Quy định về tiền lương là hệ thống các quy định của pháp luật về tiền lương quy định nguyên tắc trả lương, mức lương tối thiểu, hình thức thanh toán tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương khi nghỉ lễ, nghỉ phép, thử việc và các khoản liên quan đến bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân. Hiện nay, các quy định về tiền lương mới nhất được quy định chủ yếu trong Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP, các nghị định về mức lương tối thiểu vùng cùng các văn bản hướng dẫn của Chính phủ.
Tiền lương luôn là một trong những nội dung được người lao động quan tâm hàng đầu và cũng là nghiệp vụ quan trọng đối với bộ phận HR, C&B trong mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc xây dựng, quản lý chính sách lương không chỉ dừng ở việc trả lương đúng hạn mà còn phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về tiền lương.
The article below Lac Viet sẽ tổng hợp đầy đủ các quy định về tiền lương mới nhất, phân tích các văn bản pháp lý quan trọng, hướng dẫn cách áp dụng trong thực tế và chỉ ra những lưu ý mà chuyên viên HR, trưởng bộ phận nhân sự cần nắm để xây dựng chính sách tiền lương đúng luật, minh bạch, tối ưu hiệu quả quản trị nhân sự.
1. Quy định về tiền lương là gì?
1.1 Tiền lương theo Bộ luật Lao động?
Theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Đây là căn cứ quan trọng để doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ, tính các khoản bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân, giải quyết quyền lợi của người lao động trong suốt quá trình làm việc.
Hiểu đơn giản, tiền lương không chỉ là số tiền thực nhận mỗi tháng mà còn bao gồm nhiều thành phần khác nhau được quy định trong hợp đồng lao động và các văn bản pháp luật liên quan. Vì vậy, khi xây dựng chính sách lương, HR cần nắm rõ các quy định về tiền lương mới nhất để đảm bảo tính minh bạch, đúng pháp luật, tạo sự công bằng trong doanh nghiệp.
Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương bao gồm ba thành phần chính:
Mức lương theo công việc hoặc chức danh
Đây là khoản lương cơ bản được trả cho người lao động căn cứ vào vị trí công việc, chức danh, trình độ chuyên môn và mức độ phức tạp của công việc. Mức lương này không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định đối với từng vùng.
Ví dụ, doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kế toán với mức lương cơ bản 12 triệu đồng/tháng. Đây chính là mức lương theo công việc được ghi nhận trong hợp đồng lao động.
Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là khoản bù đắp cho các yếu tố mà mức lương cơ bản chưa phản ánh đầy đủ, chẳng hạn như điều kiện làm việc độc hại, trách nhiệm quản lý, tính chất công việc hoặc khu vực làm việc.
Một số khoản phụ cấp phổ biến gồm:
- Phụ cấp chức vụ
- Phụ cấp trách nhiệm
- Phụ cấp độc hại
- Phụ cấp xăng xe
- Phụ cấp điện thoại
- Phụ cấp nhà ở
Tùy theo chính sách của từng doanh nghiệp, các khoản phụ cấp có thể được tính vào tiền lương đóng bảo hiểm xã hội hoặc không.
The additional payments
Đây là các khoản được doanh nghiệp chi trả ngoài lương và phụ cấp, có thể xác định được mức tiền cụ thể hoặc phụ thuộc vào kết quả công việc. Chẳng hạn như thưởng hiệu suất, hỗ trợ công tác, thưởng năng suất hoặc các khoản hỗ trợ khác theo quy chế nội bộ.
Việc phân biệt rõ từng khoản thu nhập giúp HR xác định chính xác căn cứ đóng BHXH, tính thuế thu nhập cá nhân cũng như thực hiện đúng các quy định về thanh toán tiền lương theo pháp luật.
1.2 Mục đích của các quy định về tiền lương
Các quy định của pháp luật về tiền lương được xây dựng nhằm cân bằng quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đối với doanh nghiệp, việc tuân thủ đầy đủ không chỉ giúp hạn chế rủi ro pháp lý mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và giữ chân nhân tài.
