Phụ cấp thâm niên là một trong những chính sách đãi ngộ được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhằm ghi nhận sự gắn bó của người lao động và nâng cao khả năng giữ chân nhân sự. Thực tế, Bộ luật Lao động hiện hành không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải trả phụ cấp thâm niên đối với người lao động thông thường.
Tuy nhiên, không ít HR vẫn băn khoăn liệu doanh nghiệp có bắt buộc phải chi trả khoản phụ cấp này hay không, cách tính phụ cấp thâm niên trong doanh nghiệp như thế nào, khoản phụ cấp này có phải đóng BHXH, tính thuế TNCN hay không.
In this article Lac Viet sẽ thông tin chi tiết quy định pháp luật hiện hành, công thức tính phổ biến, ví dụ minh họa thực tế và những lưu ý quan trọng để xây dựng chính sách phụ cấp thâm niên minh bạch, phù hợp với chiến lược quản trị nhân sự của doanh nghiệp.
1. Tìm hiểu tổng quan về phụ cấp thâm niên
1.1 Phụ cấp thâm niên là gì?
Phụ cấp thâm niên là khoản tiền doanh nghiệp hoặc đơn vị sử dụng lao động chi trả thêm cho người lao động dựa trên thời gian gắn bó và làm việc liên tục tại tổ chức. Khoản phụ cấp này được xem là một hình thức ghi nhận kinh nghiệm, sự cống hiến, giá trị mà nhân viên tích lũy trong suốt quá trình làm việc.
Đối với doanh nghiệp, phụ cấp thâm niên trong doanh nghiệp không chỉ mang ý nghĩa tài chính mà còn là một công cụ đãi ngộ giúp tăng mức độ gắn kết của nhân viên. Khi người lao động nhìn thấy quyền lợi được cải thiện theo thời gian làm việc, họ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn, giảm ý định chuyển việc, tích cực đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng chính sách phụ cấp thâm niên khác nhau. Có doanh nghiệp áp dụng theo tỷ lệ phần trăm trên lương cơ bản sau mỗi năm công tác, có doanh nghiệp quy định theo số tiền cố định hoặc chia thành các mốc 3 năm, 5 năm, 10 năm. Chính vì vậy, HR cần xây dựng quy chế rõ ràng ngay từ đầu để đảm bảo tính minh bạch, công bằng và dễ triển khai trong quá trình tính lương.
1.2 Phụ cấp thâm niên khác gì với tăng lương định kỳ?
Nhiều doanh nghiệp vẫn nhầm lẫn giữa phụ cấp thâm niên và tăng lương định kỳ vì cả hai đều làm tăng thu nhập của người lao động. Tuy nhiên, đây là hai chính sách có mục tiêu và cách áp dụng hoàn toàn khác nhau.
- Phụ cấp thâm niên được xây dựng để ghi nhận thời gian gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Điều kiện hưởng thường dựa vào số năm làm việc liên tục hoặc đáp ứng các tiêu chí do doanh nghiệp quy định. Khoản phụ cấp này có thể được giữ nguyên trong nhiều năm hoặc tăng theo từng mốc thâm niên mà không phụ thuộc trực tiếp vào kết quả đánh giá hiệu suất.
- Trong khi đó, tăng lương định kỳ là hoạt động điều chỉnh mức lương theo chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Việc tăng lương thường căn cứ vào kết quả đánh giá hiệu quả công việc (KPI), năng lực, mức độ hoàn thành mục tiêu, biến động của thị trường lao động hoặc chiến lược đãi ngộ của doanh nghiệp. Người lao động có thể được tăng lương dù thời gian làm việc chưa dài nếu đạt thành tích tốt.
