Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp người lao động và người sử dụng lao động cùng đồng ý kết thúc quan hệ lao động, theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019. Hai bên không bắt buộc báo trước, pháp luật không ban hành mẫu bắt buộc; người lao động đủ điều kiện vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp.
Trong quản trị nhân sự, có nhiều tình huống cả hai bên đều muốn kết thúc hợp đồng nhưng không ai muốn đi theo con đường đơn phương: nhân viên cần nghỉ sớm hơn thời hạn báo trước, doanh nghiệp tái cấu trúc bộ phận, hoặc một vị trí không còn phù hợp. Khi đó, một văn bản thỏa thuận rõ ràng giúp việc chia tay diễn ra êm thấm, hạn chế tranh chấp về sau.
In this article Lac Viet sẽ giúp bạn hiểu bản chất của thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, biết khi nào nên dùng, có sẵn mẫu văn bản kèm các điều khoản cần có, nắm rõ quyền lợi của người lao động cùng các rủi ro pháp lý doanh nghiệp cần phòng tránh.
1. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Hiểu đúng khái niệm là bước đầu tiên để dùng hình thức này đúng chỗ. Phần này gồm hai nội dung: mục 1.1 trình bày khái niệm cùng căn cứ pháp lý, mục 1.2 so sánh thỏa thuận chấm dứt với hình thức đơn phương chấm dứt để thấy rõ điểm khác biệt về thủ tục và hệ quả.
1.1. Khái niệm và căn cứ pháp lý
Khoản 3 Điều 34 The Labour code 2019 liệt kê “hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động” là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng. Điều luật không đặt thêm điều kiện về lý do, loại hợp đồng hay thời gian báo trước. Nói cách khác, chỉ cần hai bên cùng đồng ý, hợp đồng có thể kết thúc vào bất kỳ ngày nào do hai bên chọn.
Nền tảng của hình thức này là nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí trong quan hệ lao động. Thỏa thuận chỉ có giá trị khi thể hiện ý chí thật của cả hai bên. Nếu một bên bị ép buộc, lừa dối hoặc đe dọa để ký, văn bản có nguy cơ bị tuyên vô hiệu khi xảy ra tranh chấp và việc chấm dứt có thể bị xem xét lại.
Về hình thức, Bộ luật Lao động 2019 không bắt buộc lập văn bản riêng cho thỏa thuận chấm dứt. Tuy nhiên, trên thực tế doanh nghiệp luôn nên lập văn bản có chữ ký của hai bên, vì đây là chứng cứ duy nhất chứng minh việc chấm dứt xuất phát từ sự đồng thuận, không phải do người sử dụng lao động đơn phương cho nghỉ.
Ngoài ra, khoản 1 Điều 45 vẫn yêu cầu người sử dụng lao động thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng. Vì vậy, sau khi ký thỏa thuận, doanh nghiệp thường ban hành thêm quyết định chấm dứt hợp đồng hoặc ghi rõ nội dung thông báo ngay trong văn bản thỏa thuận.
1.2. So sánh với đơn phương chấm dứt hợp đồng
Đơn phương chấm dứt là trường hợp một bên tự kết thúc hợp đồng mà không cần bên kia đồng ý, với điều kiện tuân thủ căn cứ và thời hạn báo trước. Người lao động đơn phương theo Điều 35, người sử dụng lao động đơn phương theo Điều 36. Nếu làm sai, bên đơn phương sẽ phải chịu các nghĩa vụ bồi thường theo Điều 40 hoặc Điều 41.
Thỏa thuận chấm dứt thì khác ở chỗ không cần lý do, không cần báo trước và không phát sinh nghĩa vụ bồi thường vì “trái luật”. Đổi lại, nó đòi hỏi sự đồng ý của cả hai bên. Nếu một bên không đồng ý, hai bên chỉ còn cách tiếp tục hợp đồng hoặc đi theo con đường đơn phương với đầy đủ điều kiện luật định.
