Văn bản luật quy định về tiền lương mới nhất cập nhật 2026

Tiền lương luôn là một trong những nội dung được người lao động quan tâm hàng đầu và cũng là nghiệp vụ quan trọng đối với bộ phận HR, C&B trong mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc xây dựng, quản lý chính sách lương không chỉ dừng ở việc trả lương đúng hạn mà còn phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về tiền lương.

Bài viết dưới đây Lạc Việt sẽ tổng hợp đầy đủ các quy định về tiền lương mới nhất, phân tích các văn bản pháp lý quan trọng, hướng dẫn cách áp dụng trong thực tế và chỉ ra những lưu ý mà chuyên viên HR, trưởng bộ phận nhân sự cần nắm để xây dựng chính sách tiền lương đúng luật, minh bạch, tối ưu hiệu quả quản trị nhân sự.

1. Quy định về tiền lương là gì?

1.1 Tiền lương theo Bộ luật Lao động

Theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Đây là căn cứ quan trọng để doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ, tính các khoản bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân, giải quyết quyền lợi của người lao động trong suốt quá trình làm việc.

Hiểu đơn giản, tiền lương không chỉ là số tiền thực nhận mỗi tháng mà còn bao gồm nhiều thành phần khác nhau được quy định trong hợp đồng lao động và các văn bản pháp luật liên quan. Vì vậy, khi xây dựng chính sách lương, HR cần nắm rõ các quy định về tiền lương mới nhất để đảm bảo tính minh bạch, đúng pháp luật, tạo sự công bằng trong doanh nghiệp.

Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương bao gồm ba thành phần chính:

Mức lương theo công việc hoặc chức danh

Đây là khoản lương cơ bản được trả cho người lao động căn cứ vào vị trí công việc, chức danh, trình độ chuyên môn và mức độ phức tạp của công việc. Mức lương này không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định đối với từng vùng.

Ví dụ, doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kế toán với mức lương cơ bản 12 triệu đồng/tháng. Đây chính là mức lương theo công việc được ghi nhận trong hợp đồng lao động.

Phụ cấp lương

Phụ cấp lương là khoản bù đắp cho các yếu tố mà mức lương cơ bản chưa phản ánh đầy đủ, chẳng hạn như điều kiện làm việc độc hại, trách nhiệm quản lý, tính chất công việc hoặc khu vực làm việc.

Một số khoản phụ cấp phổ biến gồm:

• Phụ cấp chức vụ
• Phụ cấp trách nhiệm
• Phụ cấp độc hại
• Phụ cấp xăng xe
• Phụ cấp điện thoại
• Phụ cấp nhà ở

Tùy theo chính sách của từng doanh nghiệp, các khoản phụ cấp có thể được tính vào tiền lương đóng bảo hiểm xã hội hoặc không.

Các khoản bổ sung khác

Đây là các khoản được doanh nghiệp chi trả ngoài lương và phụ cấp, có thể xác định được mức tiền cụ thể hoặc phụ thuộc vào kết quả công việc. Chẳng hạn như thưởng hiệu suất, hỗ trợ công tác, thưởng năng suất hoặc các khoản hỗ trợ khác theo quy chế nội bộ.

Việc phân biệt rõ từng khoản thu nhập giúp HR xác định chính xác căn cứ đóng BHXH, tính thuế thu nhập cá nhân cũng như thực hiện đúng các quy định về thanh toán tiền lương theo pháp luật.

1.2 Mục đích của các quy định về tiền lương

Các quy định của pháp luật về tiền lương được xây dựng nhằm cân bằng quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đối với doanh nghiệp, việc tuân thủ đầy đủ không chỉ giúp hạn chế rủi ro pháp lý mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và giữ chân nhân tài.

• Trước hết, các quy định về tiền lương, tiền công bảo đảm người lao động được trả lương tương xứng với công việc đã thực hiện, đúng thời hạn, không thấp hơn mức tối thiểu theo quy định. Đây là cơ sở để người lao động yên tâm làm việc nâng cao năng suất.
• Bên cạnh đó, pháp luật cũng yêu cầu doanh nghiệp xây dựng chính sách trả lương công khai, minh bạch không phân biệt đối xử. Điều này giúp tạo sự công bằng giữa các vị trí, giảm tâm lý so sánh nội bộ, nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên.
• Đối với bộ phận HR, việc nắm vững các quy định về chế độ tiền lương còn giúp doanh nghiệp hạn chế các tranh chấp lao động liên quan đến tiền lương, làm thêm giờ, phụ cấp hay bảo hiểm xã hội. Trong bối cảnh thanh tra lao động ngày càng được tăng cường, đây là một trong những nội dung được kiểm tra thường xuyên.