Một điểm HR cần đặc biệt lưu ý là việc phụ cấp thâm niên có được tính vào tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội hay không sẽ phụ thuộc vào bản chất khoản phụ cấp và quy định pháp luật tại từng thời điểm. Do đó, khi xây dựng chính sách, doanh nghiệp nên xác định rõ đây là khoản phụ cấp lương hay khoản bổ sung khác để thực hiện đúng quy định về BHXH và thuế thu nhập cá nhân.
1.3 Những đối tượng thường được áp dụng phụ cấp thâm niên
Hiện nay, doanh nghiệp không bắt buộc phải áp dụng phụ cấp thâm niên cho người lao động thông thường. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chủ động xây dựng chính sách này như một phần trong hệ thống lương, thưởng – phúc lợi nhằm nâng cao khả năng giữ chân nhân viên.
- Trong doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), phụ cấp thâm niên thường xuất hiện ở những vị trí đòi hỏi kinh nghiệm chuyên sâu hoặc có tỷ lệ thay thế nhân sự cao như kỹ thuật, sản xuất, tài chính, công nghệ thông tin và quản lý cấp trung. Chính sách này góp phần giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo, duy trì đội ngũ nhân sự có kinh nghiệm.
- Đối với doanh nghiệp nhà nước hoặc các đơn vị có truyền thống làm việc lâu dài, phụ cấp thâm niên cũng được sử dụng như một công cụ khuyến khích người lao động gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên, cách tính, điều kiện hưởng sẽ phụ thuộc vào quy định nội bộ hoặc văn bản chuyên ngành.
- Ngoài khu vực doanh nghiệp, một số nhóm đối tượng đặc thù vẫn được hưởng phụ cấp thâm niên theo quy định pháp luật riêng, chẳng hạn như quân nhân, công an, người làm công tác cơ yếu và một số chức danh trong ngành tòa án, kiểm sát theo các văn bản pháp luật chuyên ngành. Đây là chế độ mang tính đặc thù và không áp dụng chung cho tất cả doanh nghiệp.
2. Quy định về phụ cấp thâm niên trong doanh nghiệp theo pháp luật hiện hành
2.1 Doanh nghiệp có bắt buộc trả phụ cấp thâm niên không?
Theo Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp không bắt buộc phải chi trả phụ cấp thâm niên cho người lao động, trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành có quy định hoặc doanh nghiệp đã cam kết trong các văn bản nội bộ.
Pháp luật hiện hành trao quyền cho doanh nghiệp chủ động xây dựng hệ thống tiền lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác dựa trên đặc điểm sản xuất kinh doanh, miễn là bảo đảm nguyên tắc trả lương bình đẳng, minh bạch, không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định. Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp hoàn toàn có thể ban hành hoặc không ban hành chính sách phụ cấp thâm niên tùy theo chiến lược quản trị nhân sự của mình.
Đối với HR và C&B, điều quan trọng không nằm ở việc doanh nghiệp có bắt buộc áp dụng hay không, mà là cần xây dựng chính sách rõ ràng nếu đã lựa chọn triển khai. Một quy chế minh bạch sẽ giúp hạn chế tranh chấp lao động, tạo sự công bằng giữa các nhóm nhân viên giúp công tác tính lương được thực hiện nhất quán.
Source reference:
- Luật số 45/2019/QH14 của Quốc hội: Bộ Luật Lao động
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động quan hệ lao động mới nhất
2.2 Những ngành nghề vẫn còn áp dụng phụ cấp thâm niên theo quy định riêng
HR cần phân biệt rõ giữa phụ cấp thâm niên trong doanh nghiệp và phụ cấp thâm niên theo quy định của pháp luật chuyên ngành.
Hiện nay, một số lực lượng, chức danh đặc thù vẫn được hưởng phụ cấp thâm niên theo các luật và nghị định riêng. Có thể kể đến sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong Quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ trong Công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu; cùng một số chức danh thuộc hệ thống tòa án, kiểm sát hoặc các đối tượng khác khi pháp luật chuyên ngành có quy định.
