Phụ cấp trách nhiệm có đóng BHXH nhưng không phải trong mọi trường hợp. Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH đối với người lao động hưởng lương do doanh nghiệp quyết định bao gồm mức lương theo công việc/chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ lương.
Ngay từ khi xây dựng chính sách lương thưởng, nhiều doanh nghiệp băn khoăn liệu phụ cấp trách nhiệm có phải đóng bảo hiểm không hay được miễn tính đóng BHXH. Nếu xác định sai, doanh nghiệp có thể bị truy thu bảo hiểm, phát sinh tiền chậm nộp và ảnh hưởng đến chi phí nhân sự.
This article Lac Viet giúp HR hiểu rõ: khi nào phụ cấp trách nhiệm phải tính đóng BHXH, các trường hợp không phải đóng. Những sai sót doanh nghiệp thường gặp.
1. Phụ cấp trách nhiệm có phải đóng bảo hiểm không theo quy định mới nhất?
1.1 Phụ cấp trách nhiệm có phải đóng BHXH không? Câu trả lời là: Có, nhưng phải xét bản chất khoản phụ cấp
Đây là một trong những vấn đề khiến nhiều chuyên viên nhân sự và doanh nghiệp dễ nhầm lẫn nhất khi xây dựng chính sách tiền lương. Trên thực tế, pháp luật không quy định cứ khoản có tên là “phụ cấp trách nhiệm” thì mặc nhiên phải đóng bảo hiểm xã hội (BHXH). Điều quan trọng là bản chất của khoản chi trả, cách doanh nghiệp quy định, thực hiện khoản phụ cấp đó.
Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024, đối với người lao động hưởng lương do doanh nghiệp quyết định, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được thỏa thuận trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.
Điều này có nghĩa là nếu phụ cấp trách nhiệm được doanh nghiệp quy định rõ trong hợp đồng lao động hoặc quy chế tiền lương, đồng thời được chi trả đều đặn hằng tháng nhằm bù đắp trách nhiệm quản lý, điều hành hoặc tính chất công việc, thì khoản phụ cấp này thường thuộc căn cứ tính đóng BHXH.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp chỉ chi khoản tiền này theo từng đợt, theo kết quả hoàn thành dự án hoặc dưới hình thức thưởng không cố định thì việc có phải đóng BHXH hay không sẽ phụ thuộc vào bản chất thực tế của khoản chi, chứ không chỉ dựa vào tên gọi.
Ví dụ, một trưởng nhóm sản xuất được hưởng phụ cấp trách nhiệm 2 triệu đồng/tháng và khoản này được ghi trong hợp đồng lao động, trả cố định cùng kỳ lương mỗi tháng. Trong trường hợp này, phụ cấp trách nhiệm thường được tính vào tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.
Trong khi đó, nếu doanh nghiệp thưởng thêm 3 triệu đồng khi người quản lý hoàn thành một dự án đặc biệt hoặc đạt chỉ tiêu kinh doanh quý thì đây là khoản phát sinh theo kết quả công việc, không mang tính ổn định hằng tháng. Do đó, việc xác định có thuộc căn cứ đóng BHXH hay không sẽ được xem xét dựa trên quy định pháp luật và bản chất khoản chi.
Đối với bộ phận HR, cách tiếp cận an toàn nhất không phải là đặt câu hỏi “phụ cấp này tên là gì?” mà là đánh giá theo các tiêu chí như: khoản chi có được trả thường xuyên hay không, có được quy định trong hợp đồng lao động hoặc quy chế tiền lương hay không và có tính ổn định trong mỗi kỳ trả lương hay không. Đây cũng là cách cơ quan BHXH xem xét khi thanh tra, kiểm tra việc đóng BHXH của doanh nghiệp.
1.2 Luật BHXH 2024 quy định tiền lương đóng BHXH như thế nào?
Luật Bảo hiểm xã hội 2024 đã làm rõ căn cứ xác định tiền lương đóng BHXH đối với người lao động làm việc theo chế độ tiền lương do doanh nghiệp quyết định. Đây là nội dung mà bộ phận nhân sự cần đặc biệt lưu ý khi xây dựng thang bảng lương, chính sách phụ cấp và thực hiện kê khai BHXH.
