Lương KPI có phải đóng BHXH? Có tính thuế TNCN không? Cập nhật 2026

Trong bài viết này, Lạc Việt sẽ giúp bạn giải đáp chi tiết lương KPI có phải đóng BHXH không, thưởng KPI có phải đóng BHXH không, lương KPI có tính thuế TNCN không, đồng thời hiểu rõ nguyên tắc xác định tiền lương làm căn cứ đóng BHXH theo quy định mới nhất. Bài viết cũng chia sẻ những sai sót doanh nghiệp thường gặp và cách xây dựng chính sách lương KPI minh bạch, giúp HR giảm rủi ro pháp lý và tối ưu công tác quản lý tiền lương.

1. Lương KPI là gì? Vì sao ngày càng nhiều doanh nghiệp áp dụng?

Lương KPI là khoản thu nhập được trả dựa trên mức độ hoàn thành các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (Key Performance Indicator – KPI) của người lao động. Thay vì chỉ nhận mức lương cố định theo chức danh, nhân viên sẽ có thêm một phần thu nhập gắn trực tiếp với kết quả làm việc. Cách trả lương này giúp doanh nghiệp tạo động lực để nhân viên tập trung vào các mục tiêu quan trọng, đồng thời đảm bảo chi phí tiền lương phản ánh đúng hiệu suất lao động.

Ví dụ, một doanh nghiệp quy định mức lương của nhân viên gồm lương cơ bản 15 triệu đồng và lương KPI tối đa 5 triệu đồng mỗi tháng. Nếu nhân viên hoàn thành 100% KPI, họ sẽ nhận đủ 5 triệu đồng; nếu chỉ đạt 80%, khoản lương KPI sẽ được tính theo tỷ lệ tương ứng. Chính vì được xây dựng theo công thức rõ ràng nên khoản thu nhập này thường khiến nhiều doanh nghiệp băn khoăn khi xác định có phải đóng BHXH hay không.

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp lựa chọn áp dụng lương KPI như một phần trong mô hình trả lương 3P (Position – Person – Performance). Theo mô hình này, thu nhập của người lao động được cấu thành từ ba yếu tố gồm giá trị của vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả thực hiện công việc. Trong đó, phần “Performance” chính là cơ sở để xây dựng lương KPI hoặc các khoản thu nhập gắn với hiệu quả làm việc.

Tuy nhiên, HR cần lưu ý rằng việc doanh nghiệp gọi khoản thu nhập là “lương KPI” chưa đủ để kết luận đây có phải là khoản tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. Cơ quan quản lý sẽ xem xét bản chất của khoản chi, cách quy định trong hợp đồng lao động và quy chế trả lương thay vì chỉ dựa vào tên gọi. Đây cũng là nguyên nhân khiến nhiều doanh nghiệp phát sinh sai sót khi thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm xã hội

2. Bảng so sánh lương KPI, thưởng KPI và các khoản thu nhập khác

Để xác định lương KPI có phải đóng BHXH hay lương KPI có tính thuế TNCN không, HR cần phân biệt rõ bản chất của từng khoản thu nhập thay vì chỉ dựa vào tên gọi. Bảng dưới đây giúp doanh nghiệp dễ dàng nhận diện sự khác biệt giữa các khoản lương, thưởng phổ biến.

Từ bảng trên có thể thấy, lương KPI và thưởng KPI không phải là một. Nếu lương KPI được quy định rõ trong hợp đồng lao động hoặc quy chế trả lương, có công thức xác định cụ thể và được chi trả thường xuyên thì có thể được xem là khoản tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. Trong khi đó, thưởng KPI chủ yếu mang tính khuyến khích, phụ thuộc vào kết quả công việc hoặc hiệu quả kinh doanh nên thông thường không thuộc căn cứ đóng BHXH.