Với doanh nghiệp, đơn phương cho nghỉ việc theo Điều 36 bị giới hạn ở một số căn cứ cụ thể và có nhiều trường hợp bị cấm tại Điều 37. Đây là lý do thỏa thuận chấm dứt thường được chọn khi doanh nghiệp muốn kết thúc hợp đồng nhưng không đủ căn cứ đơn phương, với điều kiện người lao động thực sự đồng ý.
| Criteria | Thỏa thuận chấm dứt | Đơn phương chấm dứt |
|---|---|---|
| Base | Khoản 3 Điều 34 | Điều 35 (người lao động), Điều 36 (người sử dụng lao động) |
| Lý do | Không cần | Người sử dụng lao động phải có căn cứ luật định |
| Báo trước | Không bắt buộc | Bắt buộc, trừ trường hợp luật miễn |
| Cần bên kia đồng ý | Have | No |
| Rủi ro bồi thường do trái luật | Không phát sinh nếu thỏa thuận tự nguyện | Có, theo Điều 40, Điều 41 |
Khi đã phân biệt được hai hình thức, câu hỏi tiếp theo là trong những tình huống nào thỏa thuận chấm dứt là lựa chọn phù hợp nhất.
2. Khi nào nên dùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động phát huy hiệu quả nhất khi cả hai bên đều có lợi từ việc kết thúc sớm, nhanh và rõ ràng. Phần này nêu các tình huống thường gặp trong thực tế, cùng nguyên tắc quan trọng nhất cần nhớ khi áp dụng.
- Tình huống phổ biến đầu tiên là người lao động muốn nghỉ sớm hơn thời hạn báo trước. Ví dụ, nhân viên có hợp đồng không xác định thời hạn phải báo trước 45 ngày nhưng đã nhận việc ở nơi mới sau 20 ngày. Nếu tự ý nghỉ, người này bị coi là đơn phương trái luật. Khi doanh nghiệp đồng ý ký thỏa thuận, việc nghỉ sớm trở thành hợp pháp, cả hai bên đều tránh được tranh chấp.
- Tình huống thứ hai là doanh nghiệp tái cấu trúc hoặc thu hẹp một bộ phận nhưng muốn tránh quy trình cho thôi việc phức tạp. Khi đó, doanh nghiệp có thể đề xuất gói hỗ trợ cao hơn mức luật định để người lao động đồng ý chấm dứt. Đây là cách làm phổ biến, miễn là người lao động có quyền từ chối mà không bị gây áp lực.
- Tình huống thứ ba là nhân sự không còn phù hợp với vị trí nhưng doanh nghiệp chưa đủ căn cứ đơn phương theo Điều 36, chẳng hạn chưa có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Thỏa thuận chấm dứt giúp hai bên kết thúc trong thiện chí thay vì kéo dài một mối quan hệ không hiệu quả.
- Ngoài ra, thỏa thuận chấm dứt còn phù hợp khi người lao động chuyển sang công ty khác trong cùng tập đoàn, ra nước ngoài, hoặc khi hai bên muốn chốt một ngày nghỉ cụ thể để thuận tiện bàn giao.
Nguyên tắc xuyên suốt là chỉ dùng khi người lao động thực sự tự nguyện. Doanh nghiệp không nên dùng văn bản thỏa thuận như một cách hợp thức hóa việc cho nghỉ việc khi người lao động không muốn. Nếu người lao động từ chối ký, doanh nghiệp cần tôn trọng và cân nhắc phương án khác theo đúng luật.
Khi đã xác định nên dùng thỏa thuận, việc tiếp theo là soạn văn bản sao cho đầy đủ chặt chẽ.
3. Mẫu thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Văn bản này có nhiều tên gọi: biên bản thỏa thuận chấm dứt, văn bản thỏa thuận chấm dứt hay thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Tên gọi không làm thay đổi giá trị pháp lý, điều quan trọng là nội dung đủ rõ.
3.1. Điều khoản cần có trong văn bản thỏa thuận
Danh sách điều khoản cần kiểm tra:
- Thông tin hai bên và hợp đồng lao động đang thực hiện.