Theo khoản 1 Điều 31 Luật BHXH 2024, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc bao gồm ba nhóm chính:
- Mức lương theo công việc hoặc chức danh.
- Phụ cấp lương.
- Các khoản bổ sung khác được thỏa thuận trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.
So với cách hiểu trước đây, quy định mới nhấn mạnh yếu tố “trả thường xuyên, ổn định”. Điều này giúp hạn chế tình trạng doanh nghiệp chia nhỏ thu nhập thành nhiều khoản phụ cấp hoặc hỗ trợ với mục đích giảm tiền lương đóng BHXH, đồng thời tạo cơ sở thống nhất hơn cho cơ quan quản lý khi thanh tra.
Đối với phụ cấp trách nhiệm, HR không nên chỉ dựa vào tên gọi trên bảng lương. Thay vào đó, cần xác định mục đích của khoản phụ cấp. Nếu khoản tiền này được dùng để bù đắp trách nhiệm quản lý, điều hành hoặc tính chất công việc chưa được phản ánh đầy đủ trong mức lương và được trả đều đặn hằng tháng thì khả năng cao sẽ thuộc căn cứ đóng BHXH.
Ngược lại, những khoản chi mang tính khuyến khích, thưởng theo hiệu quả kinh doanh hoặc phát sinh không định kỳ sẽ cần được phân loại riêng để tránh nhầm lẫn với phụ cấp lương.
Đối với doanh nghiệp có nhiều cấp quản lý, nhiều nhóm chức danh hoặc nhiều loại phụ cấp khác nhau, việc xây dựng quy chế tiền lương rõ ràng ngay từ đầu sẽ giúp giảm đáng kể rủi ro bị truy thu BHXH khi cơ quan chức năng kiểm tra. Đồng thời, người lao động cũng được đảm bảo quyền lợi về các chế độ BHXH sau này vì mức đóng phản ánh đúng thu nhập làm căn cứ theo quy định pháp luật.
2. Những trường hợp phụ cấp trách nhiệm phải và không phải đóng BHXH
2.1 Trường hợp phụ cấp trách nhiệm phải đóng BHXH
Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024, đối với người lao động hưởng lương theo chế độ do doanh nghiệp quyết định, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.
Điều này đồng nghĩa với việc phụ cấp trách nhiệm sẽ thuộc căn cứ đóng BHXH nếu khoản tiền này phản ánh trách nhiệm của vị trí công việc, được doanh nghiệp chi trả ổn định theo chính sách tiền lương.
Ví dụ, doanh nghiệp bổ nhiệm một nhân viên làm tổ trưởng sản xuất và hưởng phụ cấp trách nhiệm 2.000.000 đồng/tháng. Khoản phụ cấp này được ghi rõ trong hợp đồng lao động hoặc quyết định bổ nhiệm, đồng thời được chi trả cùng kỳ lương hằng tháng. Trong trường hợp này, phụ cấp trách nhiệm là một bộ phận của tiền lương tháng và được dùng để tính đóng BHXH.
Tương tự, các khoản phụ cấp dành cho trưởng nhóm, trưởng ca, quản lý bộ phận hoặc giám sát sản xuất nếu được chi trả cố định hằng tháng cũng thường được xem là phụ cấp lương. Việc doanh nghiệp đặt tên là “phụ cấp trách nhiệm” hay “phụ cấp quản lý” không phải là yếu tố quyết định. Cơ quan BHXH sẽ xem xét bản chất của khoản thu nhập, mục đích chi trả, tính ổn định của khoản tiền này trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.
Đối với bộ phận HR, cách xác định đơn giản là đặt ra ba câu hỏi: khoản phụ cấp có được quy định trong hợp đồng lao động hoặc quy chế tiền lương không; có được trả đều trong mỗi kỳ lương không; và có gắn với chức danh hoặc trách nhiệm công việc của người lao động không. Nếu câu trả lời đều là “có”, doanh nghiệp nên đưa khoản phụ cấp này vào căn cứ đóng BHXH để đảm bảo tuân thủ quy định.