3. Lương KPI có phải đóng BHXH không? Theo quy định pháp luật mới nhất

3.1 Nguyên tắc xác định khoản thu nhập nào phải đóng BHXH

Một trong những sai lầm phổ biến của nhiều doanh nghiệp là xác định nghĩa vụ đóng BHXH dựa trên tên gọi của khoản thu nhập, chẳng hạn như “lương KPI”, “thưởng KPI” hay “phụ cấp hiệu suất”. Tuy nhiên, theo quy định pháp luật hiện hành, cơ quan bảo hiểm không căn cứ vào tên khoản chi mà xem xét bản chất của khoản thu nhập và cách doanh nghiệp quy định trong hợp đồng lao động, quy chế tiền lương.

Theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và các văn bản hướng dẫn, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, các khoản phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác nếu đáp ứng đầy đủ điều kiện theo quy định. Đối với khoản bổ sung khác, chỉ những khoản được xác định bằng số tiền cụ thể, được thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương mới thuộc căn cứ đóng BHXH. Ngược lại, các khoản phụ thuộc vào năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc hoặc kết quả kinh doanh sẽ không thuộc tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm.

Điều này có nghĩa là cùng là khoản thu nhập mang tên “KPI” nhưng doanh nghiệp A và doanh nghiệp B có thể áp dụng quy định BHXH khác nhau nếu cách xây dựng chính sách tiền lương không giống nhau. Đây cũng là lý do khiến nhiều HR gặp khó khăn khi trả lời câu hỏi lương KPI có phải đóng BHXH.

Để xác định chính xác, HR nên trả lời lần lượt ba câu hỏi:

• Khoản KPI có được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc phụ lục hợp đồng hay không?
• Khoản tiền này có được xác định bằng mức tiền cụ thể hoặc công thức tính rõ ràng hay không?
• Khoản thu nhập có được chi trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ lương hay phụ thuộc hoàn toàn vào kết quả thực hiện công việc?

Nếu cả ba yếu tố đều được đáp ứng, khoản thu nhập đó có khả năng được xem là tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. Ngược lại, nếu khoản chi biến động theo hiệu suất, doanh số hoặc mức độ hoàn thành KPI từng tháng thì cần tiếp tục xem xét bản chất để xác định nghĩa vụ đóng bảo hiểm.

3.2 Trường hợp lương KPI phải đóng BHXH

Không phải mọi khoản lương KPI đều phải đóng BHXH, nhưng trong nhiều trường hợp, khoản thu nhập này vẫn được tính vào tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm nếu đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định pháp luật.

Ví dụ, doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với nhân viên, trong đó quy định:

• Lương theo chức danh: 12 triệu đồng/tháng.
• Lương KPI: tối đa 3 triệu đồng/tháng.
• Công thức tính lương KPI được quy định rõ trong hợp đồng hoặc quy chế tiền lương, được chi trả đều đặn cùng kỳ lương hằng tháng.

Trong trường hợp này, khoản lương KPI không còn đơn thuần là tiền thưởng mà đã trở thành một cấu phần của chính sách tiền lương. Nếu khoản tiền được xác định cụ thể, trả thường xuyên và được thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì có thể thuộc khoản bổ sung phải tính đóng BHXH.

Ngược lại, nếu doanh nghiệp chỉ quy định “được thưởng theo kết quả KPI” mà không xác định trước mức hưởng, không có công thức cố định và khoản tiền thay đổi hoàn toàn theo kết quả đánh giá từng tháng thì bản chất khoản chi sẽ khác.

Thực tế, Bảo hiểm xã hội Việt Nam cũng đã có hướng dẫn đối với trường hợp thưởng hiệu quả công việc gắn với KPI. Nếu khoản thu nhập được trả cố định, thường xuyên và được quy định trong hợp đồng lao động thì có thể thuộc căn cứ đóng BHXH; còn nếu khoản tiền phụ thuộc vào năng suất lao động hoặc chất lượng thực hiện công việc của từng tháng thì không tính vào tiền lương đóng BHXH.

Đối với HR, điều quan trọng không phải là đổi tên khoản chi từ “thưởng KPI” thành “lương KPI” hay ngược lại, mà là phải thiết kế chính sách tiền lương phù hợp với quy định pháp luật. Khi thanh tra lao động hoặc cơ quan BHXH kiểm tra, họ sẽ đánh giá toàn bộ hồ sơ như hợp đồng lao động, quy chế trả lương, bảng lương và cách doanh nghiệp thực tế chi trả để xác định nghĩa vụ đóng BHXH.