Các chế độ này được xây dựng dựa trên tính chất nghề nghiệp đặc thù, điều kiện công tác và yêu cầu phục vụ lâu dài của từng lĩnh vực. Vì vậy, doanh nghiệp tư nhân không nên áp dụng trực tiếp công thức hoặc tỷ lệ phụ cấp của các nhóm đối tượng này để xây dựng chính sách nội bộ.
2.3 Khi nào phụ cấp thâm niên trở thành nghĩa vụ của doanh nghiệp?
Mặc dù pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải chi trả phụ cấp thâm niên, nhưng khi doanh nghiệp đã cam kết bằng văn bản thì khoản phụ cấp này sẽ trở thành nghĩa vụ phải thực hiện.
Trường hợp phổ biến nhất là phụ cấp thâm niên được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc phụ lục hợp đồng với các nội dung cụ thể về điều kiện hưởng, mức hưởng, thời điểm áp dụng. Ngoài ra, nếu doanh nghiệp đã ban hành quy chế tiền lương, quy chế trả lương, quy chế phúc lợi hoặc thỏa ước lao động tập thể có quy định về phụ cấp thâm niên thì đây cũng là căn cứ để người lao động được hưởng quyền lợi.
Vì vậy, trước khi ban hành chính sách, HR nên phối hợp với bộ phận pháp chế và ban lãnh đạo để xây dựng quy định rõ ràng về đối tượng áp dụng, phương pháp tính, các trường hợp gián đoạn thời gian công tác, điều kiện chấm dứt hưởng phụ cấp. Cách tiếp cận này không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ quy định pháp luật mà còn hạn chế tranh chấp phát sinh trong quá trình quản lý nhân sự.
3. Cách tính phụ cấp thâm niên trong doanh nghiệp
3.1 Những yếu tố cần xác định trước khi tính
Trước khi xây dựng công thức tính phụ cấp thâm niên trong doanh nghiệp, HR cần thống nhất rõ các nguyên tắc áp dụng. Việc xác định đầy đủ ngay từ đầu sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo tính minh bạch, hạn chế khiếu nại và giảm thời gian xử lý bảng lương hàng tháng.
- Thời gian làm việc được tính hưởng thâm niên. Doanh nghiệp cần quy định rõ thời gian được tính là thời gian làm việc thực tế, thời gian ký hợp đồng lao động hay bao gồm cả thời gian thử việc. Bên cạnh đó, cần xác định các khoảng thời gian gián đoạn như nghỉ không lương dài ngày, tạm hoãn hợp đồng hoặc nghỉ việc rồi quay lại có được cộng dồn hay không.
- Mức lương làm căn cứ tính phụ cấp. Một số doanh nghiệp lựa chọn tính trên mức lương cơ bản ghi trong hợp đồng lao động, trong khi doanh nghiệp khác lại tính trên mức lương theo chức danh hoặc tổng thu nhập cố định. Việc quy định thống nhất căn cứ tính ngay từ đầu sẽ giúp HR tránh sai sót khi điều chỉnh lương hoặc thay đổi vị trí công việc.
- Quy định điều kiện được hưởng. Chẳng hạn, nhân viên phải hoàn thành thời gian thử việc, không vi phạm kỷ luật ở mức nghiêm trọng hoặc đạt kết quả đánh giá công việc theo quy định. Đây là cách nhiều doanh nghiệp kết hợp giữa chính sách giữ chân nhân sự và khuyến khích hiệu quả làm việc.
- Mốc thời gian bắt đầu tính thâm niên. Một số doanh nghiệp tính từ ngày ký hợp đồng lao động chính thức, trong khi một số khác tính từ ngày bắt đầu làm việc thực tế. Dù áp dụng cách nào, HR cũng nên quy định cụ thể trong quy chế tiền lương để đảm bảo thống nhất trong toàn doanh nghiệp.