2.2 Trường hợp phụ cấp trách nhiệm không phải đóng BHXH
Không phải mọi khoản tiền liên quan đến trách nhiệm công việc đều phải đóng BHXH. Những khoản có bản chất là tiền thưởng hoặc hỗ trợ phát sinh, không được trả thường xuyên, không mang tính ổn định sẽ không được coi là tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.
Chẳng hạn, doanh nghiệp thưởng 5 triệu đồng cho trưởng dự án sau khi hoàn thành một dự án lớn trước thời hạn. Khoản tiền này chỉ phát sinh một lần, phụ thuộc vào kết quả công việc, không được chi trả định kỳ. Mặc dù doanh nghiệp có thể gọi là “thưởng trách nhiệm”, nhưng bản chất đây là khoản thưởng theo hiệu quả công việc nên không thuộc căn cứ đóng BHXH.
Một ví dụ khác là khoản hỗ trợ dành cho người lao động khi đảm nhận thêm nhiệm vụ trong thời gian ngắn, như hỗ trợ quản lý dây chuyền sản xuất trong một tháng hoặc hỗ trợ điều hành khi cấp quản lý nghỉ phép. Nếu khoản chi chỉ mang tính tạm thời, không được duy trì thường xuyên thì cũng cần được xem xét tách biệt với phụ cấp lương.
Ngoài ra, các khoản phúc lợi như tiền ăn giữa ca, hỗ trợ điện thoại, xăng xe, nhà ở, tiền giữ trẻ, hỗ trợ hiếu hỷ hoặc các khoản thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động cũng không thuộc tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH nếu được hạch toán và thể hiện riêng theo quy định.
Điều doanh nghiệp cần lưu ý là không nên cố tình đổi tên tiền lương thành “hỗ trợ” hoặc “thưởng trách nhiệm” nếu bản chất khoản tiền vẫn được trả cố định hằng tháng. Khi thanh tra, cơ quan BHXH sẽ căn cứ vào cách chi trả trên thực tế thay vì chỉ dựa vào tên gọi của khoản thu nhập.
2.3 Bảng so sánh nhanh để HR dễ áp dụng
| Criteria | Thuộc căn cứ đóng BHXH | Không thuộc căn cứ đóng BHXH |
| Trả định kỳ hằng tháng | Have | No |
| Được trả thường xuyên, ổn định | Have | No |
| Ghi trong hợp đồng lao động hoặc quy chế tiền lương | Thường có | Thường không |
| Gắn với chức danh hoặc trách nhiệm công việc | Have | Không bắt buộc |
| Thưởng theo kết quả kinh doanh hoặc dự án | No | Have |
| Khoản hỗ trợ phát sinh một lần | No | Have |
| Tiền ăn giữa ca, hỗ trợ điện thoại, xăng xe, nhà ở (nếu là khoản phúc lợi theo quy định) | No | Have |
Bảng trên giúp HR nhanh chóng phân loại các khoản thu nhập khi xây dựng bảng lương hoặc rà soát hồ sơ tham gia BHXH. Tuy nhiên, trong các trường hợp đặc biệt, doanh nghiệp vẫn cần đối chiếu quy định pháp luật hiện hành và hồ sơ thực tế để xác định chính xác căn cứ đóng BHXH.
2.4 Ví dụ tính tiền lương đóng BHXH có phụ cấp trách nhiệm
Giả sử một nhân viên giữ vị trí trưởng nhóm có cơ cấu thu nhập như sau:
- Lương theo chức danh: 15.000.000 đồng/tháng
- Phụ cấp trách nhiệm: 2.000.000 đồng/tháng
- Phụ cấp ăn giữa ca: 800.000 đồng/tháng
- Thưởng KPI: 3.000.000 đồng/tháng (phụ thuộc kết quả công việc)
Trong trường hợp này, lương theo chức danh và phụ cấp trách nhiệm được trả cố định hằng tháng nên được cộng vào tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. Ngược lại, tiền ăn giữa ca là khoản phúc lợi, thưởng KPI là khoản thưởng theo hiệu quả công việc nên không thuộc căn cứ đóng BHXH nếu được chi trả và thể hiện đúng theo quy định.
