Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục được dùng để quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều khoản như tiền lương, phụ cấp, công việc, nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng. Khi sửa đổi, phụ lục phải ghi rõ điều khoản thay đổi và thời điểm có hiệu lực theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019.
Trong quá trình làm việc, gần như mọi doanh nghiệp đều phải điều chỉnh hợp đồng: tăng lương định kỳ, bổ sung phụ cấp, điều chuyển vị trí hay đổi giờ làm. Mỗi lần như vậy, bộ phận C&B phải chọn giữa ký phụ lục hợp đồng lao động hay ký hợp đồng mới. Chọn sai công cụ có thể khiến thay đổi không có giá trị, thậm chí bị xử phạt theo quy định mới từ 10/9/2026.
In this article Lac Viet sẽ giúp bạn hiểu rõ phụ lục hợp đồng lao động là gì, được sửa nội dung nào và không được sửa nội dung nào, kèm mẫu phụ lục theo từng tình huống, cách lập – ký đúng luật và khi nào bắt buộc phải ký hợp đồng mới.
1. Phụ lục hợp đồng lao động là gì, có hiệu lực như thế nào?
Theo khoản 1 Điều 22 The Labour code 2019, phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động, có hiệu lực như hợp đồng lao động. Nói cách khác, phụ lục không phải văn bản độc lập: nó gắn với một hợp đồng cụ thể và chỉ tồn tại khi hợp đồng đó còn hiệu lực.
Về vai trò, Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 cho phép hai bên sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng bằng cách ký phụ lục hoặc giao kết hợp đồng mới. Phụ lục giúp doanh nghiệp cập nhật những thay đổi phát sinh mà không phải soạn lại toàn bộ hợp đồng, đồng thời giữ được lịch sử điều chỉnh để đối chiếu khi cần.
Cần phân biệt phụ lục hợp đồng lao động với phụ lục hợp đồng dân sự. Điều 403 Bộ luật Dân sự 2015 cho phép phụ lục hợp đồng dân sự quy định chi tiết điều khoản của hợp đồng, và nếu các bên chấp nhận điều khoản trái với hợp đồng thì coi như hợp đồng đã được sửa đổi. Với hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động 2019 là luật chuyên ngành và đặt ra giới hạn riêng: phụ lục không được sửa đổi thời hạn hợp đồng.
| Criteria | Phụ lục hợp đồng lao động | Phụ lục hợp đồng dân sự, thương mại |
|---|---|---|
| Base | Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 | Điều 403 Bộ luật Dân sự 2015 |
| Hiệu lực | Như hợp đồng lao động | Như hợp đồng |
| Sửa thời hạn hợp đồng | Không được phép | Do các bên thỏa thuận |
Vì sự khác biệt này, không nên lấy mẫu phụ lục gia hạn của hợp đồng kinh tế để áp dụng cho hợp đồng lao động. Khi đã hiểu phụ lục là một phần của hợp đồng, HR cũng cần lưu ý phụ lục chấm dứt cùng hợp đồng gốc. Phần tiếp theo làm rõ phạm vi được sửa và không được sửa của phụ lục.
2. Phụ lục hợp đồng lao động được sửa và không được sửa nội dung gì?
Phần này gồm ba nội dung: các điều khoản được phép sửa đổi bằng phụ lục, quy định cấm sửa thời hạn hợp đồng và cách xử lý khi phụ lục có điều khoản trái hợp đồng hoặc trái luật. Bảng dưới đây tóm tắt nhanh để HR đối chiếu.
| Nhóm nội dung | Được sửa bằng phụ lục | Base |
|---|---|---|
| Tiền lương, phụ cấp, khoản bổ sung | Have | Khoản 2 Điều 22, Điều 33 |
| Công việc, chức danh, địa điểm làm việc | Have | Khoản 2 Điều 22, Điều 33 |
| Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi | Have | Khoản 2 Điều 22, Điều 33 |
| Thời hạn hợp đồng | No | Khoản 2 Điều 22 |
2.1. Các điều khoản được sửa đổi, bổ sung bằng phụ lục
Khoản 2 Điều 22 cho phép phụ lục quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động. Trên thực tế, phụ lục thường được dùng cho các thay đổi về tiền lương, phụ cấp, chức danh, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc hoặc bổ sung thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh.