3.2 Công thức tính phụ cấp thâm niên phổ biến
Hiện nay, pháp luật không quy định công thức chung về cách tính phụ cấp thâm niên trong doanh nghiệp. Do đó, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp phù hợp với quy mô nhân sự, ngân sách, chiến lược giữ chân người lao động.
- Phổ biến nhất là tính theo tỷ lệ phần trăm trên mức lương cơ bản. Ví dụ, doanh nghiệp quy định nhân viên đủ 3 năm làm việc được hưởng phụ cấp bằng 5% lương cơ bản, mỗi năm tiếp theo tăng thêm 1%. Cách tính này giúp mức phụ cấp tăng tương ứng với tiền lương và tạo động lực để người lao động gắn bó lâu dài.
- Một số doanh nghiệp lựa chọn mức tiền cố định. Chẳng hạn, nhân viên đủ 5 năm làm việc sẽ được hưởng thêm 500.000 đồng/tháng, đủ 10 năm hưởng 1.000.000 đồng/tháng. Phương án này đơn giản, dễ quản lý và thuận tiện cho việc lập ngân sách tiền lương.
- Đối với doanh nghiệp có lực lượng lao động đông hoặc nhiều cấp bậc nghề nghiệp, tính theo bậc thâm niên là lựa chọn phù hợp. Người lao động được chia thành các mốc như dưới 3 năm, từ 3–5 năm, từ 5–10 năm, trên 10 năm, mỗi bậc sẽ tương ứng với một mức phụ cấp khác nhau. Điều này giúp doanh nghiệp xây dựng lộ trình đãi ngộ rõ ràng công bằng.
- Ngoài ra, một số doanh nghiệp áp dụng phụ cấp theo khung chức danh, kết hợp giữa thời gian làm việc, vị trí công việc. Ví dụ, nhân viên chuyên môn và quản lý có cùng số năm công tác nhưng được hưởng mức phụ cấp khác nhau do yêu cầu về năng lực, trách nhiệm công việc không giống nhau.
Không có mô hình nào phù hợp với mọi doanh nghiệp. Điều quan trọng là phương pháp tính phải đơn giản, minh bạch, dễ giải thích với người lao động và có thể tự động hóa trên hệ thống quản lý tiền lương khi quy mô nhân sự tăng lên.
3.3 Ví dụ tính phụ cấp thâm niên theo từng trường hợp
Ví dụ 1: Tính theo tỷ lệ phần trăm
Doanh nghiệp quy định nhân viên đủ 5 năm làm việc được hưởng phụ cấp bằng 5% lương cơ bản.
Nhân viên A có lương cơ bản là 12.000.000 đồng/tháng và đã làm việc liên tục 6 năm.
Mức phụ cấp thâm niên mỗi tháng được tính như sau:
12.000.000 × 5% = 600.000 đồng/tháng.
Ví dụ 2: Tính theo số tiền cố định
Doanh nghiệp quy định người lao động đủ 3 năm công tác được hưởng phụ cấp 300.000 đồng/tháng; đủ 5 năm là 600.000 đồng/tháng.
Nhân viên B đã làm việc được 5 năm 2 tháng nên mỗi tháng sẽ được hưởng phụ cấp thâm niên là 600.000 đồng.
Ví dụ 3: Tính theo bậc thâm niên
Doanh nghiệp quy định:
- Từ 3 đến dưới 5 năm: 300.000 đồng/tháng.
- Từ 5 đến dưới 10 năm: 700.000 đồng/tháng.
- Từ 10 năm trở lên: 1.200.000 đồng/tháng.
Nhân viên C có thời gian công tác 11 năm nên được hưởng phụ cấp 1.200.000 đồng mỗi tháng.
Ví dụ 4: Nhân viên nghỉ thai sản hoặc nghỉ không lương có được tính thâm niên không?