Ví dụ này cho thấy việc xác định tiền lương đóng BHXH không dựa trên tổng thu nhập người lao động nhận được mỗi tháng mà dựa trên bản chất của từng khoản thu nhập. Do đó, HR cần xây dựng cơ cấu tiền lương rõ ràng, phân loại đúng giữa lương, phụ cấp, khoản bổ sung và phúc lợi để vừa đảm bảo quyền lợi cho người lao động, vừa hạn chế nguy cơ bị truy thu khi cơ quan BHXH kiểm tra
3. Những sai sót HR thường gặp & truy thu BHXH
3.1 Những sai sót HR thường gặp khi xác định phụ cấp trách nhiệm
Trong quá trình xây dựng chính sách tiền lương, không ít doanh nghiệp cho rằng chỉ cần thay đổi tên gọi của khoản thu nhập là có thể thay đổi nghĩa vụ đóng BHXH. Đây là quan điểm chưa chính xác và là nguyên nhân khiến nhiều đơn vị bị truy thu khi cơ quan BHXH thanh tra.
Sai sót phổ biến nhất là tách một phần tiền lương thành nhiều khoản như “phụ cấp trách nhiệm”, “hỗ trợ quản lý”, “phụ cấp điều hành” với mục đích giảm tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. Tuy nhiên, theo Luật BHXH 2024, cơ quan quản lý sẽ xem xét bản chất khoản chi, không chỉ dựa vào tên gọi. Nếu khoản phụ cấp được trả thường xuyên, ổn định và gắn với công việc của người lao động thì vẫn có thể được xác định là tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.
Một sai sót khác là doanh nghiệp thiết kế quá nhiều loại phụ cấp nhưng không có quy chế tiền lương hoặc quy định nội bộ giải thích rõ mục đích của từng khoản. Khi hồ sơ giữa hợp đồng lao động, bảng lương, quy chế tiền lương không thống nhất, HR sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc giải trình với cơ quan BHXH.
Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp chưa kịp cập nhật các quy định mới của Luật BHXH 2024. Trong khi pháp luật hiện hành đã nhấn mạnh tiêu chí “chi trả thường xuyên, ổn định” để xác định căn cứ đóng BHXH, một số đơn vị vẫn áp dụng cách phân loại theo quy định cũ hoặc kinh nghiệm trước đây. Điều này làm tăng nguy cơ kê khai sai và phát sinh nghĩa vụ truy đóng sau khi thanh tra.
Để hạn chế rủi ro, HR nên định kỳ rà soát cơ cấu tiền lương, đối chiếu hợp đồng lao động, quy chế tiền lương, dữ liệu kê khai BHXH. Việc phát hiện sớm các khoản phụ cấp chưa được phân loại đúng sẽ giúp doanh nghiệp điều chỉnh kịp thời trước khi cơ quan quản lý kiểm tra.
3.2 Doanh nghiệp có thể bị truy thu BHXH như thế nào?
Khi cơ quan BHXH xác định doanh nghiệp đóng thiếu BHXH do kê khai sai tiền lương hoặc xác định chưa đúng các khoản phụ cấp phải đóng, doanh nghiệp sẽ phải thực hiện truy đóng phần còn thiếu cho toàn bộ thời gian vi phạm theo quy định.
Không chỉ phải nộp đủ số tiền BHXH chưa đóng, doanh nghiệp còn có thể phải nộp thêm khoản tiền tính trên thời gian chậm đóng. Theo Luật BHXH 2024, hành vi chậm đóng hoặc trốn đóng BHXH được phân định rõ với các chế tài xử lý nghiêm hơn. Đối với trường hợp chậm đóng hoặc trốn đóng, đơn vị phải nộp đủ số tiền còn thiếu, nộp thêm khoản tiền bằng 0,03%/ngày tính trên số tiền và số ngày chậm đóng; đồng thời có thể bị xử phạt vi phạm hành chính. Trường hợp trốn đóng còn có thể bị xem xét trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật.