- Trước hết, các quy định về tiền lương, tiền công bảo đảm người lao động được trả lương tương xứng với công việc đã thực hiện, đúng thời hạn, không thấp hơn mức tối thiểu theo quy định. Đây là cơ sở để người lao động yên tâm làm việc nâng cao năng suất.
- Bên cạnh đó, pháp luật cũng yêu cầu doanh nghiệp xây dựng chính sách trả lương công khai, minh bạch không phân biệt đối xử. Điều này giúp tạo sự công bằng giữa các vị trí, giảm tâm lý so sánh nội bộ, nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên.
- Đối với bộ phận HR, việc nắm vững các quy định về chế độ tiền lương còn giúp doanh nghiệp hạn chế các tranh chấp lao động liên quan đến tiền lương, làm thêm giờ, phụ cấp hay bảo hiểm xã hội. Trong bối cảnh thanh tra lao động ngày càng được tăng cường, đây là một trong những nội dung được kiểm tra thường xuyên.
Theo báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương công bằng, minh bạch là một trong những yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất lao động, tăng mức độ gắn kết của nhân viên và cải thiện khả năng giữ chân người lao động trong doanh nghiệp.
Source reference:
2. Các nguyên tắc trả lương doanh nghiệp bắt buộc phải tuân thủ
Tiền lương là quyền lợi cốt lõi của người lao động, đồng thời là nghĩa vụ pháp lý của người sử dụng lao động. Vì vậy, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ các nguyên tắc trả lương mà mọi doanh nghiệp phải thực hiện.
Đối với chuyên viên HR và bộ phận C&B, nắm rõ các quy định về tiền lương mới nhất sẽ giúp xây dựng quy chế trả lương phù hợp, hạn chế sai sót trong quá trình tính lương, thanh toán, quyết toán các khoản liên quan.
2.1 Trả lương trực tiếp, đầy đủ đúng thời hạn
Theo Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương trực tiếp, đầy đủ đúng thời hạn cho người lao động. Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng nhất trong các quy định về thanh toán tiền lương.
Thông thường, tiền lương sẽ được trả trực tiếp cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì có thể ủy quyền hợp pháp cho người khác nhận thay.
Doanh nghiệp cũng phải đảm bảo thanh toán đầy đủ số tiền theo hợp đồng lao động, không được tự ý cắt giảm hoặc giữ lại tiền lương nếu không có căn cứ pháp luật. Nếu vì sự cố bất khả kháng mà việc trả lương bị chậm, doanh nghiệp chỉ được chậm tối đa theo quy định của pháp luật và phải bồi thường khoản tiền do trả chậm nếu thời gian chậm từ 15 ngày trở lên.
Ví dụ, doanh nghiệp quy định ngày trả lương là ngày 05 hằng tháng nhưng đến ngày 20 mới thanh toán do khó khăn tài chính. Trong trường hợp này, doanh nghiệp có thể phải trả thêm khoản tiền lãi theo quy định của Bộ luật Lao động nếu đáp ứng điều kiện về thời gian trả chậm.
Việc trả lương đúng hạn không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật mà còn góp phần nâng cao sự hài lòng, gắn kết của người lao động. Theo khảo sát “Global Talent Trends” của Mercer, chế độ lương thưởng minh bạch, thanh toán đúng hạn là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến trải nghiệm nhân viên và quyết định gắn bó với doanh nghiệp.
2.2 Không được phân biệt đối xử về tiền lương
Một nguyên tắc quan trọng khác trong các quy định về tiền lương, tiền công là doanh nghiệp không được phân biệt đối xử khi trả lương đối với những người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Điều này có nghĩa, nếu hai nhân viên có cùng vị trí, cùng năng lực, khối lượng và chất lượng công việc tương đương thì mức lương, chế độ đãi ngộ cần được xây dựng trên các tiêu chí khách quan. Doanh nghiệp không được trả lương thấp hơn chỉ vì giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân hoặc các yếu tố không liên quan đến năng lực làm việc.
Trong thực tế, doanh nghiệp hoàn toàn có thể áp dụng các mức lương khác nhau nếu dựa trên hệ thống đánh giá rõ ràng như kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, hiệu suất làm việc hoặc kết quả KPI. Đây cũng là lý do nhiều doanh nghiệp xây dựng hệ thống lương 3P hoặc khung năng lực để đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong trả lương.