3.3 Trường hợp thưởng KPI không phải đóng BHXH

Bên cạnh lương KPI, nhiều doanh nghiệp áp dụng thưởng KPI nhằm khuyến khích nhân viên vượt chỉ tiêu hoặc đạt thành tích nổi bật. Đây là khoản thu nhập rất dễ bị nhầm lẫn với tiền lương khi tính BHXH.

Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, thưởng là khoản tiền hoặc tài sản mà người sử dụng lao động chi trả căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hoặc mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Quy chế thưởng do doanh nghiệp chủ động xây dựng và công bố công khai.

Do mang bản chất là tiền thưởng nên các khoản như thưởng KPI, thưởng doanh số, thưởng sáng kiến hoặc thưởng vượt kế hoạch thường không thuộc tiền lương làm căn cứ đóng BHXH nếu khoản thưởng này phụ thuộc vào kết quả công việc và không được trả cố định, ổn định trong mỗi kỳ lương.

Ví dụ, doanh nghiệp quy định nhân viên kinh doanh sẽ được thưởng thêm từ 5% đến 10% giá trị doanh số khi vượt chỉ tiêu quý. Khoản thưởng này chỉ phát sinh khi đạt điều kiện và mức hưởng thay đổi theo kết quả kinh doanh, do đó không được xem là khoản tiền lương ổn định để tính đóng BHXH.

Tuy nhiên, HR cũng cần lưu ý rằng không nên mặc định mọi khoản thưởng KPI đều không phải đóng BHXH. Nếu doanh nghiệp đặt tên là “thưởng KPI” nhưng thực tế lại chi trả cố định hàng tháng với số tiền xác định trước, ghi trong hợp đồng lao động và không phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc thì cơ quan chức năng vẫn có thể xem xét bản chất khoản chi thay vì tên gọi.

3.4 Những sai sót khiến doanh nghiệp bị truy thu BHXH

Trong quá trình thanh tra lao động, các sai sót liên quan đến tiền lương đóng BHXH thường xuất phát từ việc doanh nghiệp xây dựng chính sách lương chưa thống nhất với cách thực tế chi trả.

Một trường hợp khá phổ biến là doanh nghiệp đổi tên khoản lương thành “thưởng KPI” với mục đích không phải đóng BHXH, nhưng khoản tiền này vẫn được trả cố định hàng tháng cho tất cả nhân viên. Khi kiểm tra, cơ quan BHXH sẽ không chỉ nhìn vào tên gọi mà còn đối chiếu hợp đồng lao động, bảng lương, quy chế trả lương và chứng từ thanh toán để xác định bản chất khoản thu nhập.

Sai sót khác là quy định trong hợp đồng lao động không thống nhất với quy chế tiền lương. Ví dụ, hợp đồng chỉ ghi mức lương cơ bản nhưng bảng lương lại phát sinh thêm nhiều khoản thu nhập cố định như KPI, phụ cấp hiệu suất hoặc phụ cấp trách nhiệm mà không có căn cứ pháp lý rõ ràng. Điều này làm tăng nguy cơ doanh nghiệp bị yêu cầu điều chỉnh lại tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.

Nhiều doanh nghiệp cũng có thói quen chia nhỏ thu nhập thành nhiều khoản khác nhau để giảm mức đóng bảo hiểm. Tuy nhiên, nếu các khoản này thực chất là tiền lương hoặc khoản bổ sung trả thường xuyên thì vẫn có thể bị cộng lại để tính nghĩa vụ đóng BHXH theo quy định.

Đối với HR, cách phòng ngừa hiệu quả nhất là xây dựng quy chế tiền lương minh bạch ngay từ đầu, quy định rõ tiêu chí xác định lương KPI, thưởng KPI, đồng thời đảm bảo sự thống nhất giữa hợp đồng lao động, bảng lương và quy chế nội bộ. Việc rà soát định kỳ các cấu phần thu nhập không chỉ giúp doanh nghiệp hạn chế nguy cơ truy thu, tiền chậm đóng hoặc xử phạt hành chính mà còn tạo nền tảng quản trị tiền lương minh bạch, thuận lợi khi quyết toán BHXH và thuế TNCN.