Khi phụ lục sửa đổi, bổ sung điều khoản của hợp đồng, luật yêu cầu ghi rõ nội dung điều, khoản được sửa và thời điểm có hiệu lực. Đây là chi tiết hay bị bỏ qua: nhiều phụ lục chỉ ghi “điều chỉnh lương lên X đồng” mà không ghi rõ thay thế điều khoản nào của hợp đồng gốc, áp dụng từ tháng nào, gây tranh cãi khi tính lương hoặc truy thu bảo hiểm.
Theo Điều 33, bên muốn sửa đổi phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa. Nếu hai bên không thỏa thuận được, hợp đồng đã giao kết tiếp tục được thực hiện. Như vậy, doanh nghiệp không thể đơn phương ép người lao động ký phụ lục giảm quyền lợi.
- Ghi rõ điều khoản bị thay thế: dẫn số điều, khoản của hợp đồng gốc.
- Ghi nội dung cũ và nội dung mới: giúp đối chiếu khi có tranh chấp.
- Ghi thời điểm hiệu lực: ngày, tháng áp dụng thay đổi.
Một lưu ý về mức lương: khi phụ lục điều chỉnh tiền lương, doanh nghiệp cần đồng thời cập nhật tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội để không bị đóng thiếu.
2.2. Phụ lục không được sửa đổi thời hạn hợp đồng
Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ phụ lục hợp đồng lao động không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Đây là điểm khác biệt lớn so với giai đoạn trước 2021, khi quy định cũ cho phép sửa thời hạn hợp đồng bằng phụ lục một lần.
Hệ quả là doanh nghiệp không được dùng phụ lục để kéo dài hợp đồng xác định thời hạn sắp hết hạn, cũng không được dùng phụ lục để rút ngắn thời hạn. Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng mới trong 30 ngày theo khoản 2 Điều 20.
Từ 10/9/2026, hành vi sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục bị xử phạt theo khoản 2 Điều 18 Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Mức phạt tính theo số người lao động vi phạm:
| Số người lao động vi phạm | Mức phạt (cá nhân) |
|---|---|
| 01 – 10 người | 1 – 2 triệu đồng |
| 11 – 50 người | 2 – 5 triệu đồng |
| 51 – 100 người | 5 – 10 triệu đồng |
| 101 – 300 người | 10 – 15 triệu đồng |
| Từ 301 người | 15 – 20 triệu đồng |
Theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, mức phạt đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân. Cách xử lý đúng khi hợp đồng sắp hết hạn được trình bày chi tiết ở bài viết riêng về mẫu phụ lục gia hạn hợp đồng lao động.
2.3. Phụ lục có điều khoản trái hợp đồng hoặc trái luật
Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng, nên nội dung phụ lục cũng phải tuân thủ các quy định bắt buộc của pháp luật lao động. Một phụ lục ghi mức lương thấp hơn lương tối thiểu vùng, kéo dài thời gian thử việc vượt Điều 25 hay thỏa thuận không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc đều không phù hợp với luật, dù người lao động đã ký.
Trường hợp phụ lục chỉ trái với hợp đồng gốc nhưng không trái luật, ví dụ đổi địa điểm làm việc, thì phụ lục được ký sau thể hiện ý chí mới nhất của hai bên và thay thế điều khoản cũ từ thời điểm có hiệu lực. Vì vậy, việc ghi rõ “phụ lục này thay thế khoản X Điều Y của hợp đồng số…” giúp tránh tình trạng hai văn bản cùng tồn tại mâu thuẫn nhau.
Với điều khoản trái luật, cách xử lý phù hợp là hai bên sửa đổi lại cho đúng, đồng thời doanh nghiệp rà soát quyền lợi người lao động bị ảnh hưởng trong thời gian áp dụng. Các vấn đề về hợp đồng vô hiệu từng phần và cách xử lý cần đối chiếu Điều 49 đến Điều 51 Bộ luật Lao động 2019 trước khi áp dụng cho trường hợp cụ thể.
