Quy định tăng lương hàng năm hiện nay không bắt buộc doanh nghiệp phải tăng lương cho người lao động theo chu kỳ hằng năm, cũng không quy định mức tăng lương cố định. Theo Bộ luật Lao động 2019, việc tăng lương chủ yếu dựa trên thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, quy chế tiền lương hoặc thỏa ước lao động tập thể.
Bài viết này Lạc Việt sẽ giải đáp đầy đủ những vấn đề doanh nghiệp và bộ phận nhân sự thường gặp khi xây dựng chính sách tăng lương hàng năm:
- Pháp luật hiện hành có bắt buộc doanh nghiệp tăng lương mỗi năm không?
- Mức tăng lương bao nhiêu phần trăm là phù hợp?
- Những trường hợp doanh nghiệp bắt buộc phải điều chỉnh tiền lương.
- Cách xây dựng quy chế tăng lương minh bạch, tạo động lực giữ chân nhân tài.
1. Pháp luật Việt Nam có quy định về tăng lương hàng năm?
Đây là nội dung được nhiều chuyên viên HR và nhà quản lý quan tâm khi xây dựng chính sách tiền lương. Thực tế, không ít doanh nghiệp vẫn hiểu rằng pháp luật quy định bắt buộc phải tăng lương hằng năm hoặc có quy định mức tăng lương hàng năm theo một tỷ lệ cố định. Tuy nhiên, đây là quan điểm chưa chính xác.
1.1 Có bắt buộc tăng lương hàng năm không?
Theo Bộ luật Lao động 2019, hiện nay pháp luật không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải tăng lương hằng năm cho người lao động, cũng không quy định doanh nghiệp phải tăng bao nhiêu phần trăm mỗi năm.
Thay vào đó, việc điều chỉnh tiền lương được thực hiện trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời phải tuân thủ các quy định về tiền lương trong Bộ luật Lao động. Vì vậy, nếu doanh nghiệp đã ban hành quy chế tăng lương hàng năm, quy định trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể thì cần thực hiện đúng những nội dung đã cam kết.
Nói cách khác, pháp luật không bắt buộc phải tăng lương theo chu kỳ, nhưng doanh nghiệp vẫn phải bảo đảm thực hiện đúng các thỏa thuận đã ký kết và các quy định liên quan đến tiền lương.
1.2 Những trường hợp doanh nghiệp phải điều chỉnh tiền lương
Mặc dù không có quy định bắt buộc tăng lương hằng năm, doanh nghiệp vẫn phải điều chỉnh tiền lương trong một số trường hợp theo quy định pháp luật hoặc theo cam kết nội bộ.
Trường hợp phổ biến nhất là khi Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng. Nếu mức lương của người lao động thấp hơn mức tối thiểu mới áp dụng, doanh nghiệp phải rà soát và điều chỉnh để bảo đảm tuân thủ quy định.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần điều chỉnh tiền lương khi người lao động được bổ nhiệm vị trí mới có mức lương cao hơn, được nâng bậc theo quy chế tiền lương nội bộ hoặc khi các điều khoản trong hợp đồng lao động quy định rõ về việc tăng lương theo chu kỳ hoặc theo kết quả đánh giá.
Đối với những doanh nghiệp đã xây dựng quy định về tăng lương trong doanh nghiệp, HR cần thường xuyên rà soát việc thực hiện để tránh phát sinh tranh chấp lao động hoặc khiếu nại liên quan đến quyền lợi của người lao động.
1.3 Các văn bản pháp luật HR cần tham khảo
Để xây dựng chính sách tiền lương đúng quy định, bộ phận HR nên thường xuyên cập nhật các văn bản pháp luật quan trọng như Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, cùng các nghị định của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng được ban hành theo từng thời kỳ.
Bên cạnh đó, HR nên theo dõi thông tin từ Cổng Thông tin điện tử Chính phủ và Bộ Nội vụ để cập nhật kịp thời các chính sách mới về tiền lương, đặc biệt trong bối cảnh cải cách chính sách tiền lương đang được triển khai ở nhiều khu vực. Việc chủ động cập nhật văn bản pháp luật sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách tăng lương phù hợp, hạn chế rủi ro pháp lý, bảo đảm quyền lợi của người lao động.
2. Mức tăng lương hàng năm của doanh nghiệp hiện nay là bao nhiêu?
Một trong những câu hỏi phổ biến nhất của HR khi xây dựng chính sách tiền lương là “tăng lương bao nhiêu phần trăm mỗi năm thì hợp lý?”. Thực tế, không có một con số áp dụng cho mọi doanh nghiệp. Tỷ lệ tăng lương phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp, đặc thù ngành nghề, hiệu quả kinh doanh và chiến lược giữ chân nhân tài. Điều quan trọng là doanh nghiệp cần xây dựng quy chế tăng lương hàng năm rõ ràng, có căn cứ để vừa đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động, vừa kiểm soát được chi phí nhân sự.