4. Lương KPI có tính thuế TNCN không?

4.1 Nguyên tắc xác định thu nhập chịu thuế TNCN

Đối với nhiều doanh nghiệp, câu hỏi “lương KPI có tính thuế TNCN không?”. Mặc dù đều liên quan đến thu nhập của người lao động, nhưng quy định về thuế thu nhập cá nhân (TNCN) và bảo hiểm xã hội (BHXH) có căn cứ xác định hoàn toàn khác nhau. Đây cũng là nguyên nhân khiến nhiều HR nhầm lẫn khi xây dựng chính sách tiền lương.

Theo Luật Thuế thu nhập cá nhân và các văn bản hướng dẫn hiện hành, thu nhập từ tiền lương, tiền công là khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động dưới nhiều hình thức khác nhau, bao gồm tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các khoản có tính chất tiền lương, tiền công, trừ các khoản được pháp luật quy định là miễn thuế.

Nói cách khác, khi xác định nghĩa vụ thuế TNCN, cơ quan thuế không chỉ xem xét tiền lương cơ bản mà còn tính đến hầu hết các khoản thu nhập phát sinh trong quá trình làm việc. Do đó, việc một khoản thu nhập không phải đóng BHXH không đồng nghĩa với việc được miễn thuế TNCN.

Để tính số thuế phải nộp, HR cần phân biệt ba khái niệm cơ bản:

• Thu nhập từ tiền lương, tiền công là toàn bộ khoản tiền người lao động được doanh nghiệp chi trả trong kỳ.
• Thu nhập chịu thuế là phần thu nhập thuộc diện phải tính thuế theo quy định của pháp luật.
• Thu nhập tính thuế là thu nhập chịu thuế sau khi đã trừ các khoản được khấu trừ như giảm trừ gia cảnh, các khoản bảo hiểm bắt buộc, các khoản giảm trừ hợp pháp khác. Thuế TNCN cuối cùng được xác định theo biểu thuế lũy tiến từng phần đối với cá nhân cư trú.

Đối với HR, việc nắm rõ nguyên tắc này sẽ giúp hạn chế tình trạng khấu trừ thiếu hoặc thừa thuế TNCN, đồng thời đảm bảo hồ sơ quyết toán thuế chính xác khi cơ quan thuế kiểm tra.

4.2 Lương KPI có phải tính thuế TNCN?

Câu trả lời trong hầu hết trường hợp là có. Nếu lương KPI là khoản thu nhập người lao động nhận được từ doanh nghiệp để trả công cho quá trình làm việc thì khoản tiền này thường được cộng vào thu nhập chịu thuế TNCN.

Ví dụ, một nhân viên có:

• Lương theo chức danh: 18 triệu đồng/tháng.
• Lương KPI: 5 triệu đồng/tháng.
• Phụ cấp điện thoại được miễn thuế theo quy định nội bộ và quy định pháp luật (nếu đáp ứng điều kiện).

Trong trường hợp này, khoản lương KPI 5 triệu đồng sẽ được cộng vào thu nhập chịu thuế trước khi thực hiện các khoản giảm trừ gia cảnh, bảo hiểm bắt buộc và các khoản giảm trừ khác theo quy định. Sau khi xác định thu nhập tính thuế, doanh nghiệp sẽ khấu trừ thuế TNCN theo biểu thuế lũy tiến từng phần đối với cá nhân cư trú.

Nhiều HR thường nhầm rằng nếu lương KPI không phải đóng BHXH thì cũng không phải tính thuế TNCN. Tuy nhiên, đây là hai nghĩa vụ tài chính được điều chỉnh bởi hai hệ thống pháp luật khác nhau. Một khoản thu nhập có thể không thuộc căn cứ đóng BHXH nhưng vẫn là thu nhập chịu thuế TNCN nếu không nằm trong danh mục được miễn thuế.