- Không được thấp hơn chuẩn luật: lương tối thiểu vùng, thời gian thử việc, chế độ bảo hiểm.
- Ghi rõ điều khoản thay thế: tránh hai văn bản mâu thuẫn.
- Rà soát định kỳ: kiểm tra phụ lục cũ khi luật thay đổi.
Sau khi nắm phạm vi được sửa, phần tiếp theo cung cấp các mẫu phụ lục cho những tình huống thường gặp nhất.
3. Mẫu phụ lục hợp đồng lao động cho từng trường hợp thường gặp
4 mẫu phụ lục hợp đồng lao động bao gồm: điều chỉnh lương, bổ sung phụ cấp và phúc lợi, thay đổi chức danh hoặc địa điểm làm việc, thay đổi thời giờ làm việc. Các mẫu dùng chung một khung, chỉ khác phần nội dung thay đổi.
Khung chung của một mẫu phụ lục hợp đồng lao động gồm: quốc hiệu, tiêu ngữ; số phụ lục; căn cứ hợp đồng lao động số, ngày ký; thông tin hai bên; nội dung sửa đổi; thời điểm hiệu lực; điều khoản khẳng định phụ lục là bộ phận không tách rời của hợp đồng; chữ ký hai bên.
3.1. Mẫu phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh lương
Đây là loại phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh lương được dùng nhiều nhất, áp dụng khi doanh nghiệp tăng lương định kỳ, nâng bậc hoặc điều chỉnh do lương tối thiểu vùng thay đổi. Phần nội dung thay đổi nên trình bày dạng bảng so sánh để người lao động dễ đối chiếu.
| Content | Theo hợp đồng gốc | Theo phụ lục |
|---|---|---|
| Mức lương theo công việc | … đồng/tháng | … đồng/tháng |
| Form of payroll | Chuyển khoản | Chuyển khoản |
| Thời điểm áp dụng | – | Từ ngày …/…/… |
Khi điều chỉnh lương, cần đảm bảo mức mới không thấp hơn lương tối thiểu vùng hiện hành. Từ 01/01/2026, lương tối thiểu vùng I là 5.310.000 đồng/tháng, vùng II 4.730.000 đồng, vùng III 4.140.000 đồng, vùng IV 3.700.000 đồng theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP.
Phụ lục điều chỉnh lương thường kéo theo thay đổi tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội. HR nên gửi phụ lục cho kế toán và bộ phận bảo hiểm cùng lúc để điều chỉnh mức đóng từ đúng tháng phát sinh. Xem thêm cách xác định khoản tính đóng tại bài tiền lương đóng BHXH.
Nếu việc tăng lương áp dụng đồng loạt cho nhiều người theo quy chế, doanh nghiệp vẫn cần ký phụ lục với từng người lao động, vì mỗi phụ lục gắn với một hợp đồng cụ thể. Số phụ lục nên đánh theo thứ tự cho từng hợp đồng để dễ tra cứu lịch sử điều chỉnh.
3.2. Mẫu phụ lục bổ sung phụ cấp, phúc lợi
Mẫu này dùng khi doanh nghiệp bổ sung hoặc điều chỉnh các khoản phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp chức vụ, hoặc các khoản hỗ trợ như tiền ăn giữa ca, điện thoại, đi lại. Phần nội dung cần ghi rõ tên khoản, mức tiền, điều kiện hưởng và thời điểm áp dụng.
Điểm quan trọng khi soạn phụ lục phụ cấp là phân loại đúng khoản nào thuộc tiền lương đóng bảo hiểm xã hội và khoản nào không. Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH yêu cầu tách riêng các khoản phụ cấp lương gắn với điều kiện lao động, mức độ phức tạp công việc với các khoản không xác định được trước như thưởng, hỗ trợ.
Cách ghi tên khoản trong phụ lục ảnh hưởng trực tiếp đến nghĩa vụ đóng bảo hiểm và thuế thu nhập cá nhân. Ví dụ, một khoản ghi là “phụ cấp trách nhiệm” sẽ được xử lý khác với khoản “hỗ trợ đi lại” có điều kiện cụ thể. HR nên thống nhất danh mục phụ cấp với kế toán trước khi ban hành mẫu phụ lục. Với phụ cấp chỉ áp dụng trong một giai đoạn, phụ lục cần ghi rõ ngày bắt đầu và ngày kết thúc hưởng để tránh tranh chấp khi dừng chi trả.