2.1 Pháp luật có quy định tăng bao nhiêu % mỗi năm không?
Hiện nay, không có quy định mức tăng lương hàng năm bắt buộc áp dụng cho tất cả doanh nghiệp. Bộ luật Lao động 2019 cũng không quy định doanh nghiệp phải tăng lương 5%, 8% hay 10% sau mỗi năm làm việc.
Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp được chủ động xây dựng chính sách tăng lương phù hợp với tình hình thực tế. Mức điều chỉnh có thể được quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định về tăng lương trong doanh nghiệp. Nếu đã ban hành quy chế, doanh nghiệp cần thực hiện đúng cam kết nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động và hạn chế tranh chấp phát sinh.
Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp không áp dụng một tỷ lệ tăng lương cố định cho toàn bộ nhân viên mà phân chia theo kết quả đánh giá hiệu suất. Chẳng hạn, nhân viên đạt thành tích xuất sắc có thể được điều chỉnh mức lương cao hơn nhóm chỉ hoàn thành yêu cầu công việc. Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp sử dụng ngân sách lương hiệu quả hơn và tạo động lực cho người lao động phấn đấu.
2.2 Thực tế doanh nghiệp Việt Nam thường tăng lương bao nhiêu?
Theo các khảo sát tiền lương được thực hiện hằng năm bởi Mercer, Talentnet, ngân sách tăng lương của doanh nghiệp Việt Nam thường dao động quanh mức một chữ số và có sự khác biệt giữa các ngành. Những lĩnh vực đang thiếu hụt nhân lực chất lượng cao như công nghệ thông tin, sản xuất công nghệ cao hoặc hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) thường có tỷ lệ tăng lương cao hơn so với mặt bằng chung để duy trì sức cạnh tranh trong tuyển dụng.
- Khảo sát Total Remuneration Survey 2025 của Talentnet ghi nhận ngân sách tăng lương trung bình tại Việt Nam khoảng 6,5%, thấp hơn so với năm trước trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp ưu tiên tối ưu chi phí nhưng vẫn duy trì chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân sự chủ chốt.
- Trong khi đó, báo cáo Salary Budget Planning Report của Mercer cũng cho thấy Việt Nam tiếp tục nằm trong nhóm quốc gia có mức tăng lương dự kiến cao tại khu vực châu Á – Thái Bình Dương. Điều này phản ánh nhu cầu cạnh tranh nhân lực vẫn rất lớn, đặc biệt ở các doanh nghiệp có chiến lược mở rộng sản xuất và chuyển đổi số.
Thay vì cố gắng áp dụng mức tăng lương giống các doanh nghiệp khác, HR nên xem các khảo sát thị trường như một cơ sở tham chiếu. Mức tăng phù hợp cần cân bằng giữa khả năng tài chính của doanh nghiệp, mặt bằng lương của ngành và mục tiêu giữ chân nhân sự quan trọng.
2.3 Những yếu tố quyết định tỷ lệ tăng lương
Tỷ lệ tăng lương không nên được quyết định chỉ dựa trên thâm niên làm việc. Một chính sách hiệu quả cần xem xét đồng thời nhiều yếu tố để đảm bảo tính công bằng bền vững.
Hiệu quả kinh doanh luôn là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất. Khi doanh nghiệp đạt hoặc vượt kế hoạch doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động, ngân sách dành cho tiền lương sẽ có nhiều dư địa hơn. Ngược lại, trong giai đoạn thị trường khó khăn, doanh nghiệp có thể ưu tiên tăng lương cho nhóm nhân sự giữ vai trò chiến lược thay vì điều chỉnh đồng loạt.
Bên cạnh đó, biến động của chỉ số giá tiêu dùng (CPI) cũng là căn cứ để doanh nghiệp xem xét điều chỉnh thu nhập nhằm duy trì sức mua của người lao động. Ngoài ra, mức độ cạnh tranh nhân lực của từng ngành, tình trạng thiếu hụt lao động có chuyên môn và mặt bằng tiền lương trên thị trường đều tác động trực tiếp đến chính sách đãi ngộ.
Đối với HR, việc kết hợp dữ liệu nội bộ với các báo cáo khảo sát tiền lương sẽ giúp đưa ra đề xuất tăng lương có cơ sở, thay vì chỉ dựa trên cảm tính hoặc kinh nghiệm.
3. Quy trình xét tăng lương hàng năm cho nhân viên từ A-Z
Đối với HR, xét tăng lương hàng năm không nên được hiểu đơn giản là đến một thời điểm cố định rồi áp dụng một tỷ lệ tăng cho toàn bộ nhân viên. Đây là một quy trình cần kết nối giữa ngân sách nhân sự, kết quả công việc, năng lực, mặt bằng lương và định hướng giữ chân nhân tài.
Vì vậy, HR nên thiết kế quy trình xét tăng lương theo hướng có căn cứ, có dữ liệu, phân hóa theo đóng góp, thay vì tăng lương đồng loạt.
Bước 1 – Xác định ngân sách tăng lương
Trước khi đánh giá từng nhân viên, HR cần xác định doanh nghiệp có thể dành bao nhiêu ngân sách cho việc điều chỉnh lương trong kỳ. Đây là bước giúp doanh nghiệp tránh tình trạng đề xuất tăng lương vượt khả năng tài chính hoặc phải điều chỉnh lại toàn bộ phương án sau khi đã đánh giá nhân sự.