- Ngày chấm dứt cụ thể.
- Từng khoản thanh toán, số tiền, thời hạn trả.
- Bàn giao công việc, tài sản, tài liệu.
- Chốt sổ, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm, trả giấy tờ.
- Bảo mật thông tin (nếu có).
- Cam kết tự nguyện, chữ ký hai bên.
Một văn bản thỏa thuận chặt chẽ cần trả lời được ba câu hỏi: hợp đồng nào chấm dứt, chấm dứt vào ngày nào, mỗi bên nhận được gì. Nếu bỏ sót một trong ba nội dung này, khả năng phát sinh tranh chấp sau khi người lao động nghỉ việc sẽ rất cao.
Phần thông tin chung gồm tên doanh nghiệp, người đại diện ký kết, thông tin người lao động, số hiệu và ngày ký hợp đồng lao động đang thực hiện. Ngày chấm dứt cần ghi cụ thể theo ngày tháng năm, không ghi chung chung như “sau khi bàn giao xong” để tránh cách hiểu khác nhau.
Phần quan trọng nhất là các khoản thanh toán. Văn bản nên liệt kê riêng từng khoản: tiền lương những ngày làm việc cuối, tiền phép năm chưa nghỉ, trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện, khoản hỗ trợ thêm do hai bên thỏa thuận và thời hạn thanh toán. Việc tách riêng giúp tính thuế thu nhập cá nhân đúng tính chất từng khoản.
Các điều khoản còn lại gồm nghĩa vụ bàn giao công việc, tài sản; trách nhiệm chốt sổ, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm; cam kết bảo mật thông tin sau khi nghỉ nếu có; điều khoản xác nhận hai bên ký kết hoàn toàn tự nguyện, không còn khiếu nại liên quan đến các khoản đã thỏa thuận.
3.2. Mẫu thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động tham khảo
Mẫu dưới đây được soạn theo các nội dung ở mục 3.1, doanh nghiệp có thể chỉnh sửa theo nội quy và tình huống thực tế. Với trường hợp có khoản hỗ trợ lớn hoặc liên quan đến bí mật kinh doanh, nên tham vấn bộ phận pháp chế trước khi ký.
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM – Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
VĂN BẢN THỎA THUẬN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Căn cứ khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019; Hợp đồng lao động số … ký ngày …
Hôm nay, ngày … tháng … năm …, tại …, chúng tôi gồm:
Bên A (người sử dụng lao động): Công ty …; Đại diện: … ; Chức vụ: …
Bên B (người lao động): Ông/Bà …; Số định danh cá nhân: …; Chức danh: …; Bộ phận: …
Điều 1. Hai bên thống nhất chấm dứt Hợp đồng lao động số … kể từ ngày … tháng … năm …
Điều 2. Bên A thanh toán cho Bên B: tiền lương đến ngày chấm dứt …; tiền phép năm chưa nghỉ …; trợ cấp thôi việc … (nếu có); khoản hỗ trợ thêm … Thời hạn thanh toán: trước ngày … bằng hình thức …
Điều 3. Bên B hoàn tất bàn giao công việc, tài sản, tài liệu cho … trước ngày … Bên A hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại giấy tờ (nếu có) trong thời hạn luật định.
Điều 4. Bên B cam kết bảo mật các thông tin … (nếu có).
Điều 5. Hai bên xác nhận ký văn bản này trên tinh thần tự nguyện. Văn bản lập thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản có giá trị như nhau.
Đại diện Bên A (ký, đóng dấu) – Bên B (ký, ghi rõ họ tên)
Khi sử dụng mẫu, bộ phận nhân sự nên đối chiếu lại số liệu ở Điều 2 với bảng lương và sổ theo dõi phép năm trước khi đưa người lao động ký. Sai sót về số tiền là nguyên nhân phổ biến khiến văn bản phải ký lại hoặc phát sinh khiếu nại.
Văn bản đã rõ ràng, nhưng điều người lao động quan tâm nhất khi được đề nghị ký vẫn là quyền lợi mình nhận được.
4. Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận
Nhiều người lao động e ngại ký thỏa thuận vì lo “mất quyền lợi”. Thực tế, chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận là một trường hợp chấm dứt hợp pháp, nên người lao động vẫn được hưởng đầy đủ quyền lợi nếu đủ điều kiện. Phần này gồm ba nội dung: trợ cấp thôi việc ở mục 4.1, trợ cấp thất nghiệp ở mục 4.2, cùng các khoản thanh toán, thủ tục bảo hiểm và giấy tờ ở mục 4.3.
4.1. Trợ cấp thôi việc
Khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 quy định trợ cấp thôi việc áp dụng khi hợp đồng chấm dứt theo một số trường hợp tại Điều 34, trong đó có khoản 3 là hai bên thỏa thuận. Người lao động phải làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp là tổng thời gian thực tế làm việc cho doanh nghiệp, trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc trước đó. Tiền lương làm căn cứ là tiền lương bình quân theo hợp đồng của 06 tháng liền kề trước khi nghỉ việc.
Điểm cần lưu ý là nếu người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp suốt quá trình làm việc, thời gian tính trợ cấp thôi việc có thể bằng 0. Khi đó, quyền lợi của người lao động được bảo đảm qua chế độ bảo hiểm thất nghiệp thay vì trợ cấp thôi việc. Doanh nghiệp nên giải thích rõ điểm này để tránh hiểu lầm.
Ví dụ minh họa: người lao động làm việc 5 năm, trong đó 3 năm có tham gia bảo hiểm thất nghiệp, tiền lương bình quân 6 tháng cuối là 12 triệu đồng. Thời gian tính trợ cấp là 2 năm, trợ cấp thôi việc bằng 2 × 0,5 × 12 triệu đồng = 12 triệu đồng.
4.2. Trợ cấp thất nghiệp
Theo Điều 38 Luật Việc làm 2025 (hiệu lực từ 01/01/2026), điều kiện đầu tiên để hưởng trợ cấp thất nghiệp là chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật. Thỏa thuận chấm dứt là trường hợp hợp pháp nên đáp ứng điều kiện này, khác với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt trái luật.
Người lao động còn cần đáp ứng điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp. Theo tổng hợp quy định của Luật Việc làm 2025, người lao động phải đóng từ đủ 12 tháng trở lên trong 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng; với hợp đồng có thời hạn từ 01 tháng đến dưới 12 tháng, mốc là đủ 12 tháng trong 36 tháng.
Về thủ tục, người lao động phải nộp hồ sơ hưởng trợ cấp trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng. Ngoài ra, trong 10 ngày làm việc kể từ ngày nộp hồ sơ, người lao động không thuộc các trường hợp như đã có việc làm mới và tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, đi nghĩa vụ quân sự hoặc đi học tập trên 12 tháng.
Vì vậy, doanh nghiệp cần hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp đúng hạn. Nếu chậm trễ, người lao động có thể lỡ thời hạn nộp hồ sơ và phát sinh khiếu nại với doanh nghiệp.
4.3. Thanh toán, chốt bảo hiểm xã hội và giấy tờ
Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng, hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Thời hạn này chỉ được kéo dài, nhưng không quá 30 ngày, trong một số trường hợp đặc biệt như doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc thay đổi cơ cấu.
Theo khoản 3 Điều 48, người sử dụng lao động còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trả lại bản chính giấy tờ nếu đã giữ và cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc nếu người lao động yêu cầu.
Về thuế thu nhập cá nhân, mỗi khoản chi trả cần được xác định đúng tính chất. Theo khoản 2 Điều 50 Nghị định 253/2026/NĐ-CP (hiệu lực từ 01/7/2026), khoản chi trả thuộc diện khấu trừ 10% áp dụng khi mức chi trả từ 05 triệu đồng/lần trở lên, thay cho mốc 2 triệu đồng trước đây. Bộ phận kế toán nên rà soát từng khoản trong văn bản thỏa thuận trước khi khấu trừ.