Ngoài chi phí tài chính, doanh nghiệp còn phải điều chỉnh lại hồ sơ tham gia BHXH của người lao động, cập nhật bảng lương, hợp đồng lao động, các chứng từ liên quan. Quá trình này thường tiêu tốn nhiều thời gian của bộ phận HR và kế toán, đặc biệt đối với doanh nghiệp có quy mô nhân sự lớn.
Việc đóng BHXH không đúng còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Mức hưởng các chế độ như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động hoặc hưu trí đều được xác định trên cơ sở tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. Nếu doanh nghiệp kê khai thấp hơn thực tế, người lao động có thể bị giảm quyền lợi khi phát sinh chế độ.
4. HR cần làm gì để quản lý phụ cấp trách nhiệm và đóng BHXH đúng quy định?
Việc xác định phụ cấp trách nhiệm có phải đóng bảo hiểm không không chỉ là bài toán tuân thủ pháp luật mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí nhân sự, quyền lợi của người lao động và uy tín của doanh nghiệp. Chỉ một sai sót nhỏ trong việc phân loại khoản phụ cấp hoặc kê khai mức đóng BHXH cũng có thể dẫn đến truy thu, tính lãi chậm nộp hoặc phát sinh tranh chấp lao động.
Để hạn chế những rủi ro này, bộ phận HR cần xây dựng quy trình quản lý tiền lương và phụ cấp chặt chẽ ngay từ đầu, đồng thời ứng dụng công nghệ để giảm thiểu sai sót trong quá trình vận hành.
4.1 Xây dựng quy chế tiền lương và phụ cấp rõ ràng
Một trong những nguyên nhân phổ biến khiến doanh nghiệp bị truy thu BHXH là chính sách tiền lương chưa được xây dựng thống nhất. Nhiều doanh nghiệp quy định một cách chung chung về phụ cấp trách nhiệm mà chưa nêu rõ điều kiện hưởng, thời gian áp dụng hoặc căn cứ chi trả. Điều này dẫn đến việc cùng một khoản tiền nhưng mỗi nhân sự hoặc mỗi kỳ lương lại được xử lý theo cách khác nhau.
Để tránh tình trạng trên, doanh nghiệp nên ban hành quy chế tiền lương, phụ cấp thành văn bản, trong đó quy định rõ từng loại phụ cấp áp dụng cho từng vị trí công việc, mục đích của khoản chi, điều kiện được hưởng và trường hợp chấm dứt hưởng. Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần xác định ngay từ đầu khoản nào thuộc căn cứ tính đóng BHXH, khoản nào không thuộc diện đóng theo quy định hiện hành.
Một quy chế minh bạch không chỉ giúp HR dễ dàng triển khai mà còn tạo cơ sở để giải trình với cơ quan BHXH khi có thanh tra, kiểm tra. Bên cạnh đó, người lao động cũng hiểu rõ quyền lợi của mình, hạn chế những thắc mắc hoặc tranh chấp liên quan đến tiền lương, chế độ bảo hiểm.
4.2 Thường xuyên cập nhật quy định pháp luật về tiền lương và BHXH
Pháp luật lao động và BHXH luôn có sự điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn. Vì vậy, nếu doanh nghiệp chỉ áp dụng theo kinh nghiệm hoặc các quy định đã cũ, nguy cơ thực hiện sai là rất lớn.
Bộ phận HR nên chủ động theo dõi các văn bản mới được ban hành từ Chính phủ, Bộ Nội vụ (trước đây là Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội) và Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Ngoài ra, việc tổ chức các buổi cập nhật nghiệp vụ nội bộ hoặc đào tạo định kỳ cho nhân viên phụ trách C&B cũng giúp doanh nghiệp nhanh chóng áp dụng đúng quy định mới.
HR cũng nên xây dựng quy trình rà soát chính sách tiền lương định kỳ, đặc biệt khi có thay đổi về mức lương tối thiểu vùng, quy định đóng BHXH hoặc các văn bản hướng dẫn liên quan đến tiền lương. Việc cập nhật kịp thời sẽ giúp doanh nghiệp chủ động điều chỉnh trước khi phát sinh sai sót.