- Tên khoản: dùng đúng tên trong quy chế lương của doanh nghiệp.
- Mức tiền và điều kiện hưởng: ghi cụ thể, tránh “theo đánh giá” chung chung.
- Phân loại đóng bảo hiểm: đối chiếu bài các loại phụ cấp không đóng BHXH.
3.3. Mẫu phụ lục thay đổi chức danh, địa điểm làm việc
Khi người lao động được thăng chức, điều chuyển phòng ban hoặc chuyển sang chi nhánh khác lâu dài, doanh nghiệp cần ký phụ lục thay đổi công việc hoặc địa điểm làm việc. Phụ lục này khác với quyết định điều chuyển tạm thời, vốn có giới hạn riêng về thời gian theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019.
Phần nội dung thay đổi nên ghi chức danh mới, mô tả công việc (hoặc dẫn chiếu bản mô tả công việc đính kèm), đơn vị quản lý trực tiếp, địa điểm làm việc mới, thời điểm áp dụng. Nếu thay đổi chức danh kéo theo thay đổi lương, phụ cấp, nên gộp các nội dung này vào cùng một phụ lục để tránh rời rạc.
Với vị trí quản lý mới được bổ nhiệm, doanh nghiệp có thể bổ sung trong phụ lục điều khoản bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, nêu rõ danh mục thông tin, phạm vi sử dụng, thời hạn & trách nhiệm khi vi phạm.
Lưu ý thời gian báo trước: theo Điều 33, bên đề nghị thay đổi phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc. Doanh nghiệp không nên để người lao động ký phụ lục cùng ngày nhận thông báo mà chưa có thời gian xem xét.
3.4. Mẫu phụ lục thay đổi thời giờ làm việc
Mẫu này dùng khi người lao động chuyển từ làm hành chính sang làm theo ca, chuyển sang làm việc không trọn thời gian hoặc thay đổi lịch làm việc cố định. Phần nội dung cần ghi rõ số giờ làm việc trong ngày, trong tuần, ca làm việc, thời gian nghỉ giữa ca và ngày nghỉ hằng tuần.
Thay đổi thời giờ làm việc có thể làm thay đổi cách tính lương, đặc biệt khi chuyển sang làm việc không trọn thời gian. Khi đó, phụ lục nên điều chỉnh đồng thời mức lương và cách tính lương theo giờ. Doanh nghiệp cũng cần kiểm tra lại nghĩa vụ bảo hiểm: theo điểm l khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, người làm việc không trọn thời gian có tiền lương tháng từ mức thấp nhất làm căn cứ đóng trở lên vẫn thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.
Nếu doanh nghiệp có nhiều ca, thay vì liệt kê giờ cụ thể, phụ lục có thể dẫn chiếu quy chế phân ca hoặc nội quy lao động đã đăng ký. Cách ghi này giúp doanh nghiệp điều chỉnh lịch ca linh hoạt mà không phải ký phụ lục mới mỗi khi đổi lịch.
- Ghi số giờ, ca: theo ngày, theo tuần.
- Ghi thời gian nghỉ: nghỉ giữa ca, nghỉ hằng tuần.
- Kiểm tra lương, bảo hiểm: khi chuyển sang không trọn thời gian.
Có mẫu rồi, bước tiếp theo là lập và ký phụ lục đúng quy trình để văn bản có giá trị.
4. Cách lập và ký phụ lục hợp đồng lao động đúng luật
Một phụ lục hợp đồng lao động chỉ phát huy giá trị khi được lập và ký đúng quy trình. Phần này nêu các bước HR nên tuân thủ, từ thông báo đến lưu trữ.
- Bước đầu tiên là thông báo nội dung cần sửa đổi. Theo khoản 1 Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, bên có yêu cầu phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Doanh nghiệp nên gửi thông báo bằng văn bản hoặc email để có bằng chứng về thời điểm báo trước.