Ngân sách nên được xem xét dựa trên:
- Quỹ lương hiện tại, kế hoạch quỹ lương năm tiếp theo.
- Kế hoạch tuyển dụng, mở rộng hoặc thu hẹp nhân sự.
- Kết quả kinh doanh và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
- Tỷ lệ nhân viên dự kiến được tăng lương.
- Mặt bằng lương của từng nhóm chức danh trên thị trường.
- Những vị trí quan trọng hoặc khó tuyển cần ưu tiên giữ chân.
HR không nhất thiết phải sử dụng một tỷ lệ tăng lương duy nhất cho toàn bộ nhân viên. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể xác định tổng ngân sách tăng lương ở cấp công ty, sau đó phân bổ thành các nhóm: nhân viên có hiệu suất vượt kỳ vọng, nhân viên đạt yêu cầu, nhân viên cần cải thiện hoặc các vị trí đang có mức lương thấp hơn đáng kể so với thị trường.
Bước 2 – Đánh giá kết quả và năng lực của nhân viên
Sau khi xác định ngân sách, HR phối hợp với quản lý trực tiếp để đánh giá từng nhân viên. Đây là bước quyết định mức tăng lương có hợp lý hay không.
Doanh nghiệp có thể xem xét các nhóm tiêu chí chính:
| Tiêu chí | Nội dung cần đánh giá |
| Kết quả công việc | Nhân viên hoàn thành bao nhiêu % mục tiêu/KPI được giao? |
| Chất lượng công việc | Công việc có đúng hạn, chính xác, đáp ứng yêu cầu không? |
| Năng lực | Nhân viên có đáp ứng yêu cầu của vị trí và có tiến bộ so với kỳ trước không? |
| Mức độ đóng góp | Có tạo ra giá trị vượt ngoài phạm vi công việc thông thường không? |
| Khả năng phát triển | Có đủ năng lực để đảm nhận nhiệm vụ phức tạp hoặc vị trí cao hơn không? |
HR nên tránh tình trạng “đủ một năm làm việc thì mặc nhiên được tăng lương”. Thâm niên có thể là một yếu tố tham khảo nhưng không nên trở thành căn cứ duy nhất.
Ví dụ, nhân viên A làm việc 3 năm nhưng chỉ hoàn thành khoảng 80% mục tiêu, trong khi nhân viên B mới làm 1,5 năm nhưng liên tục vượt mục tiêu và đã có thể đảm nhận thêm nhiều nhiệm vụ. Nếu chỉ căn cứ vào thâm niên, chính sách tăng lương có thể không phản ánh đúng đóng góp thực tế của hai nhân viên.
Bước 3 – Đối chiếu mức lương với thị trường và nội bộ
Một nhân viên có kết quả công việc tốt chưa chắc đã được trả lương phù hợp. Vì vậy, trước khi quyết định mức tăng, HR nên thực hiện hai bước đối chiếu: công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường.
Công bằng nội bộ nghĩa là những nhân viên có công việc, năng lực, mức độ đóng góp tương đương cần có mức thu nhập tương đối hợp lý. Ví dụ, hai chuyên viên cùng cấp bậc, cùng phạm vi trách nhiệm nhưng một người có mức lương thấp hơn đáng kể mà không có lý do rõ ràng thì có thể phát sinh tâm lý bất mãn.
Trong khi đó, cạnh tranh với thị trường là việc so sánh mức lương doanh nghiệp đang trả với mức phổ biến trên thị trường cho cùng hoặc nhóm vị trí tương đương.
HR có thể sử dụng các báo cáo lương uy tín để tham khảo. Adecco Vietnam Salary Guide 2026 được xây dựng dựa trên khảo sát hơn 10.000 người lao động và nhà tuyển dụng tại Việt Nam, bao phủ hơn 11 nhóm ngành và hơn 1.000 vị trí tại Hà Nội và TP.HCM.
Bước 4 – Xếp hạng và đề xuất mức tăng
Sau khi có kết quả đánh giá và dữ liệu lương, quản lý trực tiếp có thể đề xuất mức tăng cho từng nhân viên. Tuy nhiên, HR không nên chỉ kiểm tra tổng số tiền mà cần kiểm tra tính nhất quán của toàn bộ phương án.
Quy trình có thể thực hiện theo hướng:
Quản lý trực tiếp đánh giá → Trưởng bộ phận đề xuất → HR rà soát → Ban lãnh đạo phê duyệt → Ban hành quyết định
Khi rà soát, HR nên đặt ra các câu hỏi:
- Nhân viên có đạt điều kiện xét tăng lương theo chính sách không?
- Mức đề xuất có tương xứng với kết quả công việc không?
- Những nhân viên có kết quả tương đương có được đối xử tương đối nhất quán không?
- Có trường hợp nào có mức lương thấp bất thường so với cùng chức danh không?
- Tổng ngân sách của phòng ban có vượt hạn mức được giao không?
- Có trường hợp đặc biệt cần điều chỉnh ngoài kỳ hay không?