Nguồn tham khảo: Luật số 45/2019/QH14 của Quốc hội: Bộ Luật Lao động

2. Bảng tổng hợp chi tiết các văn bản luật về tiền lương mới nhất

3. Quy định chi tiết về tiền lương người lao động cần biết

Đối với HR, quản lý tiền lương không chỉ dừng ở việc tính đúng số tiền phải trả cho nhân viên. Doanh nghiệp còn phải bảo đảm mức lương, cách trả lương, thời điểm trả lương, tiền làm thêm giờ, các khoản khấu trừ đều phù hợp với quy định pháp luật. Đây cũng là cơ sở để hạn chế tranh chấp và kiểm soát tốt chi phí nhân sự.

3.1. Nguyên tắc trả lương người lao động

Theo Bộ luật Lao động, tiền lương được xác lập trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng phải tuân thủ mức sàn do pháp luật quy định. Về bản chất, doanh nghiệp có quyền xây dựng chính sách lương phù hợp với đặc thù công việc, năng lực, khả năng tài chính, nhưng không được dùng thỏa thuận nội bộ để làm giảm các quyền lợi tối thiểu của người lao động.

Khi xây dựng chính sách tiền lương, HR nên kiểm tra đồng thời các yếu tố:

• Mức lương theo công việc hoặc chức danh.
• Phụ cấp, các khoản bổ sung khác.
• Mức lương tối thiểu áp dụng.
• Hình thức, kỳ hạn trả lương.
• Tiền lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm.
• Các khoản được phép khấu trừ từ tiền lương.

Điểm quan trọng là không nên chỉ kiểm tra mức lương trên hợp đồng có cao hơn lương tối thiểu hay không. HR cần rà soát cả cơ chế trả lương thực tế để bảo đảm dữ liệu hợp đồng, chấm công, bảng lương thống nhất.

3.2. Mức lương tối thiểu năm 2026

Từ 01/01/2026, mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động được thực hiện theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP của Chính phủ. Văn bản được ban hành ngày 10/11/2025 và có hiệu lực từ 01/01/2026.

HR cần lưu ý mức lương tối thiểu được quy định theo vùng, có cả mức theo tháng và giờ. Do đó, khi rà soát chính sách lương năm 2026, không nên áp dụng một mức chung cho toàn bộ nhân sự nếu doanh nghiệp có nhiều địa điểm làm việc thuộc các vùng khác nhau.

Đối với doanh nghiệp có chi nhánh, nhà máy hoặc địa điểm kinh doanh tại nhiều tỉnh, thành phố, HR nên lập danh sách địa điểm làm việc, đối chiếu với địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu tương ứng. Đây là bước quan trọng để tránh trường hợp một bộ phận nhân sự được áp dụng đúng nhưng bộ phận khác lại sử dụng mức lương tối thiểu cũ.

3.3. Quy định về thang lương, bảng lương và định mức lao động

Thang lương, bảng lương là cơ sở để doanh nghiệp xác định mức trả lương cho từng nhóm chức danh, vị trí hoặc cấp độ công việc. Với HR, đây không chỉ là hồ sơ phục vụ tuân thủ mà còn là công cụ để xây dựng cơ cấu đãi ngộ nhất quán.

Một hệ thống lương hợp lý nên thể hiện được mối quan hệ giữa:

Chức danh → Giá trị công việc → Mức độ trách nhiệm → Năng lực → Mức lương.

Ví dụ, nếu nhân viên mới và nhân viên có 5 năm kinh nghiệm cùng đảm nhận một vị trí nhưng mức lương gần như tương đương, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc duy trì động lực, giữ chân nhân sự có kinh nghiệm.

Vì vậy, khi mức lương tối thiểu được điều chỉnh, HR không nên chỉ kiểm tra những người đang hưởng dưới mức mới. Cần xem xét cả cấu trúc tiền lương tổng thể để tránh tình trạng khoảng cách giữa các bậc lương bị thu hẹp quá mức.