Trong thực tế, cơ quan thuế cũng hướng dẫn việc xác định thu nhập chịu thuế dựa trên bản chất khoản thu nhập mà người lao động nhận được, thay vì tên gọi của khoản chi. Vì vậy, dù doanh nghiệp gọi là “lương KPI”, “thưởng hiệu suất” hay “khoản khuyến khích năng suất”, HR vẫn cần rà soát quy định pháp luật để xác định chính xác nghĩa vụ thuế.

4.3 Thưởng KPI có tính thuế TNCN không?

Nếu xét riêng về thuế TNCN, đa số khoản thưởng KPI vẫn thuộc thu nhập chịu thuế. Đây là điểm khác biệt quan trọng so với quy định về BHXH và cũng là nội dung HR cần đặc biệt lưu ý khi xây dựng chính sách tiền lương.

Theo quy định hiện hành, tiền thưởng mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp, bao gồm thưởng KPI, thưởng hoàn thành mục tiêu, thưởng doanh số hoặc thưởng vượt kế hoạch, nhìn chung đều được tính vào thu nhập chịu thuế, trừ một số khoản được pháp luật quy định miễn thuế.

Ví dụ, doanh nghiệp thưởng 20 triệu đồng cho nhóm kinh doanh đạt 150% doanh số quý. Khoản thưởng này có thể không phải đóng BHXH do mang bản chất là tiền thưởng theo kết quả công việc, nhưng vẫn được cộng vào thu nhập chịu thuế TNCN của người lao động trong kỳ nhận thưởng.

Đây là điểm mà nhiều doanh nghiệp dễ nhầm lẫn khi tính lương. Trên thực tế:

• Không đóng BHXH không có nghĩa là không phải nộp thuế TNCN.
• Ngược lại, nhiều khoản thu nhập không được dùng làm căn cứ đóng BHXH vẫn phải kê khai và khấu trừ thuế TNCN theo quy định.

Do đó, khi xây dựng chính sách KPI, HR nên đồng thời đánh giá nghĩa vụ về BHXH và thuế TNCN thay vì chỉ tập trung vào một khía cạnh. Cách làm này giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro bị truy thu thuế, điều chỉnh hồ sơ quyết toán hoặc phát sinh khiếu nại từ người lao động.

5. Bảng tổng hợp: Khoản KPI nào đóng BHXH? Khoản nào tính thuế TNCN?

Để HR dễ áp dụng trong thực tế, có thể tham khảo bảng tổng hợp dưới đây. Lưu ý rằng việc có phải đóng BHXH hay không cần căn cứ vào bản chất khoản thu nhập, hợp đồng lao động và quy chế tiền lương của doanh nghiệp.

Từ bảng trên có thể thấy, sự khác biệt lớn nhất nằm ở căn cứ xác định BHXH và thuế TNCN. Trong khi BHXH tập trung vào bản chất của tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm, thì thuế TNCN áp dụng đối với hầu hết các khoản thu nhập từ tiền lương, tiền công mà người lao động nhận được, trừ các khoản được miễn theo quy định của pháp luật. Vì vậy, HR cần rà soát chính sách lương thưởng định kỳ để đảm bảo vừa tuân thủ quy định, vừa hạn chế rủi ro về bảo hiểm, thuế trong quá trình thanh tra, kiểm tra.

6. HR cần làm gì để xây dựng chính sách KPI đúng quy định và giảm rủi ro pháp lý?

Đối với HR, một chính sách KPI được thiết kế bài bản sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế tranh chấp lao động, giảm rủi ro khi thanh tra và xây dựng hệ thống trả lương minh bạch, công bằng.

6.1 Thiết kế chính sách lương KPI rõ ràng ngay từ hợp đồng lao động

Một trong những nguyên tắc quan trọng khi xây dựng lương KPI là đảm bảo sự thống nhất giữa hợp đồng lao động, quy chế tiền lương, quy chế thưởng. Đây là căn cứ để doanh nghiệp xác định chính xác khoản thu nhập nào là tiền lương, khoản nào là tiền thưởng, từ đó thực hiện đúng nghĩa vụ về BHXH và thuế TNCN.