Cách làm này giúp hạn chế tình trạng mỗi trưởng bộ phận tự quyết định theo cảm nhận cá nhân. Đồng thời, HR có thể kiểm soát tốt hơn rủi ro “quản lý nào đề xuất mạnh thì nhân viên được tăng nhiều hơn”.
Bước 5 – Ban hành quyết định và cập nhật hệ thống lương
Sau khi phương án được phê duyệt, HR thực hiện thủ tục điều chỉnh lương theo quy định và chính sách của doanh nghiệp.
Các công việc thường gồm:
- Ban hành quyết định điều chỉnh tiền lương.
- Thực hiện thủ tục sửa đổi, bổ sung thông tin về tiền lương trong hồ sơ lao động theo trường hợp áp dụng.
- Xác định thời điểm mức lương mới bắt đầu có hiệu lực.
- Cập nhật hồ sơ nhân viên.
- Cập nhật dữ liệu tính lương.
- Kiểm tra tác động đến các khoản bảo hiểm, thuế, chế độ liên quan.
Điểm HR cần lưu ý là không nên chỉ cập nhật một con số trong bảng lương. Lịch sử thay đổi lương cần được lưu lại để có thể trả lời các câu hỏi như: nhân viên được tăng lương khi nào, mức cũ là bao nhiêu, mức mới bao nhiêu, căn cứ tăng là gì và ai phê duyệt.
Bước 6 – Truyền thông kết quả tăng lương đến nhân viên
Đây là bước thường bị xem nhẹ nhưng có ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận của nhân viên về sự công bằng trong chính sách lương.
HR không nên chỉ gửi thông báo:
“Mức lương của bạn được điều chỉnh từ 15 triệu lên 16 triệu đồng/tháng kể từ ngày…”
Thay vào đó, thông báo nên giúp nhân viên hiểu rõ:
- Mức lương mới là bao nhiêu.
- Thời điểm áp dụng.
- Kết quả đánh giá trong kỳ.
- Những căn cứ chính được sử dụng để xét tăng.
- Những điểm nhân viên cần cải thiện nếu mức tăng chưa đạt kỳ vọng.
- Định hướng phát triển hoặc điều kiện để được xem xét ở kỳ tiếp theo.
Ví dụ, thay vì nói “mức tăng của bạn thấp hơn đồng nghiệp”, HR hoặc quản lý có thể giải thích rằng mức điều chỉnh được xác định dựa trên kết quả công việc, mức độ đáp ứng năng lực, vị trí trong khung lương, ngân sách của kỳ xét lương.
Cách truyền thông này giúp chuyển trọng tâm từ câu hỏi “Tại sao tôi chỉ được tăng 5%?” sang “Tôi cần cải thiện điều gì để có mức điều chỉnh tốt hơn trong kỳ tiếp theo?”
4. Tiêu chí xét tăng lương hàng năm: HR nên đánh giá nhân viên dựa trên gì?
Trong thực tế, doanh nghiệp có thể kết hợp nhiều yếu tố như kết quả công việc, năng lực, mức độ đóng góp, thâm niên, mặt bằng lương thị trường và thay đổi về vai trò. Cách tiếp cận này giúp hạn chế hai vấn đề thường gặp: tăng lương dàn đều khiến nhân viên hiệu suất cao không được ghi nhận tương xứng, hoặc phụ thuộc quá nhiều vào đánh giá chủ quan của quản lý.
4.1 Tăng lương dựa trên hiệu suất và KPI
Hiệu suất công việc nên là một trong những căn cứ quan trọng khi xét tăng lương hàng năm. Trong đó, KPI là các chỉ tiêu được doanh nghiệp sử dụng để đo mức độ hoàn thành mục tiêu của một cá nhân hoặc bộ phận.
Có thể tham khảo cách phân loại đơn giản:
| Mức độ hoàn thành công việc | Định hướng xét tăng lương |
| Vượt đáng kể mục tiêu | Ưu tiên mức tăng cao hơn trong khung ngân sách |
| Đạt đầy đủ mục tiêu | Xem xét mức tăng theo khung thông thường |
| Đạt một phần mục tiêu | Cân nhắc mức tăng thấp hơn hoặc chưa điều chỉnh |
| Không đạt mục tiêu | Cần xem xét nguyên nhân trước khi quyết định |
Tuy nhiên, KPI không nên là căn cứ duy nhất. Một nhân viên có thể đạt doanh số cao nhưng đồng thời phát sinh nhiều lỗi, vi phạm quy trình hoặc không đáp ứng yêu cầu về năng lực. Ngược lại, một nhân viên ở bộ phận hỗ trợ có thể không tạo ra doanh thu trực tiếp nhưng lại có đóng góp quan trọng vào hoạt động chung.
Vì vậy, HR nên kết hợp kết quả đạt được và cách nhân viên đạt được kết quả đó.
4.2 Tăng lương dựa trên năng lực và mức độ phát triển
Hiệu suất phản ánh nhân viên đã đạt được gì, còn năng lực giúp doanh nghiệp đánh giá nhân viên có khả năng đảm nhận công việc ở mức độ nào.