3.4. Quy định về hình thức, kỳ hạn trả lương

Doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc, thỏa thuận với người lao động, chẳng hạn trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.

Về cách thức chi trả, tiền lương có thể được trả bằng tiền mặt hoặc thông qua tài khoản cá nhân của người lao động. Khi trả lương qua tài khoản, doanh nghiệp và người lao động cần thống nhất các vấn đề liên quan đến tài khoản, chi phí phát sinh theo quy định.

Đối với HR, điều cần kiểm soát không chỉ là “ngày trả lương” mà còn là tính ổn định và khả năng dự báo của kỳ trả lương. Doanh nghiệp nên quy định rõ trong hợp đồng lao động hoặc quy chế tiền lương để nhân viên biết thời điểm, phương thức nhận lương.

3.5. Quy định về tiền lương làm thêm giờ

Tiền lương làm thêm giờ là một trong những nội dung dễ phát sinh sai sót khi tính lương, đặc biệt tại doanh nghiệp sản xuất, bán lẻ, logistics, dịch vụ hoặc các đơn vị tổ chức làm việc theo ca.

HR cần phân biệt thời gian làm thêm vào:

• Ngày làm việc bình thường.
• Ngày nghỉ hằng tuần.
• Ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương.
• Thời gian làm việc vào ban đêm.

Mức tiền lương làm thêm không được xử lý đơn giản bằng cách lấy lương tháng chia cho số ngày công rồi nhân số giờ tăng ca. Việc tính toán phải căn cứ vào tiền lương làm cơ sở, thời điểm làm thêm, các quy định tương ứng.

Đây cũng là lý do dữ liệu chấm công và tính lương cần được liên kết chặt chẽ. Chỉ một sai lệch về ca làm, thời gian tăng ca hoặc ngày nghỉ cũng có thể kéo theo sai lệch trong bảng lương.

3.6. Quy định về tiền lương ngừng việc

Trường hợp người lao động phải ngừng việc, HR cần xác định rõ nguyên nhân trước khi tính tiền lương. Không nên mặc định mọi thời gian không làm việc đều được xử lý giống nhau.

Cần phân biệt ngừng việc do nguyên nhân từ người sử dụng lao động, do người lao động hoặc do các nguyên nhân khách quan khác để xác định cách trả lương phù hợp với quy định pháp luật.

Đây là trường hợp HR nên lưu đầy đủ hồ sơ, quyết định hoặc căn cứ liên quan, bởi dữ liệu ngừng việc có thể ảnh hưởng trực tiếp đến bảng lương của người lao động.

3.7. Quy định về khấu trừ tiền lương

Doanh nghiệp không được tùy ý trừ tiền lương của người lao động để xử lý mọi vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc. Việc khấu trừ phải có căn cứ, tuân thủ giới hạn pháp luật.

Một số tình huống HR thường gặp cần được kiểm tra kỹ như:

• Người lao động làm mất hoặc hư hỏng tài sản.
• Có khoản phải bồi thường theo quy định.
• Có các khoản người lao động đã thỏa thuận hoặc có nghĩa vụ thanh toán.

HR nên tránh cách xử lý đơn giản như “trừ thẳng vào lương tháng này” khi chưa xác định đầy đủ căn cứ. Việc khấu trừ không đúng có thể dẫn đến khiếu nại hoặc tranh chấp lao động.

3.8. Quy định về trả lương khi người lao động nghỉ việc

Khi người lao động chấm dứt hợp đồng, HR cần rà soát toàn bộ các khoản còn phải thanh toán thay vì chỉ trả phần lương của những ngày đã làm việc.

Tùy từng trường hợp, doanh nghiệp cần kiểm tra:

• Tiền lương chưa thanh toán.
• Tiền làm thêm giờ hoặc các khoản phát sinh chưa quyết toán.
• Tiền nghỉ hằng năm chưa sử dụng theo trường hợp pháp luật quy định.
• Các khoản khác theo hợp đồng, thỏa thuận hoặc chính sách doanh nghiệp.
• Nghĩa vụ liên quan đến bảo hiểm và thuế.