Ngay từ khi tuyển dụng, HR nên quy định rõ cơ cấu thu nhập của người lao động. Nếu doanh nghiệp áp dụng lương KPI, cần mô tả cụ thể cách tính, điều kiện hưởng, thời điểm chi trả và mối liên hệ giữa khoản thu nhập này với tiền lương theo chức danh. Trường hợp doanh nghiệp chỉ muốn khuyến khích hiệu suất thông qua thưởng KPI thì nội dung này cũng cần được thể hiện trong quy chế thưởng thay vì đưa vào cấu phần tiền lương.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên xây dựng KPI Policy hoặc quy chế đánh giá hiệu suất riêng, quy định rõ phương pháp thiết lập KPI, tiêu chí đánh giá, cách xác định tỷ lệ hoàn thành mục tiêu và cơ chế xử lý khi KPI thay đổi. Chính sách minh bạch không chỉ giúp HR dễ dàng triển khai mà còn tạo sự đồng thuận giữa người lao động và doanh nghiệp, hạn chế phát sinh khiếu nại liên quan đến tiền lương.

Một điểm cần lưu ý là khi có sự thay đổi về chính sách lương hoặc KPI, HR nên cập nhật đồng bộ vào hợp đồng lao động (hoặc phụ lục hợp đồng), quy chế tiền lương, các văn bản nội bộ. Việc các tài liệu này không thống nhất là một trong những nguyên nhân phổ biến khiến doanh nghiệp gặp khó khăn khi giải trình với cơ quan BHXH hoặc cơ quan thuế.

6.2 Chuẩn hóa quy trình tính lương, BHXH và thuế TNCN

Khi quy mô doanh nghiệp tăng lên, việc quản lý lương KPI bằng bảng tính Excel sẽ bộc lộ nhiều hạn chế. Chỉ cần một công thức sai hoặc dữ liệu cập nhật không đồng nhất giữa bộ phận HR và kế toán cũng có thể dẫn đến sai lệch tiền lương, mức đóng BHXH hoặc số thuế TNCN phải khấu trừ.

Đối với công tác tiền lương, HR nên chuẩn hóa quy trình theo hướng dữ liệu được đồng bộ từ chấm công, đánh giá KPI, tính lương, BHXH, thuế TNCN trên cùng một hệ thống. Khi dữ liệu được kết nối xuyên suốt, doanh nghiệp sẽ giảm đáng kể nguy cơ nhập liệu nhiều lần, hạn chế sai sót do thao tác thủ công và dễ dàng đối chiếu khi phát sinh chênh lệch.

Một quy trình tính lương được chuẩn hóa còn mang lại nhiều lợi ích trong quá trình thanh tra lao động hoặc kiểm tra của cơ quan BHXH. HR có thể nhanh chóng truy xuất lịch sử thay đổi tiền lương, kết quả đánh giá KPI, bảng lương, các hồ sơ liên quan để giải trình khi cần. Điều này không chỉ tiết kiệm thời gian mà còn góp phần nâng cao tính minh bạch trong quản trị nhân sự.

6.3 Ứng dụng phần mềm nhân sự để quản lý KPI, tiền lương và BHXH đồng bộ

Đối với doanh nghiệp có hàng trăm hoặc hàng nghìn nhân sự, việc quản lý KPI, tiền lương, BHXH và thuế TNCN bằng nhiều công cụ riêng lẻ sẽ làm tăng nguy cơ sai lệch dữ liệu gây phát sinh khối lượng công việc lớn cho HR. Đây cũng là lý do nhiều doanh nghiệp lựa chọn triển khai phần mềm quản trị nhân sự tích hợp để số hóa toàn bộ quy trình.

Giải pháp Lạc Việt SureHCS hỗ trợ doanh nghiệp quản lý xuyên suốt từ đánh giá hiệu suất đến tính lương và thực hiện các nghiệp vụ bảo hiểm, thuế. Hệ thống cho phép xây dựng từ điển KPI theo từng chức danh, phòng ban, mục tiêu công việc, đồng thời hỗ trợ đánh giá kết quả thực hiện trên cùng một nền tảng.