Đây là tiêu chí đặc biệt quan trọng với những vị trí mà phạm vi công việc thay đổi nhanh. Một nhân viên có thể vẫn giữ nguyên chức danh nhưng sau một năm đã phát triển thêm nhiều kỹ năng, có thể xử lý công việc phức tạp hơn và hỗ trợ đồng nghiệp. Nếu chính sách tăng lương chỉ dựa trên KPI, những đóng góp này có thể không được phản ánh đầy đủ.
HR có thể đánh giá năng lực dựa trên các yếu tố:
- Kiến thức chuyên môn và khả năng áp dụng vào công việc.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề.
- Khả năng làm việc độc lập.
- Khả năng phối hợp với các bộ phận.
- Khả năng đảm nhận nhiệm vụ phức tạp hơn.
- Khả năng hướng dẫn hoặc hỗ trợ nhân viên khác.
- Mức độ chủ động trong cải tiến công việc.
- Các kỹ năng hoặc chứng chỉ mới có giá trị đối với vị trí.
Ví dụ, một chuyên viên HR ban đầu chỉ phụ trách tuyển dụng nhưng sau một năm có thể đồng thời quản lý dữ liệu nhân sự, tham gia xây dựng chính sách lương thưởng và triển khai đánh giá hiệu suất. Nếu phạm vi trách nhiệm đã tăng đáng kể, HR cần xem xét liệu mức lương hiện tại còn phù hợp với giá trị mà vị trí này đang tạo ra hay không.
4.3 Tăng lương dựa trên thâm niên
Thâm niên có thể là một tiêu chí xét tăng lương nhưng không nên mặc định “đủ 1 năm = chắc chắn tăng lương”.
Ưu điểm của việc sử dụng thâm niên là đơn giản, dễ hiểu, phù hợp với một số doanh nghiệp có cơ cấu công việc ổn định. Chính sách này cũng giúp ghi nhận sự gắn bó của người lao động.
Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào thời gian làm việc, doanh nghiệp có thể gặp ba vấn đề:
- Nhân viên hiệu suất cao không được ghi nhận tương xứng.
- Chi phí tiền lương tăng nhưng chưa chắc đi kèm với năng suất.
- Nhân viên có thể hình thành tâm lý “chỉ cần làm đủ thời gian là sẽ được tăng lương”.
Ví dụ, doanh nghiệp quy định nhân viên làm đủ 12 tháng sẽ được tăng 5%. Một nhân viên có kết quả vượt 120% mục tiêu và một nhân viên chỉ đạt 70% mục tiêu đều được tăng giống nhau. Về lâu dài, chính sách này có thể làm giảm động lực của nhóm nhân viên có hiệu suất tốt.
Do đó, nếu sử dụng thâm niên, HR có thể xem đây là điều kiện hoặc tiêu chí bổ trợ, thay vì căn cứ duy nhất.
Một mô hình phù hợp hơn có thể là:
Thâm niên → điều kiện được tham gia kỳ xét lương
Hiệu suất + năng lực + đóng góp + mặt bằng lương → căn cứ xác định mức tăng
Cách này vừa ghi nhận sự gắn bó, vừa bảo đảm việc phân bổ ngân sách có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên.
4.4 Tăng lương khi nhân viên được thăng chức hoặc mở rộng phạm vi công việc
HR cũng cần phân biệt rõ tăng lương hàng năm với tăng lương do thăng chức hoặc thay đổi vai trò. Đây là hai trường hợp có nguyên nhân, cách xác định mức điều chỉnh khác nhau.
Tăng lương định kỳ thường được thực hiện trong kỳ xét lương hàng năm, căn cứ vào hiệu suất, năng lực, thị trường và chính sách của doanh nghiệp.
Trong khi đó, tăng lương do thăng chức xảy ra khi nhân viên chuyển sang một chức danh có cấp độ và trách nhiệm cao hơn.
Ví dụ:
Một chuyên viên HR được bổ nhiệm từ HR Executive lên HR Supervisor. Ngoài mức tăng lương định kỳ của năm, doanh nghiệp cần xem xét riêng mức điều chỉnh do thay đổi chức danh, phạm vi trách nhiệm và yêu cầu năng lực.
Tương tự, một nhân viên không thay đổi chức danh nhưng được giao quản lý thêm một nhóm, phụ trách thêm một thị trường hoặc đảm nhận những nhiệm vụ trước đây thuộc cấp cao hơn cũng có thể cần được xem xét lại mức lương.
Có thể phân biệt như sau:
| Trường hợp | Căn cứ chính |
| Tăng lương định kỳ | Hiệu suất, năng lực, thị trường, chính sách lương |
| Tăng lương do thăng chức | Chức danh mới, phạm vi trách nhiệm, yêu cầu năng lực |
| Tăng lương do mở rộng công việc | Khối lượng, mức độ phức tạp của công việc |
| Điều chỉnh theo thị trường | Khoảng cách giữa mức lương hiện tại và mặt bằng thị trường |
| Điều chỉnh giữ chân nhân sự | Mức độ quan trọng của vị trí, rủi ro nghỉ việc, khả năng cạnh tranh |
Việc tách riêng các trường hợp này giúp HR tránh tình trạng dồn tất cả nhu cầu điều chỉnh vào một kỳ tăng lương hàng năm.