Reference source official:
- Cổng Thông tin điện tử Bảo hiểm xã hội Việt Nam: https://baohiemxahoi.gov.vn
- Cổng Thông tin điện tử Chính phủ về hệ thống văn bản pháp luật: https://vanban.chinhphu.vn
4.3 Kiểm tra định kỳ dữ liệu lương trước khi lập hồ sơ BHXH
Ngay cả khi doanh nghiệp đã xây dựng chính sách đúng, sai sót vẫn có thể phát sinh trong quá trình nhập liệu hoặc xử lý bảng lương. Vì vậy, trước mỗi kỳ kê khai BHXH, HR nên thực hiện bước đối chiếu dữ liệu giữa hợp đồng lao động, quyết định điều chỉnh lương, bảng lương và hồ sơ bảo hiểm.
Quá trình kiểm tra cần bảo đảm mức lương đóng BHXH phù hợp với hợp đồng lao động, phụ cấp trách nhiệm được phân loại đúng bản chất, các khoản bổ sung được xử lý theo đúng quy định, tỷ lệ đóng bảo hiểm được áp dụng chính xác theo từng nhóm đối tượng. Đối với những trường hợp thay đổi chức danh, điều chỉnh mức lương hoặc bổ nhiệm vị trí quản lý, HR cũng cần cập nhật kịp thời để tránh tình trạng mức đóng BHXH không phản ánh đúng thực tế.
Việc rà soát định kỳ không chỉ giúp giảm nguy cơ bị truy thu mà còn bảo đảm quyền lợi của người lao động khi hưởng các chế độ như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động hay lương hưu sau này.
4.4 Ứng dụng phần mềm nhân sự để hạn chế sai sót khi tính lương và BHXH
Khi quy mô doanh nghiệp ngày càng lớn, việc quản lý hàng trăm hoặc hàng nghìn hồ sơ nhân sự bằng bảng tính Excel sẽ khiến HR mất nhiều thời gian đối chiếu, dễ xảy ra sai sót. Đặc biệt với các doanh nghiệp có nhiều loại phụ cấp, nhiều chính sách lương hoặc thường xuyên điều chỉnh nhân sự, việc tính toán thủ công sẽ làm tăng nguy cơ kê khai BHXH không chính xác.
Đây là lý do nhiều doanh nghiệp lựa chọn phần mềm quản trị nhân sự để tự động hóa quy trình tiền lương và bảo hiểm. Lạc Việt SureHCS cung cấp hệ thống quản trị nhân sự toàn diện, cho phép quản lý hồ sơ nhân viên, hồ sơ lương – phụ cấp, quỹ lương, chấm công, tính lương, bảo hiểm, thuế thu nhập cá nhân trên cùng một nền tảng.
- Hệ thống hỗ trợ theo dõi quá trình tham gia BHXH, tự động tính, trích nộp bảo hiểm theo quy định, đồng thời kết xuất dữ liệu phục vụ kê khai với cơ quan chức năng.
- Bên cạnh việc tự động hóa nghiệp vụ, phần mềm còn giúp đồng bộ dữ liệu giữa hồ sơ nhân sự, chấm công, tiền lương, bảo hiểm, hạn chế tình trạng chênh lệch thông tin giữa các phòng ban.
- Các báo cáo phân tích được cập nhật theo thời gian thực cũng hỗ trợ HR, ban lãnh đạo nhanh chóng phát hiện bất thường, đánh giá chi phí nhân sự và đưa ra quyết định kịp thời.
LAC VIET SUREHCS – HR MANAGEMENT SALARY C&B CUSTOM DEPTH FOR BIG BUSINESS
Lac Viet SureHCS is software HRM personnel management comprehensive, developed by Lac Viet – unit more than 30 years of experience in the field of management software business in Vietnam with international standards such as CMMI Level 3, ISO 9001:2015 and ISO 27001:2013.
SureHCS not only meet the professional personnel standards, which are designed to handle the hr – C&B – wages complex, large-scale, multi-company, multi-sector, in particular in accordance with FDI enterprises, corporations, factory, logistics, aviation, hotel, trade – in service.