Cuối cùng, nên lập biên bản bàn giao và lưu kèm văn bản thỏa thuận, quyết định chấm dứt, chứng từ thanh toán trong hồ sơ nhân sự. Bộ hồ sơ đầy đủ là căn cứ để doanh nghiệp chứng minh đã thực hiện đúng nghĩa vụ khi có thanh tra hoặc tranh chấp.
Dù thỏa thuận mang lại nhiều lợi ích, doanh nghiệp vẫn cần lường trước các rủi ro pháp lý có thể phát sinh.
5. Rủi ro pháp lý khi ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động an toàn hơn đơn phương nhưng không phải không có rủi ro. Phần này nêu bốn nhóm rủi ro thường gặp nhất cùng cách phòng tránh, giúp doanh nghiệp tránh việc văn bản bị vô hiệu hoặc bị xử phạt.
- Rủi ro lớn nhất là thiếu tự nguyện. Nếu người lao động chứng minh được mình bị ép ký, chẳng hạn bị đe dọa kỷ luật, bị cô lập hoặc ký khi chưa được đọc kỹ nội dung, văn bản có thể bị tòa án xem xét vô hiệu. Khi đó việc chấm dứt có thể bị coi là doanh nghiệp đơn phương trái luật, kéo theo nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường theo Điều 41.
- Rủi ro thứ hai là nội dung mơ hồ. Văn bản không ghi rõ ngày chấm dứt, không liệt kê từng khoản thanh toán hoặc dùng các cụm như “các quyền lợi theo quy định” khiến hai bên hiểu khác nhau. Đây là nguyên nhân phổ biến của khiếu nại sau khi người lao động đã nghỉ.
- Rủi ro thứ ba là chậm thanh toán, chậm trả sổ. Theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP, không thực hiện đúng thời hạn thanh toán, không trả đủ trợ cấp thôi việc hoặc không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm bị phạt theo số người lao động bị vi phạm, cao nhất từ 15 đến 20 triệu đồng với cá nhân. Tổ chức vi phạm bị phạt gấp 02 lần.
- Rủi ro thứ tư là không thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt theo khoản 1 Điều 45. Cũng theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hành vi này bị phạt từ 1 đến 3 triệu đồng. Doanh nghiệp có thể khắc phục bằng cách ghi rõ nội dung thông báo trong văn bản thỏa thuận hoặc ban hành quyết định chấm dứt kèm theo.
How to avoid:
- Cho người lao động thời gian đọc, có thể mang về tham khảo trước khi ký.
- Ghi rõ ngày chấm dứt và từng khoản thanh toán bằng số tiền cụ thể.
- Ghi điều khoản xác nhận tự nguyện, lưu các trao đổi liên quan.
- Thanh toán, xác nhận bảo hiểm trong 14 ngày làm việc.
- Ban hành quyết định hoặc thông báo chấm dứt bằng văn bản.
Các rủi ro về thanh toán, thủ tục phần lớn đến từ dữ liệu rời rạc, đó là lý do nên chuẩn hóa quy trình quyết toán trên phần mềm.
6. Quản lý quyết toán nghỉ việc chính xác với phần mềm nhân sự
Mỗi trường hợp chấm dứt hợp đồng kéo theo nhiều phép tính: số năm làm việc trừ thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp, tiền lương bình quân 6 tháng, số ngày phép còn lại, các khoản hỗ trợ thêm và thuế phải khấu trừ. Khi dữ liệu nằm ở nhiều bảng tính khác nhau, bộ phận nhân sự rất dễ tính sai hoặc chậm thời hạn 14 ngày làm việc.
Lac Viet SureHCS là giải pháp quản trị nhân sự giúp doanh nghiệp quản lý tập trung hợp đồng, tiền lương, bảo hiểm trên một hệ thống. Phần mềm hỗ trợ ký hợp đồng lao động điện tử, nhờ đó văn bản và thông tin hợp đồng của từng người lao động luôn sẵn sàng khi cần đối chiếu trong quá trình thỏa thuận chấm dứt.