5. Doanh nghiệp nên xây dựng quy chế tăng lương như thế nào?
Một quy chế tăng lương hàng năm rõ ràng không chỉ giúp HR dễ dàng triển khai quy trình xét lương mà còn tạo niềm tin cho người lao động. Khi mọi tiêu chí đều được công khai, nhân viên hiểu mình cần đạt điều gì để được tăng lương, từ đó giảm bớt tâm lý so sánh hoặc khiếu nại về chính sách đãi ngộ.
5.1 Xác định thời điểm xét tăng lương
Doanh nghiệp nên quy định rõ thời điểm xét tăng lương ngay từ đầu năm để bộ phận HR chủ động lập kế hoạch ngân sách, chuẩn bị dữ liệu đánh giá.
Nhiều doanh nghiệp lựa chọn xét tăng lương sau kỳ đánh giá hiệu suất cuối năm hoặc vào đầu năm tài chính nhằm đồng bộ với kế hoạch kinh doanh và ngân sách nhân sự. Một số đơn vị khác áp dụng hình thức xét tăng lương theo chu kỳ 6 tháng đối với các vị trí có biến động nhân lực cao hoặc các nhóm nhân sự chiến lược.
Điều quan trọng là doanh nghiệp cần duy trì lịch xét lương ổn định, tránh thay đổi liên tục khiến người lao động khó theo dõi và HR gặp khó khăn trong công tác quản trị.
5.2 Thiết lập tiêu chí xét tăng lương minh bạch
Một trong những nguyên nhân khiến nhân viên không hài lòng với chính sách lương là thiếu tiêu chí đánh giá rõ ràng. Vì vậy, quy định về tăng lương trong doanh nghiệp nên quy định cụ thể các căn cứ xét lương như kết quả KPI, mức độ hoàn thành mục tiêu công việc, năng lực chuyên môn, tinh thần hợp tác, việc tuân thủ kỷ luật lao động.
Ví dụ, hai nhân viên có cùng thâm niên nhưng người thường xuyên vượt chỉ tiêu kinh doanh, chủ động cải tiến quy trình hoặc đóng góp cho các dự án quan trọng sẽ có cơ sở được tăng lương cao hơn. Điều này giúp chính sách đãi ngộ phản ánh đúng giá trị mà mỗi cá nhân mang lại cho doanh nghiệp.
5.3 Xây dựng các mức tăng lương theo nhóm nhân viên
Thay vì áp dụng một tỷ lệ tăng giống nhau cho tất cả người lao động, doanh nghiệp nên phân nhóm dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất. Cách làm này vừa đảm bảo công bằng, vừa giúp sử dụng ngân sách tiền lương hiệu quả hơn.
Chẳng hạn, nhóm nhân viên đạt kết quả xuất sắc có thể được ưu tiên mức điều chỉnh cao hơn nhóm hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đối với nhân viên chưa đạt yêu cầu, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch cải thiện năng lực trước khi xem xét tăng lương ở kỳ tiếp theo. Đây cũng là cách nhiều doanh nghiệp lớn áp dụng để khuyến khích văn hóa làm việc dựa trên thành tích.
5.4 Gắn chính sách tăng lương với lộ trình nghề nghiệp
Tăng lương sẽ phát huy hiệu quả cao hơn nếu được gắn với lộ trình phát triển nghề nghiệp thay vì chỉ dựa trên thời gian làm việc. Khi người lao động nhìn thấy mối liên hệ giữa việc nâng cao năng lực, cơ hội thăng tiến, thu nhập, họ sẽ có động lực học hỏi và gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp.
Để thực hiện điều này, HR nên xây dựng khung năng lực cho từng vị trí, xác định các tiêu chí đánh giá theo từng cấp bậc và kết hợp kết quả đánh giá hiệu suất trong các kỳ xét lương. Việc quản lý đồng bộ giữa đánh giá năng lực, lộ trình nghề nghiệp, chính sách tiền lương không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ kế cận mà còn tạo nền tảng cho một hệ thống đãi ngộ minh bạch, bền vững và cạnh tranh trên thị trường lao động.
6. Những sai lầm doanh nghiệp thường gặp khi xét tăng lương
Xây dựng chính sách tiền lương luôn là một trong những nhiệm vụ phức tạp nhất của bộ phận HR. Trên thực tế, không ít doanh nghiệp đã ban hành quy chế tăng lương hàng năm nhưng vẫn gặp tình trạng nhân viên không hài lòng hoặc tỷ lệ nghỉ việc tăng sau mỗi kỳ xét lương. Nguyên nhân thường không nằm ở ngân sách mà xuất phát từ cách xây dựng và triển khai chính sách.
6.1 Tăng lương theo cảm tính
Một trong những sai lầm phổ biến là quyết định tăng lương dựa trên đánh giá chủ quan của cấp quản lý thay vì dữ liệu thực tế. Những nhận xét như “làm việc chăm chỉ”, “gắn bó lâu năm” hay “được quản lý yêu thích” nếu không đi kèm tiêu chí cụ thể sẽ khiến nhân viên cảm thấy thiếu công bằng.