2.3 Quy định về khấu trừ tiền lương
Pháp luật không cho phép doanh nghiệp tùy ý khấu trừ tiền lương của người lao động. Theo Điều 102 Bộ luật Lao động 2019, việc khấu trừ chỉ được thực hiện trong một số trường hợp nhất định, phổ biến nhất là khi người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc gây thiệt hại tài sản theo quy định.
Trước khi thực hiện khấu trừ, doanh nghiệp phải thông báo rõ lý do để người lao động biết. Đồng thời, tổng số tiền bị khấu trừ mỗi tháng không được vượt quá 30% tiền lương thực trả sau khi đã trừ các khoản phải đóng như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và thuế thu nhập cá nhân.
Ví dụ, sau khi trừ các khoản bảo hiểm và thuế, nhân viên thực nhận 15 triệu đồng/tháng thì mức khấu trừ tối đa chỉ là 4,5 triệu đồng trong tháng đó. Nếu số tiền bồi thường lớn hơn, doanh nghiệp cần thực hiện khấu trừ theo nhiều kỳ thay vì trừ toàn bộ trong một lần.
Việc tuân thủ đúng quy định này giúp doanh nghiệp hạn chế khiếu nại, đồng thời bảo đảm quyền lợi chính đáng của người lao động.
2.4 Quy định về tạm ứng tiền lương
Trong một số trường hợp, người lao động có quyền được tạm ứng tiền lương theo quy định của Bộ luật Lao động.
Thông thường, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận về việc tạm ứng tiền lương trước kỳ trả lương. Ngoài ra, khi người lao động phải tạm nghỉ để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật thì doanh nghiệp phải thực hiện việc tạm ứng nếu thuộc trường hợp được pháp luật quy định.
Đối với HR, việc xây dựng quy trình tạm ứng lương rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp xử lý nhanh các nhu cầu phát sinh của nhân viên, đồng thời kiểm soát tốt dòng tiền và hạn chế sai sót trong công tác tính lương cuối kỳ.
2.5 Doanh nghiệp được trả lương bằng hình thức nào?
Theo Điều 96 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có thể trả lương bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản thông qua tài khoản ngân hàng của người lao động. Đây là hai hình thức thanh toán hợp pháp đang được áp dụng phổ biến hiện nay.
Trong trường hợp trả lương qua tài khoản, doanh nghiệp phải chịu các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản, chuyển tiền nếu pháp luật có quy định. Người lao động không phải tự chi trả các khoản phí phát sinh từ hình thức thanh toán mà doanh nghiệp lựa chọn.
Hiện nay, phần lớn doanh nghiệp lựa chọn chuyển khoản vì giúp quản lý dữ liệu lương chính xác, giảm rủi ro khi chi trả tiền mặt, dễ dàng đối chiếu khi quyết toán thuế, bảo hiểm hoặc phục vụ công tác kiểm toán. Đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn, việc kết nối phần mềm tính lương với ngân hàng còn giúp tự động hóa toàn bộ quy trình thanh toán, giảm đáng kể thời gian xử lý và hạn chế sai sót trong quá trình trả lương.
Nguồn tham khảo
- Bộ luật Lao động 2019 (Điều 94, Điều 96, Điều 101, Điều 102)
- Mercer – Global Talent Trends
3. Quy định xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp
Thang bảng lương là cơ sở để doanh nghiệp xác định mức lương cho từng chức danh, xây dựng chính sách nâng lương, trả lương và thực hiện các nghĩa vụ liên quan đến bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân. Một hệ thống thang bảng lương được xây dựng bài bản sẽ giúp doanh nghiệp tuyển dụng dễ dàng hơn, quản lý quỹ lương hiệu quả, tạo lộ trình phát triển rõ ràng cho người lao động.
3.1 Doanh nghiệp có bắt buộc xây dựng thang bảng lương không?
Theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm căn cứ tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương trong hợp đồng và trả lương cho người lao động.
