Excel discrete.
The module's core hr software lacviet SureHCS:
- The Recruit – Training: Management throughout the recruitment, integration, training, hr support and build the Talent Pipeline for large-scale enterprise.
- Port information & records Management personnel: Store personnel records, electronic focus, portal self-service for employees and contract labor power on the system.
- The timekeeper: Dots, multi-form (fingerprint, face recognition, Face ID, GPS, Wifi, online), connect many types of timekeeper, support attendance by the hour, shift flexibility for the plant, and hotels.
- The payroll & C&B: Automatic salary calculation according to many models (hour, shift, product, 3P, KPI performance...), link directly attendance data – performance – welfare, completely replace the salary calculator using Excel.
- Welfare – SOCIAL insurance – salary: Flexible benefits management, integrated online social insurance (iCare) and Bank Hub for automatic payroll processing, supporting multi-currency payments for FDI businesses. Integration of digital signatures for personal income tax documents and digital signatures for electronic labor contracts.
INTEGRATED AI ACCELERATED CONVERSION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Lac Viet has officially launched The 3 AI assistant hr deeply integrated into the LV SureHCS including LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume and LV‑AI.Help to automate the task administration, standardized data enhanced experience personnel
- LV‑AI.Docs: automatic dissection transfer data from documents such as CCCD, windows, SOCIAL insurance, by level of digital records, standardized
- LV‑AI.Resume: automatic dissection CV any format, analyst CV auto, construction, candidate profile, find people with the right criteria by prompt intelligent data mining candidate pool efficiency
- LV‑AI.Help: chatbot internal support, answer questions HR 24/7 access form process quick contextual user
SureHCS particularly suitable for:
- Large-scale enterprise, from 300 to 10,000 hr
- Corporations and enterprises multi-company, multi-branch
- FDI, manufacturing, factory, logistics, aviation should attendance – analysis ca – salary calculator complex
- Businesses are C&B peculiarities, need custom depth according to the actual operating
- Businesses are personnel management using Excel, many types of timekeeper, need automate the entire process
TYPICAL CUSTOMERS DEPLOYING LV SUREHCS HRM
SureHCS are trusted and used by many large enterprises and leading corporations such as: Coca-Cola, Takashimaya, Textile Successful, Plastic Long Thanh, Phu Hung Life, Airports of Vietnam (ACV), Long Hau Industrial Park, the business belonging to the SGCthe FDI enterprises in the fields of production, logistics, trade – in service.
- Coca-Cola Vietnam: System deployment LV SureHCS to digitize comprehensive human resource management group has standardized the data, the optimal operating HR according to international model.
- Textile company Success (TCM): Application LV SureHCS to manage hr, payroll, benefits, timekeeping and capacity profile for nearly 5,000 employees across 5 areas of activity – from textiles and fashion to real estate.
- Total company air Port, Vietnam (ACV): Choose to trust LV SureHCS to operate the system large-scale personnel with over 10,000 employees, 24 subdivisions, solved the problem of complex business of modeling state-owned companies.
SIGN UP TO RECEIVE DEMO NOW
WHY BUSINESSES SHOULD CHOOSE TOUCH THE SUREHCS?
- Customized according to the actual business, no pressure mold as packaged software.
- Handle the personnel – salaries complex that many software HRM other does not respond.
- Deep understanding operated business English & FDI, ensure compliance with legal Vietnam (labour, SOCIAL insurance and personal income tax).
- Ecosystem integration strength: attendance – payroll – bank – SI – electronic contract.
See details, feature & get FREE Demo
CONTACT INFORMATION:
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Office address: 23 Nguyen Thi Huynh, Phu Nhuan, ho chi minh CITY.CITY
Một quy chế thưởng doanh số được xây dựng bài bản không chỉ giúp doanh nghiệp tạo động lực cho đội ngũ kinh doanh mà còn đảm bảo tính minh bạch, công bằng và kiểm soát hiệu quả chi phí lương thưởng. Để chính sách được triển khai nhất quán, hạn chế sai sót trong quá trình tính thưởng, doanh nghiệp nên kết hợp với phần mềm quản trị nhân sự như Lạc Việt SureHCS, cho phép thiết lập linh hoạt nhiều quy chế thưởng, tự động tính lương – thưởng và theo dõi dữ liệu theo thời gian thực.