Dựa trên dữ liệu chấm công và kết quả đánh giá KPI, phần mềm có thể tự động tính lương, thưởng theo chính sách của doanh nghiệp, giảm đáng kể khối lượng xử lý thủ công của HR. Song song đó, hệ thống tích hợp chức năng quản lý bảo hiểm, thuế TNCN, hỗ trợ tính toán, theo dõi và kết xuất dữ liệu theo quy định hiện hành.

Không chỉ dừng ở nghiệp vụ tiền lương, Lạc Việt SureHCS còn quản lý tập trung hồ sơ nhân sự, chấm công, phúc lợi, hệ thống báo cáo phân tích, giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện về hiệu suất lao động cũng như chi phí nhân sự. Nhờ dữ liệu được đồng bộ trên một nền tảng, HR có thể dễ dàng kiểm soát các khoản thu nhập, xác định chính xác lương KPI có phải đóng BHXH, lương KPI có tính thuế TNCN không và giảm thiểu rủi ro trong quá trình quyết toán hoặc thanh tra.

LẠC VIỆT SUREHCS – QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TIỀN LƯƠNG C&B, TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP LỚN

Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.

SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.

Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.

Các phân hệ cốt lõi của phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS:

• Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
• Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
• Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
• Phân hệ Tính lương & C&B: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
• Phúc lợi – BHXH – Chi lương: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp BHXH online iCare điện tử và Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ cho doanh nghiệp FDI. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.

TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự

• LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
• LV‑AI.Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả 
• LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng

SureHCS đặc biệt phù hợp với:

• Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
• Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
• Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
• Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
• Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình

 

KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS

SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Takashimaya, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậu, các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn SGC, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.

• Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
• Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
• Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.

ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY

Đăng ký PM nhân sự

Chức vụChủ doanh nghiệpGiám đốc/Phó giám đốcTrưởng phòng Kế toánTrưởng phòng Mua hàngTrưởng phòng ITTrưởng phòng Nhân sựTrưởng phòng MarketingTrưởng phòng Kinh doanhQuản lý dự ánNhân viênKhác

Quy mô nhân sựSiêu Nhỏ (<20)Nhỏ (<=100)Vừa (<=500)Lớn (<=3000)Rất Lớn (>3000)

Ngành nghềDịch vụ côngTài chính/ngân hàng/bảo hiểmXây dựng/bất động sảnDầu khí/nướcGiáo dục/đào tạoBán lẻThực phẩm/hàng tiêu dùngDược phẩm/Y tế/CN sinh họcDệt/maySản xuất công nghiệp nặng (cơ khí, xi măng, thẹ́p, điện…)Sản xuất giấy/bao bìSản xuất khácCông nghệ cao (CNTT, điện tử)Dịch vụ Tư vấn/HR/kế toánLàm đẹp/spa/thẩm mỹVận tải/kho bãiÔ tô/xe máy/thiết bịDịch vụ lưu trúDịch vụ ăn uống/giải tríDịch vụ thương mại khácKhác

Bằng cách nhấn vào nút Gửi yêu cầu, bạn đã đồng ý với Chính sách bảo mật thông tin của Lạc Việt.

Gửi yêu cầu

VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?

• Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
• Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
• Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
• Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.

Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ

THÔNG TIN LIÊN HỆ:

• Hotline/Zalo: 0901 555 063
• Email: surehcs@lacviet.com.vn
• Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
• Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM

Không thể kết luận “lương KPI có phải đóng BHXH” chỉ dựa trên tên gọi của khoản thu nhập. HR cần xem xét bản chất khoản chi, hợp đồng lao động, quy chế tiền lương, quy định pháp luật hiện hành để xác định đúng nghĩa vụ BHXH và thuế TNCN. Việc chuẩn hóa chính sách trả lương kết hợp ứng dụng phần mềm quản trị nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp giảm rủi ro truy thu, tối ưu quy trình tính lương nâng cao hiệu quả quản trị.