Khác với trước đây, doanh nghiệp không còn phải đăng ký thang bảng lương với cơ quan quản lý lao động. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn phải xây dựng, ban hành, lưu giữ đầy đủ để phục vụ công tác quản trị nội bộ cũng như xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền kiểm tra, thanh tra.
Ngoài ra, trước khi ban hành hoặc sửa đổi thang bảng lương, doanh nghiệp cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và công bố công khai tại nơi làm việc để người lao động biết. Đây là một trong những nội dung quan trọng trong các quy định về chế độ tiền lương nhằm bảo đảm tính minh bạch, hạn chế phát sinh khiếu nại.
Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng thang bảng lương một cách bài bản mà chỉ quy định mức lương trong hợp đồng lao động. Điều này có thể gây khó khăn khi xét nâng lương, bổ nhiệm, điều chỉnh thu nhập hoặc giải trình với cơ quan thanh tra về cơ sở xác định tiền lương.
3.2 Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương
Một thang bảng lương hiệu quả không chỉ đáp ứng yêu cầu pháp lý mà còn phải phản ánh đúng giá trị của từng vị trí công việc, tạo động lực phát triển cho người lao động.
Trước hết, khoảng cách giữa các bậc lương cần được thiết kế hợp lý để khuyến khích người lao động nâng cao năng lực và gắn bó lâu dài. Nếu khoảng cách quá nhỏ, việc nâng bậc sẽ không tạo động lực. Ngược lại, nếu khoảng cách quá lớn sẽ làm tăng áp lực quỹ lương, khó đảm bảo công bằng giữa các vị trí.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên xây dựng tiêu chí nâng lương rõ ràng dựa trên năng lực, hiệu quả công việc, kinh nghiệm hoặc kết quả đánh giá định kỳ thay vì chỉ căn cứ vào thâm niên. Đây cũng là xu hướng được nhiều doanh nghiệp áp dụng thông qua mô hình lương 3P (Position – Person – Performance), giúp tiền lương phản ánh đúng giá trị công việc và thành tích của người lao động.
Một nguyên tắc quan trọng khác là tính công khai minh bạch. Sau khi ban hành, doanh nghiệp cần phổ biến quy chế tiền lương, thang bảng lương để người lao động hiểu cách xác định mức lương, tiêu chí tăng lương cũng như cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điều này giúp giảm bớt những thắc mắc về chính sách đãi ngộ và tăng mức độ tin tưởng của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Theo báo cáo Global Talent Trends của Mercer, yếu tố minh bạch trong lương thưởng và cơ hội phát triển nghề nghiệp là hai trong những tiêu chí được người lao động quan tâm hàng đầu khi quyết định gắn bó với doanh nghiệp.
3.3 Hồ sơ doanh nghiệp cần lưu
Để đáp ứng các quy định về tiền lương mới nhất cũng như sẵn sàng khi cơ quan chức năng kiểm tra, doanh nghiệp cần lưu trữ đầy đủ hồ sơ liên quan đến chính sách tiền lương.
Những tài liệu quan trọng thường bao gồm quy chế tiền lương, quy chế thưởng, thang bảng lương, quyết định ban hành hoặc điều chỉnh chính sách tiền lương, hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng liên quan đến mức lương và các hồ sơ chứng minh quá trình chi trả tiền lương. Đây là căn cứ để doanh nghiệp giải trình khi có tranh chấp lao động hoặc thanh tra về lao động, bảo hiểm xã hội – thuế.
Đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn, việc quản lý hồ sơ bằng phương pháp thủ công thường tiềm ẩn nguy cơ thất lạc tài liệu, khó đối chiếu khi điều chỉnh lương hoặc cập nhật chính sách mới. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp đã chuyển sang lưu trữ tập trung trên phần mềm nhân sự để dễ dàng tra cứu lịch sử thay đổi tiền lương, quyết định nâng lương và toàn bộ hồ sơ liên quan đến từng nhân viên.