Đây là tình huống HR thường gặp khi tính phụ cấp thâm niên trong doanh nghiệp. Pháp luật hiện không có quy định chung áp dụng cho tất cả doanh nghiệp nên việc cộng hay không cộng thời gian này sẽ phụ thuộc vào quy chế nội bộ.
Đối với thời gian nghỉ thai sản theo chế độ bảo hiểm xã hội, nhiều doanh nghiệp vẫn tính vào thời gian công tác liên tục nhằm đảm bảo quyền lợi và chính sách giữ chân nhân sự. Trong khi đó, thời gian nghỉ không lương kéo dài thường được loại trừ khỏi thời gian tính thâm niên nếu đã được quy định trong quy chế tiền lương hoặc thỏa ước lao động tập thể.
Để tránh phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp nên quy định cụ thể từng trường hợp ngay từ khi ban hành chính sách phụ cấp.
3.4 Những khoảng thời gian có được cộng vào thâm niên?
Một trong những nguyên nhân khiến HR mất nhiều thời gian xử lý bảng lương là chưa thống nhất các khoảng thời gian được tính hưởng phụ cấp thâm niên. Nếu không có quy định rõ ràng, cùng một trường hợp nhưng mỗi kỳ lương lại được xử lý theo cách khác nhau, dẫn đến thiếu nhất quán, dễ phát sinh khiếu nại.
- Thông thường, thời gian nghỉ phép năm theo đúng quy định của Bộ luật Lao động vẫn được xem là thời gian làm việc để tính thâm niên. Đối với thời gian nghỉ thai sản hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, doanh nghiệp có thể tiếp tục tính hoặc không tính tùy chính sách nội bộ, tuy nhiên nên áp dụng thống nhất cho tất cả người lao động.
- Thời gian nghỉ ốm, nghỉ không lương hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động cũng cần được quy định rõ. Đặc biệt với nghỉ không lương kéo dài nhiều tháng, doanh nghiệp thường không cộng vào thời gian tính phụ cấp thâm niên nhằm đảm bảo tính công bằng giữa các nhân viên.
- Ngoài ra, nếu người lao động được điều chuyển giữa các chi nhánh, phòng ban hoặc công ty thành viên trong cùng hệ thống thì doanh nghiệp cũng nên xác định trước việc thời gian công tác có được cộng dồn hay không. Đối với thời gian thử việc, nhiều doanh nghiệp chỉ bắt đầu tính thâm niên từ ngày ký hợp đồng lao động chính thức để thuận tiện trong quản lý hồ sơ nhân sự.
Một quy chế rõ ràng không chỉ giúp HR tính lương chính xác mà còn tạo sự minh bạch trong chính sách đãi ngộ. Khi quy mô nhân sự ngày càng lớn, việc chuẩn hóa các nguyên tắc này kết hợp với phần mềm quản lý nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp giảm đáng kể thời gian xử lý và hạn chế sai sót trong quá trình tính phụ cấp.
4. Phụ cấp thâm niên có phải đóng BHXH và tính thuế TNCN không?
Đây là một trong những nội dung được HR và C&B quan tâm nhất khi xây dựng chính sách phụ cấp thâm niên trong doanh nghiệp. Nếu xác định sai bản chất của khoản phụ cấp, doanh nghiệp có thể tính sai tiền đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), khấu trừ thuế thu nhập cá nhân (TNCN) hoặc phát sinh truy thu khi cơ quan chức năng kiểm tra. Vì vậy, trước khi đưa phụ cấp thâm niên vào bảng lương, HR cần hiểu rõ quy định hiện hành.
4.1 Khi nào phụ cấp thâm niên phải đóng BHXH?
Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (có hiệu lực từ ngày 01/7/2025) và các văn bản hướng dẫn, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của người lao động bao gồm mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác theo quy định. Điều này có nghĩa là không phải mọi khoản phụ cấp đều được loại trừ khỏi tiền lương đóng BHXH.