Ví dụ, hai nhân viên có cùng vị trí nhưng chỉ một người được tăng lương vì tạo được ấn tượng tốt với quản lý, trong khi người còn lại đạt kết quả kinh doanh cao hơn nhưng không được ghi nhận. Những trường hợp như vậy dễ làm giảm động lực làm việc và ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp.
Để hạn chế tình trạng này, doanh nghiệp nên xây dựng quy định về tăng lương trong doanh nghiệp dựa trên các chỉ số có thể đo lường như KPI, năng lực, mức độ hoàn thành mục tiêu và kết quả đánh giá cuối kỳ.
6.2 Không có tiêu chí đánh giá rõ ràng
Nhiều doanh nghiệp công bố kết quả tăng lương nhưng không giải thích vì sao mỗi nhân viên được điều chỉnh ở mức khác nhau. Khi thiếu tiêu chí minh bạch, HR sẽ rất khó trả lời các thắc mắc từ người lao động, dễ phát sinh khiếu nại.
Một quy chế tăng lương hàng năm hiệu quả cần quy định rõ điều kiện xét tăng lương, thời gian đánh giá, thang điểm và nguyên tắc phân bổ ngân sách. Khi người lao động biết mình cần đạt những mục tiêu nào để được tăng lương, họ sẽ chủ động cải thiện hiệu suất thay vì chỉ chờ đến kỳ đánh giá.
6.3 Không truyền thông minh bạch
Ngay cả khi doanh nghiệp có chính sách tốt nhưng không truyền thông đầy đủ thì hiệu quả cũng sẽ giảm đáng kể. Nhiều nhân viên chỉ nhận được thông báo về mức lương mới mà không hiểu cách doanh nghiệp đánh giá hay căn cứ xác định mức điều chỉnh.
HR nên chủ động phổ biến quy định về tăng lương trong doanh nghiệp ngay từ đầu năm, đồng thời trao đổi trực tiếp với người lao động trong các buổi đánh giá hiệu suất. Việc phản hồi cụ thể về điểm mạnh, điểm cần cải thiện và định hướng phát triển sẽ giúp nhân viên nhìn nhận việc tăng lương như một phần của lộ trình nghề nghiệp, thay vì chỉ là quyết định mang tính hành chính.
6.4 Không theo dõi quỹ lương
Một sai lầm khác là chỉ tập trung vào từng cá nhân mà bỏ qua bức tranh tổng thể về quỹ lương. Nếu không kiểm soát ngân sách, doanh nghiệp có thể vượt chi phí nhân sự hoặc tạo ra sự mất cân đối giữa các phòng ban.
Theo dõi quỹ lương thường xuyên giúp HR dự báo được tác động của mỗi đợt tăng lương đến chi phí vận hành, đồng thời đưa ra các phương án điều chỉnh phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp. Đây cũng là cơ sở để xây dựng quy định mức tăng lương hàng năm phù hợp với từng giai đoạn phát triển.
6.5 Không phân tích dữ liệu thị trường
Không ít doanh nghiệp chỉ dựa vào tình hình nội bộ mà bỏ qua biến động của thị trường lao động. Khi mức lương của doanh nghiệp thấp hơn đáng kể so với mặt bằng chung, nguy cơ mất nhân sự giỏi sẽ tăng lên dù doanh nghiệp vẫn thực hiện tăng lương định kỳ.
Theo khảo sát Total Remuneration Survey của Talentnet, các doanh nghiệp ngày càng sử dụng dữ liệu khảo sát lương để xây dựng chính sách đãi ngộ thay vì chỉ dựa trên kinh nghiệm quản lý. Việc tham chiếu dữ liệu thị trường giúp HR xác định mức lương cạnh tranh, tránh tình trạng trả lương quá thấp dẫn đến mất người hoặc quá cao làm gia tăng chi phí không cần thiết.
7. HR cần chuẩn bị gì trước kỳ xét tăng lương?
Một kỳ xét tăng lương thành công không chỉ phụ thuộc vào ngân sách mà còn đòi hỏi HR chuẩn bị đầy đủ dữ liệu và quy trình đánh giá. Khi mọi thông tin được tổng hợp chính xác, doanh nghiệp sẽ đưa ra quyết định khách quan hơn, đồng thời giảm đáng kể thời gian xử lý phê duyệt.
- Rà soát ngân sách tiền lương: Trước khi xây dựng phương án tăng lương, HR cần đánh giá khả năng tài chính của doanh nghiệp, bao gồm tổng quỹ lương hiện tại, doanh thu, lợi nhuận, kế hoạch kinh doanh trong năm tới. Việc xác định trước ngân sách giúp doanh nghiệp chủ động lựa chọn phương án tăng lương phù hợp thay vì điều chỉnh theo cảm tính. Đây cũng là bước quan trọng để cân đối giữa mục tiêu giữ chân nhân sự và khả năng chi trả của doanh nghiệp.