Theo khuyến nghị của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), hệ thống quản trị tiền lương minh bạch và được lưu trữ đầy đủ không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật mà còn góp phần nâng cao niềm tin của người lao động, giảm tranh chấp, tăng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
Nguồn tham khảo
- Bộ luật Lao động 2019 (Điều 90, Điều 93)
- Decree 145/2020/ND-CP
- Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)
4. Những sai phạm phổ biến về tiền lương doanh nghiệp thường gặp
Trong quá trình quản lý tiền lương, nhiều doanh nghiệp vẫn mắc phải các sai sót do chưa cập nhật kịp thời các quy định về tiền lương mới nhất hoặc quản lý dữ liệu bằng phương pháp thủ công. Việc nhận diện sớm các rủi ro sẽ giúp doanh nghiệp chủ động rà soát quy trình, hoàn thiện các quy định về chế độ tiền lương và đảm bảo tuân thủ pháp luật.
4.1 Trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu
Một trong những vi phạm phổ biến nhất là trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Mức lương tối thiểu là ngưỡng thấp nhất mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm công việc giản đơn trong điều kiện lao động bình thường. Đây là căn cứ quan trọng trong các quy định của pháp luật về tiền lương nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu cho người lao động.
Trong thực tế, sai phạm thường xảy ra khi doanh nghiệp chưa kịp cập nhật mức lương tối thiểu mới, điều chỉnh hợp đồng lao động chậm hoặc chưa rà soát lại thang bảng lương sau khi Chính phủ ban hành nghị định mới.
Để hạn chế rủi ro, HR nên rà soát toàn bộ danh sách nhân sự ngay sau mỗi lần điều chỉnh mức lương tối thiểu, đồng thời cập nhật lại thang bảng lương và hợp đồng lao động nếu cần thiết.
4.2 Không trả đủ tiền làm thêm giờ
Nhiều doanh nghiệp chỉ trả tiền lương theo số giờ làm việc thực tế mà bỏ sót phần chênh lệch khi người lao động làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ hoặc làm việc vào ban đêm.
Theo Bộ luật Lao động 2019, tiền lương làm thêm giờ phải được tính theo các mức tối thiểu do pháp luật quy định tùy từng thời điểm làm việc. Nếu doanh nghiệp áp dụng sai hệ số hoặc không cộng đầy đủ các khoản phải trả, người lao động có quyền yêu cầu thanh toán bổ sung.
Nguyên nhân phổ biến thường xuất phát từ việc tổng hợp bảng công thủ công, sai dữ liệu chấm công hoặc công thức tính lương chưa được cập nhật khi thay đổi chính sách.
Đối với các doanh nghiệp có nhiều ca làm việc hoặc hàng nghìn nhân viên, việc tự động hóa dữ liệu chấm công và tính lương sẽ giúp giảm đáng kể nguy cơ sai sót trong quy định về thanh toán tiền lương.
4.3 Chậm trả lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của phần lớn người lao động. Vì vậy, việc trả lương chậm không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của nhân viên mà còn làm giảm mức độ gắn kết với doanh nghiệp.
Theo Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp phải trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Trường hợp bất khả kháng dẫn đến việc trả lương chậm thì vẫn phải tuân thủ các điều kiện và nghĩa vụ bồi thường theo quy định.
Trong thực tế, nguyên nhân thường đến từ việc tổng hợp bảng công kéo dài, dữ liệu giữa HR và kế toán chưa thống nhất hoặc quy trình phê duyệt lương còn nhiều bước thủ công.
4.4 Không xây dựng quy chế tiền lương minh bạch
Không ít doanh nghiệp chỉ quy định mức lương trong hợp đồng lao động mà chưa xây dựng quy chế tiền lương hoặc tiêu chí xét tăng lương rõ ràng.
Điều này khiến người lao động khó hiểu cách xác định thu nhập, dễ phát sinh tâm lý so sánh giữa các vị trí và làm tăng nguy cơ khiếu nại khi có điều chỉnh lương hoặc thưởng.
Một quy chế tiền lương minh bạch cần quy định rõ nguyên tắc trả lương, điều kiện nâng lương, phụ cấp, thưởng, phương thức đánh giá hiệu quả công việc, quy trình phê duyệt. Đây cũng là nền tảng để doanh nghiệp triển khai các mô hình trả lương hiện đại như lương 3P hoặc lương theo năng lực.