Đối với phụ cấp thâm niên trong doanh nghiệp, nếu khoản phụ cấp được xác định là phụ cấp lương, được trả thường xuyên cùng kỳ lương nhằm bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất công việc hoặc ghi nhận thời gian làm việc của người lao động theo quy chế của doanh nghiệp thì khoản này thường được tính vào tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp chi trả dưới dạng khoản thưởng hoặc khoản hỗ trợ mang tính khuyến khích, không cố định, không gắn với mức lương hoặc không được xác định là phụ cấp lương theo quy chế trả lương thì việc có phải đóng BHXH hay không sẽ phụ thuộc vào bản chất của khoản chi và quy định pháp luật tại thời điểm áp dụng.
Để hạn chế rủi ro, HR không nên chỉ dựa vào tên gọi “phụ cấp thâm niên” mà cần xem xét cách quy định trong quy chế tiền lương, hợp đồng lao động và phương thức chi trả thực tế. Đây cũng là nguyên tắc mà cơ quan BHXH thường áp dụng khi thanh tra doanh nghiệp.
4.2 Phụ cấp thâm niên có tính thuế TNCN không?
Khác với BHXH, nguyên tắc xác định thu nhập chịu thuế TNCN tập trung vào bản chất của khoản thu nhập mà người lao động nhận được.
Theo Luật Thuế thu nhập cá nhân và các văn bản hướng dẫn hiện hành, phụ cấp thâm niên do doanh nghiệp chi trả cho người lao động nhìn chung được tính vào thu nhập chịu thuế TNCN, trừ trường hợp pháp luật có quy định miễn thuế đối với một số khoản phụ cấp hoặc trợ cấp đặc thù.
Ví dụ, doanh nghiệp trả phụ cấp thâm niên cố định 1.000.000 đồng/tháng cho nhân viên đủ 10 năm làm việc. Khoản tiền này được cộng vào thu nhập hàng tháng để xác định thu nhập chịu thuế trước khi tính các khoản giảm trừ theo quy định.
Trong trường hợp doanh nghiệp chi trả khoản thưởng gắn bó một lần hoặc thưởng theo dịp đặc biệt thay vì phụ cấp định kỳ, HR cũng cần rà soát quy định về thuế để xác định nghĩa vụ khấu trừ phù hợp. Việc phân loại đúng ngay từ đầu sẽ giúp doanh nghiệp tránh điều chỉnh lại bảng lương hoặc quyết toán thuế vào cuối năm.
4.5 Những sai sót HR thường gặp
Trong quá trình triển khai phụ cấp thâm niên trong doanh nghiệp, nhiều sai sót không xuất phát từ công thức tính mà đến từ việc xây dựng chính sách chưa đầy đủ.
- Sai sót phổ biến nhất là xác định không đúng căn cứ tính phụ cấp. Có doanh nghiệp tính trên lương cơ bản, doanh nghiệp khác lại tính trên tổng lương hoặc lương theo chức danh nhưng không quy định rõ trong quy chế. Điều này khiến việc tính lương giữa các kỳ không thống nhất và dễ phát sinh thắc mắc từ người lao động.
- Một vấn đề khác là thiếu quy chế hoặc quy định chưa cụ thể. Nhiều doanh nghiệp chỉ ghi chung chung “được hưởng phụ cấp thâm niên” mà không quy định điều kiện, thời gian cộng dồn, trường hợp nghỉ không lương, nghỉ thai sản hoặc điều chuyển công tác. Khi phát sinh tình huống thực tế, HR phải xử lý theo từng trường hợp, vừa mất thời gian vừa tiềm ẩn nguy cơ tranh chấp.
- Ngoài ra, không ít doanh nghiệp quên cập nhật mức phụ cấp khi người lao động đủ mốc thâm niên mới hoặc khi điều chỉnh mức lương làm căn cứ tính phụ cấp. Nếu vẫn quản lý bằng Excel, việc theo dõi hàng trăm nhân viên với nhiều mốc thời gian khác nhau rất dễ dẫn đến bỏ sót.