Phân hệ phúc lợi, bảo hiểm xã hội và chi lương giúp tổng hợp số liệu phục vụ quyết toán, trong khi khả năng tính lương theo nhiều mô hình như lương 3P, theo chỉ tiêu công việc, theo sản phẩm, theo giờ hoặc theo ca giúp lưu trữ đầy đủ lịch sử tiền lương. Đây chính là dữ liệu đầu vào để tính tiền lương bình quân làm căn cứ trợ cấp thôi việc.
Phần mềm còn tích hợp kết nối iVAN với cơ quan bảo hiểm xã hội, hỗ trợ doanh nghiệp xử lý các thủ tục bảo hiểm nhanh hơn, góp phần bảo đảm thời hạn xác nhận thời gian đóng bảo hiểm cho người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng.
LAC VIET SUREHCS – HR MANAGEMENT SALARY C&B CUSTOM DEPTH FOR BIG BUSINESS
Lac Viet SureHCS is software HRM personnel management comprehensive, developed by Lac Viet – unit more than 30 years of experience in the field of management software business in Vietnam with international standards such as CMMI Level 3, ISO 9001:2015 and ISO 27001:2013.
SureHCS not only meet the professional personnel standards, which are designed to handle the hr – C&B – wages complex, large-scale, multi-company, multi-sector, in particular in accordance with FDI enterprises, corporations, factory, logistics, aviation, hotel, trade – in service.
The system is flexible deployment On-premise or as a custom model in depth, to help businesses automate the entire process hr – attendance – payroll – benefits – insurance, complete replacement job management using Excel discrete.
The module's core hr software lacviet SureHCS:
- The Recruit – Training: Management throughout the recruitment, integration, training, hr support and build the Talent Pipeline for large-scale enterprise.
- Port information & records Management personnel: Store personnel records, electronic focus, portal self-service for employees and contract labor power on the system.
- The timekeeper: Dots, multi-form (fingerprint, face recognition, Face ID, GPS, Wifi, online), connect many types of timekeeper, support attendance by the hour, shift flexibility for the plant, and hotels.
- The payroll & C&B: Automatic salary calculation according to many models (hour, shift, product, 3P, KPI performance...), link directly attendance data – performance – welfare, completely replace the salary calculator using Excel.
- Welfare – SOCIAL insurance – salary: Flexible benefits management, integrated online social insurance (iCare) and Bank Hub for automatic payroll processing, supporting multi-currency payments for FDI businesses. Integration of digital signatures for personal income tax documents and digital signatures for electronic labor contracts.
INTEGRATED AI ACCELERATED CONVERSION OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Lac Viet has officially launched The 3 AI assistant hr deeply integrated into the LV SureHCS including LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume and LV‑AI.Help to automate the task administration, standardized data enhanced experience personnel
- LV‑AI.Docs: automatic dissection transfer data from documents such as CCCD, windows, SOCIAL insurance, by level of digital records, standardized
- LV‑AI.Resume: automatic dissection CV any format, analyst CV auto, construction, candidate profile, find people with the right criteria by prompt intelligent data mining candidate pool efficiency
- LV‑AI.Help: chatbot internal support, answer questions HR 24/7 access form process quick contextual user
SureHCS particularly suitable for:
- Large-scale enterprise, from 300 to 10,000 hr
- Corporations and enterprises multi-company, multi-branch
- FDI, manufacturing, factory, logistics, aviation should attendance – analysis ca – salary calculator complex
- Businesses are C&B peculiarities, need custom depth according to the actual operating
- Businesses are personnel management using Excel, many types of timekeeper, need automate the entire process
TYPICAL CUSTOMERS DEPLOYING LV SUREHCS HRM
SureHCS are trusted and used by many large enterprises and leading corporations such as: Coca-Cola, Takashimaya, Textile Successful, Plastic Long Thanh, Phu Hung Life, Airports of Vietnam (ACV), Long Hau Industrial Park, the business belonging to the SGCthe FDI enterprises in the fields of production, logistics, trade – in service.