4.5 Xác định sai tiền lương đóng BHXH
Sai sót trong việc xác định tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội là lỗi khá phổ biến tại nhiều doanh nghiệp, đặc biệt khi chính sách phụ cấp hoặc khoản bổ sung thường xuyên thay đổi.
Một số doanh nghiệp đưa các khoản không thuộc diện đóng BHXH vào tiền lương đóng bảo hiểm, trong khi một số khác lại bỏ sót những khoản bắt buộc phải tính theo quy định. Điều này có thể dẫn đến truy thu bảo hiểm, phát sinh tiền chậm đóng hoặc bị xử phạt khi cơ quan bảo hiểm xã hội kiểm tra.
Để hạn chế rủi ro, HR cần thường xuyên đối chiếu giữa hợp đồng lao động, bảng lương, quy chế tiền lương và quy định hiện hành về bảo hiểm xã hội trước mỗi kỳ tính lương.
4.5 Không lưu trữ đầy đủ hồ sơ tiền lương
Tiền lương là một trong những nội dung được thanh tra lao động, cơ quan thuế và cơ quan bảo hiểm xã hội kiểm tra thường xuyên. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn lưu trữ hồ sơ phân tán hoặc chỉ quản lý trên các tệp Excel riêng lẻ.
Khi xảy ra tranh chấp hoặc thanh tra, doanh nghiệp có thể mất nhiều thời gian để tìm kiếm bảng lương, quyết định điều chỉnh lương, hợp đồng lao động hoặc lịch sử chi trả tiền lương.
Do đó, việc lưu trữ tập trung toàn bộ hồ sơ tiền lương theo từng nhân viên không chỉ giúp doanh nghiệp đáp ứng các quy định về tiền lương, tiền công mà còn hỗ trợ đối chiếu dữ liệu nhanh chóng khi cần thiết.
5. HR cần làm gì để đảm bảo doanh nghiệp luôn tuân thủ quy định về tiền lương?
Trong bối cảnh chính sách lao động, bảo hiểm xã hội và thuế thường xuyên được điều chỉnh, việc tuân thủ các quy định về tiền lương không còn là nhiệm vụ riêng của bộ phận C&B mà trở thành một phần quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Để hạn chế rủi ro pháp lý, nâng cao hiệu quả quản lý, HR cần xây dựng quy trình quản lý tiền lương theo hướng chủ động, minh bạch và có khả năng cập nhật nhanh khi chính sách thay đổi.
5.1 Theo dõi thường xuyên các văn bản pháp luật mới
Các quy định về tiền lương mới nhất có thể thay đổi theo từng giai đoạn thông qua nghị định về lương tối thiểu vùng, chính sách bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân hoặc các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động.
HR nên xây dựng quy trình theo dõi định kỳ các văn bản từ Chính phủ, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bảo hiểm xã hội Việt Nam, các cơ quan quản lý liên quan để kịp thời điều chỉnh chính sách nội bộ. Việc cập nhật sớm sẽ giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong xây dựng ngân sách nhân sự và tránh các vi phạm không đáng có.
5.2 Chuẩn hóa quy chế tiền lương
Một quy chế tiền lương rõ ràng sẽ giúp mọi nhân viên hiểu cách doanh nghiệp xác định thu nhập, tiêu chí tăng lương, các khoản phụ cấp, thưởng.
HR nên định kỳ rà soát quy chế tiền lương, thang bảng lương, các chính sách liên quan để bảo đảm phù hợp với quy định pháp luật cũng như chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Khi chính sách được chuẩn hóa và truyền thông minh bạch, doanh nghiệp sẽ giảm đáng kể các khiếu nại về chế độ đãi ngộ.
5.3 Kiểm tra dữ liệu chấm công trước khi tính lương
Sai lệch dữ liệu chấm công là nguyên nhân dẫn đến phần lớn các sai sót trong tính lương. Chỉ một lỗi nhỏ về giờ vào ca, tăng ca, nghỉ phép hoặc nghỉ bù cũng có thể làm thay đổi kết quả tính lương của cả kỳ.