- Bước thứ hai là soạn phụ lục với đủ thông tin: số phụ lục, căn cứ hợp đồng gốc (số, ngày ký), thông tin hai bên, điều khoản được sửa, nội dung mới và thời điểm có hiệu lực. Không nên ký phụ lục có hiệu lực hồi tố quá xa, vì dễ phát sinh tranh chấp về tiền lương và bảo hiểm của các tháng trước đó.
- Bước thứ ba là ký đúng thẩm quyền. Người ký bên doanh nghiệp phải là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền theo khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019. Nếu trưởng phòng nhân sự ký, cần có văn bản ủy quyền còn hiệu lực.
- Bước cuối cùng là lưu trữ và cập nhật dữ liệu. Phụ lục được làm thành ít nhất 02 bản, mỗi bên giữ một bản, cần cập nhật ngay vào hồ sơ nhân sự, bảng lương, hồ sơ bảo hiểm. Với hợp đồng lao động điện tử, việc sửa đổi, bổ sung cũng được thực hiện dưới dạng điện tử theo Nghị định 337/2025/NĐ-CP, mã định danh của hợp đồng không thay đổi khi hợp đồng được sửa đổi, bổ sung.
Tuy nhiên, có những thay đổi mà phụ lục không thể đáp ứng, khi đó cần ký hợp đồng mới như phần tiếp theo trình bày.
5. Khi nào phải ký hợp đồng lao động mới thay vì phụ lục?
Không phải mọi thay đổi đều có thể xử lý bằng phụ lục. Phần này liệt kê các trường hợp doanh nghiệp bắt buộc hoặc nên ký hợp đồng lao động mới.
Trường hợp thứ nhất là thay đổi thời hạn hợp đồng. Do khoản 2 Điều 22 cấm phụ lục sửa thời hạn, mọi nhu cầu kéo dài hoặc rút ngắn thời hạn đều phải thực hiện bằng hợp đồng mới. Đây cũng là tình huống phổ biến nhất khi hợp đồng xác định thời hạn sắp hết hạn.
Trường hợp thứ hai là thay đổi loại hợp đồng, chẳng hạn chuyển từ hợp đồng xác định thời hạn sang không xác định thời hạn. Theo điểm c khoản 2 Điều 20, sau khi đã ký thêm 01 lần hợp đồng xác định thời hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, trừ các trường hợp ngoại lệ luật quy định.
Trường hợp thứ ba là thay đổi lớn đến mức phụ lục làm biến đổi gần như toàn bộ hợp đồng, ví dụ chuyển hẳn sang công việc khác, nơi làm việc khác và cơ cấu lương mới. Về mặt pháp lý, phụ lục vẫn có thể sửa nhiều điều khoản, nhưng ký hợp đồng mới giúp hồ sơ rõ ràng, dễ quản lý hơn so với một hợp đồng gốc kèm nhiều phụ lục chồng chéo.
| Tình huống | Công cụ phù hợp |
|---|---|
| Tăng lương, đổi phụ cấp | Phụ lục |
| Đổi chức danh, địa điểm | Phụ lục (hoặc hợp đồng mới nếu thay đổi lớn) |
| Hợp đồng xác định thời hạn hết hạn | Hợp đồng mới |
| Chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn | Hợp đồng mới |
Ngoài ba trường hợp trên, khi người lao động chuyển sang làm việc cho một pháp nhân khác trong cùng tập đoàn, đây là quan hệ lao động với người sử dụng lao động mới nên phải giao kết hợp đồng mới, không dùng phụ lục của hợp đồng cũ.
Quản lý đúng ranh giới giữa phụ lục và hợp đồng mới đòi hỏi HR theo dõi chặt từng hợp đồng. Phần tiếp theo giới thiệu cách số hóa việc này.
6. Ký và theo dõi phụ lục hợp đồng trên Lạc Việt SureHCS
Với doanh nghiệp có hàng trăm, hàng nghìn nhân sự, mỗi đợt điều chỉnh lương đồng nghĩa với hàng trăm phụ lục phải soạn, in, ký và lưu trữ. Làm thủ công dễ dẫn đến sai sót: phụ lục ghi mức lương khác bảng lương, quên cập nhật mức đóng bảo hiểm hoặc thất lạc bản ký.