- Coca-Cola Vietnam: System deployment LV SureHCS to digitize comprehensive human resource management group has standardized the data, the optimal operating HR according to international model.
- Textile company Success (TCM): Application LV SureHCS to manage hr, payroll, benefits, timekeeping and capacity profile for nearly 5,000 employees across 5 areas of activity – from textiles and fashion to real estate.
- Total company air Port, Vietnam (ACV): Choose to trust LV SureHCS to operate the system large-scale personnel with over 10,000 employees, 24 subdivisions, solved the problem of complex business of modeling state-owned companies.
SIGN UP TO RECEIVE DEMO NOW
WHY BUSINESSES SHOULD CHOOSE TOUCH THE SUREHCS?
- Customized according to the actual business, no pressure mold as packaged software.
- Handle the personnel – salaries complex that many software HRM other does not respond.
- Deep understanding operated business English & FDI, ensure compliance with legal Vietnam (labour, SOCIAL insurance and personal income tax).
- Ecosystem integration strength: attendance – payroll – bank – SI – electronic contract.
See details, feature & get FREE Demo
CONTACT INFORMATION
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Office address: 23 Nguyen Thi Huynh, Phu Nhuan, ho chi minh CITY.CITY
Khi số liệu được quản lý tập trung, doanh nghiệp có thể đưa ra văn bản thỏa thuận với con số chính xác ngay từ đầu, rút ngắn thời gian đàm phán và hạn chế sai sót dẫn tới xử phạt.
7. Một số câu hỏi thường gặp
Dưới đây là những thắc mắc mà bộ phận nhân sự thường nhận được khi đề xuất thỏa thuận chấm dứt hợp đồng với người lao động.
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng có cần báo trước không?
Không. Bộ luật Lao động 2019 không đặt nghĩa vụ báo trước cho trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt. Ngày chấm dứt hoàn toàn do hai bên thống nhất, có thể ngay trong ngày ký hoặc một ngày cụ thể sau đó để thuận tiện bàn giao.
Có được thỏa thuận chấm dứt hợp đồng với lao động nữ đang mang thai không?
Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ mang thai, nhưng không cấm hai bên thỏa thuận. Tuy vậy, doanh nghiệp cần đặc biệt thận trọng, bảo đảm người lao động hoàn toàn tự nguyện và hiểu rõ quyền lợi của mình, kể cả các chế độ thai sản, vì đây là nhóm được pháp luật bảo vệ đặc biệt, dễ phát sinh tranh chấp.
Đã ký thỏa thuận thì có cần ra quyết định nghỉ việc riêng không?
Khoản 1 Điều 45 yêu cầu người sử dụng lao động thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng. Nếu văn bản thỏa thuận đã thể hiện rõ ngày chấm dứt và có chữ ký của người đại diện doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp vẫn ban hành thêm quyết định chấm dứt để thống nhất hồ sơ và thuận tiện cho thủ tục bảo hiểm.
Người lao động có thể rút lại thỏa thuận sau khi đã ký không?
Văn bản thỏa thuận hợp lệ ràng buộc cả hai bên. Người lao động chỉ có thể yêu cầu xem xét lại nếu chứng minh được việc ký không tự nguyện hoặc bị lừa dối. Ngược lại, hai bên vẫn có thể cùng thỏa thuận hủy bỏ văn bản trước ngày chấm dứt nếu cùng đồng ý tiếp tục làm việc.
Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là cách kết thúc quan hệ lao động linh hoạt, không cần lý do hay thời hạn báo trước, đồng thời vẫn bảo đảm đầy đủ quyền lợi trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp cho người lao động đủ điều kiện. Chìa khóa để thỏa thuận an toàn là sự tự nguyện thực sự, văn bản ghi rõ ngày chấm dứt cùng từng khoản thanh toán, thực hiện đúng hạn các nghĩa vụ sau khi chấm dứt.