Do đó, HR cần đối chiếu dữ liệu từ hệ thống chấm công với đơn tăng ca, đơn nghỉ phép và các quyết định điều động trước khi khóa bảng công. Việc kiểm tra ngay từ đầu sẽ giúp hạn chế tình trạng điều chỉnh bảng lương sau khi đã thanh toán.
5.4 Đối chiếu dữ liệu BHXH và Thuế TNCN
Tiền lương là căn cứ để tính nhiều nghĩa vụ tài chính của doanh nghiệp. Vì vậy, sau mỗi kỳ tính lương, HR nên đối chiếu dữ liệu với bộ phận kế toán để kiểm tra mức đóng bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân, các khoản khấu trừ khác.
Việc đối chiếu thường xuyên sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện sớm các sai lệch, tránh tình trạng truy thu hoặc điều chỉnh hồ sơ với cơ quan quản lý sau này.
5.5 Số hóa toàn bộ quy trình quản lý tiền lương
Khi quy mô doanh nghiệp ngày càng lớn, việc quản lý tiền lương bằng Excel không chỉ mất nhiều thời gian mà còn tiềm ẩn rủi ro về sai sót và thất lạc dữ liệu. Đây cũng là lý do ngày càng nhiều doanh nghiệp đầu tư vào các giải pháp quản trị nhân sự để tự động hóa toàn bộ quy trình.
Hệ thống phần mềm có thể kết nối dữ liệu chấm công, nghỉ phép, tăng ca, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân trên cùng một nền tảng. Nhờ đó, dữ liệu được cập nhật tự động, giảm đáng kể thao tác nhập liệu thủ công, hạn chế sai sót trong tính lương.
Ngoài việc rút ngắn thời gian xử lý bảng lương mỗi tháng, số hóa còn giúp doanh nghiệp lưu trữ toàn bộ lịch sử thay đổi tiền lương, quyết định nâng lương, hồ sơ chi trả tập trung. Khi cơ quan thanh tra lao động, cơ quan thuế hoặc bảo hiểm xã hội yêu cầu đối chiếu, HR có thể nhanh chóng truy xuất thông tin, góp phần nâng cao tính minh bạch và khả năng tuân thủ các quy định của pháp luật về tiền lương.
6. Quản lý tiền lương đúng quy định với phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS
Việc tuân thủ các quy định về tiền lương mới nhất không chỉ phụ thuộc vào việc cập nhật văn bản pháp luật mà còn đòi hỏi doanh nghiệp có một hệ thống quản lý dữ liệu chính xác đồng bộ. Khi quy mô nhân sự tăng lên, việc tính lương thủ công bằng Excel dễ dẫn đến sai sót trong chấm công, tăng ca, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân, làm gia tăng rủi ro vi phạm các quy định của pháp luật về tiền lương.
Phần mềm quản lý nhân sự Lạc Việt SureHCS giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình quản lý tiền lương, từ chấm công, tính lương, quản lý phụ cấp, phúc lợi đến bảo hiểm xã hội, thuế TNCN trên một nền tảng thống nhất.
Hệ thống cho phép thiết lập linh hoạt nhiều công thức lương, tự động cập nhật dữ liệu từ các phân hệ liên quan, đồng thời cung cấp báo cáo quỹ lương theo thời gian thực, giúp HR và ban lãnh đạo kiểm soát chi phí nhân sự hiệu quả, đảm bảo việc chi trả lương luôn chính xác, minh bạch phù hợp với quy định hiện hành.
LAC VIET SUREHCS – HR MANAGEMENT SALARY C&B CUSTOM DEPTH FOR BIG BUSINESS
Lac Viet SureHCS is software HRM personnel management comprehensive, developed by Lac Viet – unit more than 30 years of experience in the field of management software business in Vietnam with international standards such as CMMI Level 3, ISO 9001:2015 and ISO 27001:2013.
SureHCS not only meet the professional personnel standards, which are designed to handle the hr – C&B – wages complex, large-scale, multi-company, multi-sector, in particular in accordance with FDI enterprises, corporations, factory, logistics, aviation, hotel, trade – in service.
The system is flexible deployment On-premise or as a custom model in depth, to help businesses automate the entire process hr – attendance – payroll – benefits – insurance, complete replacement job management using Excel discrete.