- Cuối cùng là nhầm lẫn giữa phụ cấp và tiền thưởng. Hai khoản thu nhập này có mục đích, căn cứ chi trả, cách xử lý về BHXH, thuế TNCN khác nhau. Việc phân loại không chính xác có thể ảnh hưởng đến công tác tính lương, quyết toán thuế, thanh tra lao động sau này.
5. Tự động tính phụ cấp thâm niên với phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS
Để giảm khối lượng công việc thủ công, hạn chế sai sót, nhiều doanh nghiệp đã chuyển sang sử dụng phần mềm quản lý nhân sự tích hợp tính lương. Với Lạc Việt SureHCS, doanh nghiệp có thể thiết lập và quản lý toàn bộ chính sách phụ cấp trên cùng một hệ thống, thay vì theo dõi bằng nhiều file Excel riêng lẻ.
- Thiết lập không giới hạn các loại phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại hoặc các khoản phụ cấp đặc thù theo quy chế nội bộ. Hệ thống đồng thời quản lý hồ sơ lương và phụ cấp tập trung, giúp HR dễ dàng cập nhật hoặc điều chỉnh khi chính sách thay đổi.
- Tự động tính phụ cấp theo thời gian làm việc: Thay vì theo dõi thủ công từng mốc thâm niên, HR có thể thiết lập công thức tính ngay trên hệ thống. Khi nhân viên đủ điều kiện theo thời gian làm việc hoặc đạt mốc quy định, phần mềm tự động cập nhật mức phụ cấp vào kỳ lương tiếp theo.
- Tự động đưa vào bảng lương và quyết toán: Sau khi tính toán, dữ liệu phụ cấp được đồng bộ trực tiếp với bảng lương, đồng thời hỗ trợ xử lý các nghiệp vụ liên quan đến BHXH và thuế thu nhập cá nhân theo quy định hiện hành. Hệ thống cũng hỗ trợ xây dựng công thức lương linh hoạt, quản lý chấm công tính lương trên cùng một nền tảng, giúp quy trình C&B trở nên liền mạch hơn.
- Theo dõi lịch sử thay đổi, báo cáo: Mọi thay đổi về mức phụ cấp đều được lưu vết trên hệ thống, giúp HR dễ dàng tra cứu lịch sử điều chỉnh, theo dõi chi phí phụ cấp theo từng phòng ban hoặc toàn doanh nghiệp.
- Hệ thống Dashboard & BI hỗ trợ tổng hợp dữ liệu trực quan hóa báo cáo theo thời gian thực, giúp ban lãnh đạo nhanh chóng đánh giá xu hướng chi phí nhân sự, đưa ra quyết định phù hợp.
LAC VIET SUREHCS – HR MANAGEMENT SALARY C&B CUSTOM DEPTH FOR BIG BUSINESS
Lac Viet SureHCS is software HRM personnel management comprehensive, developed by Lac Viet – unit more than 30 years of experience in the field of management software business in Vietnam with international standards such as CMMI Level 3, ISO 9001:2015 and ISO 27001:2013.
SureHCS not only meet the professional personnel standards, which are designed to handle the hr – C&B – wages complex, large-scale, multi-company, multi-sector, in particular in accordance with FDI enterprises, corporations, factory, logistics, aviation, hotel, trade – in service.
The system is flexible deployment On-premise or as a custom model in depth, to help businesses automate the entire process hr – attendance – payroll – benefits – insurance, complete replacement job management using Excel discrete.
The module's core hr software lacviet SureHCS:
- The Recruit – Training: Management throughout the recruitment, integration, training, hr support and build the Talent Pipeline for large-scale enterprise.
- Port information & records Management personnel: Store personnel records, electronic focus, portal self-service for employees and contract labor power on the system.