- Đánh giá hiệu suất nhân viên: Kết quả đánh giá hiệu suất là căn cứ quan trọng nhất trong hầu hết các quy chế tăng lương hàng năm hiện nay. HR cần phối hợp với các trưởng bộ phận để rà soát kết quả KPI, mục tiêu công việc, năng lực chuyên môn, mức độ đóng góp của từng nhân viên. Đánh giá nên dựa trên dữ liệu xuyên suốt cả năm thay vì chỉ tập trung vào một vài tháng gần thời điểm xét lương. Điều này giúp phản ánh đúng năng lực thực tế và tạo sự công bằng giữa các cá nhân.
- So sánh mức lương với thị trường: Ngoài dữ liệu nội bộ, HR nên tham khảo các báo cáo khảo sát lương của Mercer, Talentnet, Aon hoặc các đơn vị tư vấn nhân sự uy tín để xác định vị trí của doanh nghiệp trên thị trường. Nếu mức lương đang thấp hơn đáng kể so với doanh nghiệp cùng ngành, HR có thể đề xuất phương án điều chỉnh cho các vị trí trọng yếu nhằm hạn chế nguy cơ nghỉ việc của nhân sự có năng lực.
- Kiểm tra quỹ lương và tỷ lệ Payroll: Payroll là tổng chi phí doanh nghiệp dành cho tiền lương và các khoản liên quan đến người lao động. Theo dõi chỉ số này giúp HR đánh giá mức độ ảnh hưởng của kế hoạch tăng lương đến chi phí vận hành. Bên cạnh tổng quỹ lương, HR cũng nên phân tích tỷ trọng chi phí nhân sự theo từng phòng ban hoặc nhóm chức danh để phát hiện các bất cân đối, điều chỉnh trước khi trình phương án cho ban lãnh đạo.
- Chuẩn bị quyết định tăng lương: Sau khi hoàn tất đánh giá, HR cần chuẩn bị đầy đủ danh sách nhân viên được tăng lương, mức điều chỉnh, thời điểm áp dụng và căn cứ xét duyệt theo quy định về tăng lương trong doanh nghiệp. Việc chuẩn hóa biểu mẫu, quy trình phê duyệt, lưu trữ hồ sơ không chỉ giúp triển khai nhanh hơn mà còn tạo sự minh bạch trong toàn bộ quá trình xét lương. Đây cũng là cơ sở để doanh nghiệp dễ dàng rà soát, đối chiếu khi phát sinh các vấn đề liên quan đến chính sách tiền lương trong tương lai.
8. Quản lý quy trình tăng lương minh bạch với phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS
Mỗi kỳ xét tăng lương thường kéo theo hàng loạt công việc như tổng hợp đánh giá hiệu suất, rà soát quỹ lương, so sánh mức lương giữa các phòng ban, trình duyệt quyết định và cập nhật dữ liệu nhân sự. Nếu thực hiện thủ công trên Excel, HR dễ gặp tình trạng sai lệch dữ liệu, mất nhiều thời gian đối chiếu, khó đảm bảo tính minh bạch.
Lạc Việt SureHCS hỗ trợ doanh nghiệp số hóa toàn bộ quy trình quản lý tiền lương & phúc lợi với các tính năng như:
- Quản lý hồ sơ lương, phụ cấp, quỹ lương tập trung.
- Thiết lập linh hoạt nhiều chính sách lương, thưởng phụ cấp theo từng nhóm nhân sự, không giới hạn phương thức tính lương.
- Theo dõi lịch sử thay đổi lương, quyết định nhân sự, hồ sơ nhân viên trên cùng một hệ thống. Hệ thống quản lý hơn 40 nhóm thông tin nhân viên xuyên suốt vòng đời làm việc.
- Kết nối dữ liệu đánh giá hiệu suất, năng lực, KPI để làm căn cứ xét tăng lương khách quan.
- Phân tích dữ liệu nhân sự & quỹ lương bằng dashboard thời gian thực, hỗ trợ lãnh đạo theo dõi xu hướng, đưa ra quyết định nhanh chóng.
LẠC VIỆT SUREHCS – QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TIỀN LƯƠNG C&B, TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP LỚN
Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.
SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.
Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.
Các phân hệ cốt lõi của phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS:
- Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
- Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
- Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
- Phân hệ Tính lương & C&B: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
- Phúc lợi – BHXH – Chi lương: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp BHXH online iCare điện tử và Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ cho doanh nghiệp FDI. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.
TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự
- LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
- LV‑AI.Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
- LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng
SureHCS đặc biệt phù hợp với:
- Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
- Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
- Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
- Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
- Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình
KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS
SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Takashimaya, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậu, các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn SGC, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.
- Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
- Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
- Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.
ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY
VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?
- Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
- Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
- Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
- Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.
Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ
THÔNG TIN LIÊN HỆ
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM
Nhờ tự động hóa quy trình xét tăng lương, doanh nghiệp không chỉ giảm đáng kể khối lượng công việc hành chính cho bộ phận HR mà còn nâng cao tính minh bạch, đảm bảo công bằng nội bộ và kiểm soát hiệu quả ngân sách nhân sự.