Lac Viet SureHCS là giải pháp quản trị nhân sự – tiền lương (C&B) cho doanh nghiệp quy mô lớn. Theo trang sản phẩm, hệ thống hỗ trợ ký hợp đồng lao động điện tử và gia hạn hợp đồng trực tiếp trên phần mềm, đồng thời có phân hệ tính lương với nhiều form of payroll, phân hệ phúc lợi – bảo hiểm xã hội tích hợp iVAN để kết nối với cơ quan bảo hiểm xã hội.
Khi hợp đồng, bảng lương, hồ sơ bảo hiểm cùng nằm trên một hệ thống, thay đổi từ phụ lục có thể được phản ánh nhất quán ở các phân hệ liên quan, giảm việc nhập liệu lặp lại giữa HR và kế toán. Lạc Việt cũng đã tích hợp tính năng ký số hợp đồng lao động điện tử vào LV SureHCS theo Nghị định 337/2025/NĐ-CP, giúp người lao động ký từ xa.
LAC VIET SUREHCS – HR MANAGEMENT SALARY C&B CUSTOM DEPTH FOR BIG BUSINESS
Lac Viet SureHCS is software HRM personnel management comprehensive, developed by Lac Viet – unit more than 30 years of experience in the field of management software business in Vietnam with international standards such as CMMI Level 3, ISO 9001:2015 and ISO 27001:2013.
SureHCS not only meet the professional personnel standards, which are designed to handle the hr – C&B – wages complex, large-scale, multi-company, multi-sector, in particular in accordance with FDI enterprises, corporations, factory, logistics, aviation, hotel, trade – in service.
The system is flexible deployment On-premise or as a custom model in depth, to help businesses automate the entire process hr – attendance – payroll – benefits – insurance, complete replacement job management using Excel discrete.
The module's core hr software lacviet SureHCS:
- The Recruit – Training: Management throughout the recruitment, integration, training, hr support and build the Talent Pipeline for large-scale enterprise.
- Port information & records Management personnel: Store personnel records, electronic focus, portal self-service for employees and contract labor power on the system.
- The timekeeper: Dots, multi-form (fingerprint, face recognition, Face ID, GPS, Wifi, online), connect many types of timekeeper, support attendance by the hour, shift flexibility for the plant, and hotels.
- The payroll & C&B: Automatic salary calculation according to many models (hour, shift, product, 3P, KPI performance...), link directly attendance data – performance – welfare, completely replace the salary calculator using Excel.
- Welfare – SOCIAL insurance – salary: Flexible benefits management, integrated online social insurance (iCare) and Bank Hub for automatic payroll processing, supporting multi-currency payments for FDI businesses. Integration of digital signatures for personal income tax documents and digital signatures for electronic labor contracts.
INTEGRATED AI ACCELERATED CONVERSION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Lac Viet has officially launched The 3 AI assistant hr deeply integrated into the LV SureHCS including LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume and LV‑AI.Help to automate the task administration, standardized data enhanced experience personnel
- LV‑AI.Docs: automatic dissection transfer data from documents such as CCCD, windows, SOCIAL insurance, by level of digital records, standardized
- LV‑AI.Resume: automatic dissection CV any format, analyst CV auto, construction, candidate profile, find people with the right criteria by prompt intelligent data mining candidate pool efficiency
- LV‑AI.Help: chatbot internal support, answer questions HR 24/7 access form process quick contextual user
SureHCS particularly suitable for:
- Large-scale enterprise, from 300 to 10,000 hr
- Corporations and enterprises multi-company, multi-branch
- FDI, manufacturing, factory, logistics, aviation should attendance – analysis ca – salary calculator complex
- Businesses are C&B peculiarities, need custom depth according to the actual operating
- Businesses are personnel management using Excel, many types of timekeeper, need automate the entire process
TYPICAL CUSTOMERS DEPLOYING LV SUREHCS HRM
SureHCS are trusted and used by many large enterprises and leading corporations such as: Coca-Cola, Takashimaya, Textile Successful, Plastic Long Thanh, Phu Hung Life, Airports of Vietnam (ACV), Long Hau Industrial Park, the business belonging to the SGCthe FDI enterprises in the fields of production, logistics, trade – in service.