The system is flexible deployment On-premise or as a custom model in depth, to help businesses automate the entire process hr – attendance – payroll – benefits – insurance, complete replacement job management using Excel discrete.
The module's core hr software lacviet SureHCS:
- The Recruit – Training: Management throughout the recruitment, integration, training, hr support and build the Talent Pipeline for large-scale enterprise.
- Port information & records Management personnel: Store personnel records, electronic focus, portal self-service for employees and contract labor power on the system.
- The timekeeper: Dots, multi-form (fingerprint, face recognition, Face ID, GPS, Wifi, online), connect many types of timekeeper, support attendance by the hour, shift flexibility for the plant, and hotels.
- The payroll & C&B: Automatic salary calculation according to many models (hour, shift, product, 3P, KPI performance...), link directly attendance data – performance – welfare, completely replace the salary calculator using Excel.
- Welfare – SOCIAL insurance – salary: Flexible benefits management, integrated online social insurance (iCare) and Bank Hub for automatic payroll processing, supporting multi-currency payments for FDI businesses. Integration of digital signatures for personal income tax documents and digital signatures for electronic labor contracts.
INTEGRATED AI ACCELERATED CONVERSION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Lac Viet has officially launched The 3 AI assistant hr deeply integrated into the LV SureHCS including LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume and LV‑AI.Help to automate the task administration, standardized data enhanced experience personnel
- LV‑AI.Docs: automatic dissection transfer data from documents such as CCCD, windows, SOCIAL insurance, by level of digital records, standardized
- LV‑AI.Resume: automatic dissection CV any format, analyst CV auto, construction, candidate profile, find people with the right criteria by prompt intelligent data mining candidate pool efficiency
- LV‑AI.Help: chatbot internal support, answer questions HR 24/7 access form process quick contextual user
SureHCS particularly suitable for:
- Large-scale enterprise, from 300 to 10,000 hr
- Corporations and enterprises multi-company, multi-branch
- FDI, manufacturing, factory, logistics, aviation should attendance – analysis ca – salary calculator complex
- Businesses are C&B peculiarities, need custom depth according to the actual operating
- Businesses are personnel management using Excel, many types of timekeeper, need automate the entire process
TYPICAL CUSTOMERS DEPLOYING LV SUREHCS HRM
SureHCS are trusted and used by many large enterprises and leading corporations such as: Coca-Cola, Takashimaya, Textile Successful, Plastic Long Thanh, Phu Hung Life, Airports of Vietnam (ACV), Long Hau Industrial Park, the business belonging to the SGCthe FDI enterprises in the fields of production, logistics, trade – in service.
- Coca-Cola Vietnam: System deployment LV SureHCS to digitize comprehensive human resource management group has standardized the data, the optimal operating HR according to international model.
- Textile company Success (TCM): Application LV SureHCS to manage hr, payroll, benefits, timekeeping and capacity profile for nearly 5,000 employees across 5 areas of activity – from textiles and fashion to real estate.
- Total company air Port, Vietnam (ACV): Choose to trust LV SureHCS to operate the system large-scale personnel with over 10,000 employees, 24 subdivisions, solved the problem of complex business of modeling state-owned companies.
SIGN UP TO RECEIVE DEMO NOW
WHY BUSINESSES SHOULD CHOOSE TOUCH THE SUREHCS?
- Customized according to the actual business, no pressure mold as packaged software.
- Handle the personnel – salaries complex that many software HRM other does not respond.
- Deep understanding operated business English & FDI, ensure compliance with legal Vietnam (labour, SOCIAL insurance and personal income tax).
- Ecosystem integration strength: attendance – payroll – bank – SI – electronic contract.
See details, feature & get FREE Demo
CONTACT INFORMATION:
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Office address: 23 Nguyen Thi Huynh, Phu Nhuan, ho chi minh CITY.CITY
Đối với doanh nghiệp đang tìm cách giảm rủi ro trong quản lý phụ cấp trách nhiệm, đảm bảo tuân thủ quy định về BHXH, đây là giải pháp giúp nâng cao hiệu quả vận hành, tiết kiệm thời gian và tăng tính chính xác trong toàn bộ quy trình quản trị nhân sự.