- The timekeeper: Dots, multi-form (fingerprint, face recognition, Face ID, GPS, Wifi, online), connect many types of timekeeper, support attendance by the hour, shift flexibility for the plant, and hotels.
- The payroll & C&B: Automatic salary calculation according to many models (hour, shift, product, 3P, KPI performance...), link directly attendance data – performance – welfare, completely replace the salary calculator using Excel.
- Welfare – SOCIAL insurance – salary: Flexible benefits management, integrated online social insurance (iCare) and Bank Hub for automatic payroll processing, supporting multi-currency payments for FDI businesses. Integration of digital signatures for personal income tax documents and digital signatures for electronic labor contracts.
INTEGRATED AI ACCELERATED CONVERSION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Lac Viet has officially launched The 3 AI assistant hr deeply integrated into the LV SureHCS including LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume and LV‑AI.Help to automate the task administration, standardized data enhanced experience personnel
- LV‑AI.Docs: automatic dissection transfer data from documents such as CCCD, windows, SOCIAL insurance, by level of digital records, standardized
- LV‑AI.Resume: automatic dissection CV any format, analyst CV auto, construction, candidate profile, find people with the right criteria by prompt intelligent data mining candidate pool efficiency
- LV‑AI.Help: chatbot internal support, answer questions HR 24/7 access form process quick contextual user
SureHCS particularly suitable for:
- Large-scale enterprise, from 300 to 10,000 hr
- Corporations and enterprises multi-company, multi-branch
- FDI, manufacturing, factory, logistics, aviation should attendance – analysis ca – salary calculator complex
- Businesses are C&B peculiarities, need custom depth according to the actual operating
- Businesses are personnel management using Excel, many types of timekeeper, need automate the entire process
TYPICAL CUSTOMERS DEPLOYING LV SUREHCS HRM
SureHCS are trusted and used by many large enterprises and leading corporations such as: Coca-Cola, Takashimaya, Textile Successful, Plastic Long Thanh, Phu Hung Life, Airports of Vietnam (ACV), Long Hau Industrial Park, the business belonging to the SGCthe FDI enterprises in the fields of production, logistics, trade – in service.
- Coca-Cola Vietnam: System deployment LV SureHCS to digitize comprehensive human resource management group has standardized the data, the optimal operating HR according to international model.
- Textile company Success (TCM): Application LV SureHCS to manage hr, payroll, benefits, timekeeping and capacity profile for nearly 5,000 employees across 5 areas of activity – from textiles and fashion to real estate.
- Total company air Port, Vietnam (ACV): Choose to trust LV SureHCS to operate the system large-scale personnel with over 10,000 employees, 24 subdivisions, solved the problem of complex business of modeling state-owned companies.
SIGN UP TO RECEIVE DEMO NOW
WHY BUSINESSES SHOULD CHOOSE TOUCH THE SUREHCS?
- Customized according to the actual business, no pressure mold as packaged software.
- Handle the personnel – salaries complex that many software HRM other does not respond.
- Deep understanding operated business English & FDI, ensure compliance with legal Vietnam (labour, SOCIAL insurance and personal income tax).
- Ecosystem integration strength: attendance – payroll – bank – SI – electronic contract.
See details, feature & get FREE Demo
CONTACT INFORMATION:
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Office address: 23 Nguyen Thi Huynh, Phu Nhuan, ho chi minh CITY.CITY
Mặc dù pháp luật hiện hành không bắt buộc mọi doanh nghiệp phải áp dụng phụ cấp thâm niên nhưng đây vẫn là một chính sách đãi ngộ hiệu quả giúp ghi nhận sự cống hiến, tăng mức độ gắn kết và giữ chân nhân sự lâu dài. Để triển khai hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng quy chế rõ ràng, lựa chọn phương pháp tính phù hợp đảm bảo tuân thủ các quy định về tiền lương, BHXH, thuế TNCN.