- Coca-Cola Vietnam: System deployment LV SureHCS to digitize comprehensive human resource management group has standardized the data, the optimal operating HR according to international model.
- Textile company Success (TCM): Application LV SureHCS to manage hr, payroll, benefits, timekeeping and capacity profile for nearly 5,000 employees across 5 areas of activity – from textiles and fashion to real estate.
- Total company air Port, Vietnam (ACV): Choose to trust LV SureHCS to operate the system large-scale personnel with over 10,000 employees, 24 subdivisions, solved the problem of complex business of modeling state-owned companies.
SIGN UP TO RECEIVE DEMO NOW
WHY BUSINESSES SHOULD CHOOSE TOUCH THE SUREHCS?
- Customized according to the actual business, no pressure mold as packaged software.
- Handle the personnel – salaries complex that many software HRM other does not respond.
- Deep understanding operated business English & FDI, ensure compliance with legal Vietnam (labour, SOCIAL insurance and personal income tax).
- Ecosystem integration strength: attendance – payroll – bank – SI – electronic contract.
See details, feature & get FREE Demo
CONTACT INFORMATION
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Office address: 23 Nguyen Thi Huynh, Phu Nhuan, ho chi minh CITY.CITY
Một số lợi ích doanh nghiệp có thể kỳ vọng:
- Giảm giấy tờ: phụ lục được ký số, lưu trữ tập trung.
- Dữ liệu nhất quán: thông tin hợp đồng dùng chung cho tính lương và bảo hiểm.
- Truy vết lịch sử: xem lại các lần điều chỉnh của từng nhân sự.
Dù dùng công cụ nào, nội dung phụ lục vẫn cần được kiểm tra theo các nguyên tắc ở mục 2 trước khi đưa vào hệ thống. Phần mềm giúp ký nhanh, lưu trữ an toàn, còn tính đúng luật của từng điều khoản vẫn là trách nhiệm của bộ phận nhân sự và pháp chế.
Doanh nghiệp quan tâm có thể liên hệ Lạc Việt để được tư vấn giải pháp phù hợp với quy mô, quy trình nhân sự hiện tại.
7. Một số câu hỏi thường gặp
Phần này giải đáp các thắc mắc thường gặp của HR khi lập phụ lục.
Phụ lục hợp đồng lao động có cần đóng dấu không?
Bộ luật Lao động 2019 không quy định bắt buộc đóng dấu trên phụ lục. Phụ lục có giá trị khi được hai bên ký, trong đó người ký bên doanh nghiệp đúng thẩm quyền. Doanh nghiệp có thể đóng dấu theo quy chế nội bộ để thuận tiện quản lý.
Ký phụ lục có phải báo trước không?
Có. Theo khoản 1 Điều 33 Bộ luật Lao động 2019, bên có yêu cầu sửa đổi phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
Người lao động không đồng ý ký phụ lục thì sao?
Nếu hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, hợp đồng đã giao kết tiếp tục được thực hiện theo khoản 3 Điều 33. Doanh nghiệp không thể đơn phương áp dụng nội dung mới khi người lao động chưa đồng ý.
Phụ lục ký sau ngày áp dụng có hợp lệ không?
Hai bên có thể thỏa thuận thời điểm hiệu lực của phụ lục, nhưng việc ghi hiệu lực hồi tố dễ phát sinh tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm đã tính trong các tháng trước. Doanh nghiệp nên ký phụ lục trước hoặc đúng thời điểm áp dụng thay đổi.
Phụ lục hợp đồng lao động là công cụ linh hoạt để cập nhật lương, phụ cấp, công việc và thời giờ làm việc, với điều kiện ghi rõ điều khoản thay đổi, thời điểm hiệu lực, tuyệt đối không dùng để sửa thời hạn hợp đồng. Từ 10/9/2026, sai phạm này bị xử phạt theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