The module's core hr software lacviet SureHCS:
- The Recruit – Training: Management throughout the recruitment, integration, training, hr support and build the Talent Pipeline for large-scale enterprise.
- Port information & records Management personnel: Store personnel records, electronic focus, portal self-service for employees and contract labor power on the system.
- The timekeeper: Dots, multi-form (fingerprint, face recognition, Face ID, GPS, Wifi, online), connect many types of timekeeper, support attendance by the hour, shift flexibility for the plant, and hotels.
- The payroll & C&B: Automatic salary calculation according to many models (hour, shift, product, 3P, KPI performance...), link directly attendance data – performance – welfare, completely replace the salary calculator using Excel.
- Welfare – SOCIAL insurance – salary: Flexible benefits management, integrated online social insurance (iCare) and Bank Hub for automatic payroll processing, supporting multi-currency payments for FDI businesses. Integration of digital signatures for personal income tax documents and digital signatures for electronic labor contracts.
INTEGRATED AI ACCELERATED CONVERSION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Lac Viet has officially launched The 3 AI assistant hr deeply integrated into the LV SureHCS including LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume and LV‑AI.Help to automate the task administration, standardized data enhanced experience personnel
- LV‑AI.Docs: automatic dissection transfer data from documents such as CCCD, windows, SOCIAL insurance, by level of digital records, standardized
- LV‑AI.Resume: automatic dissection CV any format, analyst CV auto, construction, candidate profile, find people with the right criteria by prompt intelligent data mining candidate pool efficiency
- LV‑AI.Help: chatbot internal support, answer questions HR 24/7 access form process quick contextual user
SureHCS particularly suitable for:
- Large-scale enterprise, from 300 to 10,000 hr
- Corporations and enterprises multi-company, multi-branch
- FDI, manufacturing, factory, logistics, aviation should attendance – analysis ca – salary calculator complex
- Businesses are C&B peculiarities, need custom depth according to the actual operating
- Businesses are personnel management using Excel, many types of timekeeper, need automate the entire process
TYPICAL CUSTOMERS DEPLOYING LV SUREHCS HRM
SureHCS are trusted and used by many large enterprises and leading corporations such as: Coca-Cola, Takashimaya, Textile Successful, Plastic Long Thanh, Phu Hung Life, Airports of Vietnam (ACV), Long Hau Industrial Park, the business belonging to the SGCthe FDI enterprises in the fields of production, logistics, trade – in service.
- Coca-Cola Vietnam: System deployment LV SureHCS to digitize comprehensive human resource management group has standardized the data, the optimal operating HR according to international model.
- Textile company Success (TCM): Application LV SureHCS to manage hr, payroll, benefits, timekeeping and capacity profile for nearly 5,000 employees across 5 areas of activity – from textiles and fashion to real estate.
- Total company air Port, Vietnam (ACV): Choose to trust LV SureHCS to operate the system large-scale personnel with over 10,000 employees, 24 subdivisions, solved the problem of complex business of modeling state-owned companies.
SIGN UP TO RECEIVE DEMO NOW
WHY BUSINESSES SHOULD CHOOSE TOUCH THE SUREHCS?
- Customized according to the actual business, no pressure mold as packaged software.
- Handle the personnel – salaries complex that many software HRM other does not respond.
- Deep understanding operated business English & FDI, ensure compliance with legal Vietnam (labour, SOCIAL insurance and personal income tax).
- Ecosystem integration strength: attendance – payroll – bank – SI – electronic contract.
See details, feature & get FREE Demo
CONTACT INFORMATION:
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Office address: 23 Nguyen Thi Huynh, Phu Nhuan, ho chi minh CITY.CITY
Việc nắm vững quy định về tiền lương không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật mà còn là nền tảng để xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch tạo động lực cho người lao động. Trong bối cảnh các quy định của pháp luật về tiền lương, bảo hiểm xã hội và thuế thường xuyên được cập nhật, bộ phận HR cần chủ động rà soát chính sách, chuẩn hóa quy trình tính lương và ứng dụng công nghệ để giảm thiểu sai sót, tiết kiệm thời gian xử lý.