Một quy trình offboarding tốt nên có bước đối chiếu công – lương – phép – các khoản phải thu/phải trả trước khi thực hiện thanh toán cuối cùng. Điều này giúp HR hạn chế tình trạng nhân viên đã nghỉ nhưng bảng lương vẫn còn sai lệch hoặc phải điều chỉnh nhiều lần.

4. Những sai phạm phổ biến về tiền lương doanh nghiệp thường gặp

Trong quá trình quản lý tiền lương, nhiều doanh nghiệp vẫn mắc phải các sai sót do chưa cập nhật kịp thời các quy định về tiền lương mới nhất hoặc quản lý dữ liệu bằng phương pháp thủ công. Việc nhận diện sớm các rủi ro sẽ giúp doanh nghiệp chủ động rà soát quy trình, hoàn thiện các quy định về chế độ tiền lương và đảm bảo tuân thủ pháp luật.

4.1 Trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu

Một trong những vi phạm phổ biến nhất là trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Mức lương tối thiểu là ngưỡng thấp nhất mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm công việc giản đơn trong điều kiện lao động bình thường. Đây là căn cứ quan trọng trong các quy định của pháp luật về tiền lương nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu cho người lao động.

Trong thực tế, sai phạm thường xảy ra khi doanh nghiệp chưa kịp cập nhật mức lương tối thiểu mới, điều chỉnh hợp đồng lao động chậm hoặc chưa rà soát lại thang bảng lương sau khi Chính phủ ban hành nghị định mới.

Để hạn chế rủi ro, HR nên rà soát toàn bộ danh sách nhân sự ngay sau mỗi lần điều chỉnh mức lương tối thiểu, đồng thời cập nhật lại thang bảng lương và hợp đồng lao động nếu cần thiết.

4.2 Không trả đủ tiền làm thêm giờ

Nhiều doanh nghiệp chỉ trả tiền lương theo số giờ làm việc thực tế mà bỏ sót phần chênh lệch khi người lao động làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ hoặc làm việc vào ban đêm.

Theo Bộ luật Lao động 2019, tiền lương làm thêm giờ phải được tính theo các mức tối thiểu do pháp luật quy định tùy từng thời điểm làm việc. Nếu doanh nghiệp áp dụng sai hệ số hoặc không cộng đầy đủ các khoản phải trả, người lao động có quyền yêu cầu thanh toán bổ sung.

Nguyên nhân phổ biến thường xuất phát từ việc tổng hợp bảng công thủ công, sai dữ liệu chấm công hoặc công thức tính lương chưa được cập nhật khi thay đổi chính sách.

Đối với các doanh nghiệp có nhiều ca làm việc hoặc hàng nghìn nhân viên, việc tự động hóa dữ liệu chấm công và tính lương sẽ giúp giảm đáng kể nguy cơ sai sót trong quy định về thanh toán tiền lương.

4.3 Chậm trả lương

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của phần lớn người lao động. Vì vậy, việc trả lương chậm không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của nhân viên mà còn làm giảm mức độ gắn kết với doanh nghiệp.

Theo Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp phải trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Trường hợp bất khả kháng dẫn đến việc trả lương chậm thì vẫn phải tuân thủ các điều kiện và nghĩa vụ bồi thường theo quy định.

Trong thực tế, nguyên nhân thường đến từ việc tổng hợp bảng công kéo dài, dữ liệu giữa HR và kế toán chưa thống nhất hoặc quy trình phê duyệt lương còn nhiều bước thủ công.

4.4 Không xây dựng quy chế tiền lương minh bạch

Không ít doanh nghiệp chỉ quy định mức lương trong hợp đồng lao động mà chưa xây dựng quy chế tiền lương hoặc tiêu chí xét tăng lương rõ ràng.

Điều này khiến người lao động khó hiểu cách xác định thu nhập, dễ phát sinh tâm lý so sánh giữa các vị trí và làm tăng nguy cơ khiếu nại khi có điều chỉnh lương hoặc thưởng.

Một quy chế tiền lương minh bạch cần quy định rõ nguyên tắc trả lương, điều kiện nâng lương, phụ cấp, thưởng, phương thức đánh giá hiệu quả công việc, quy trình phê duyệt. Đây cũng là nền tảng để doanh nghiệp triển khai các mô hình trả lương hiện đại như lương 3P hoặc lương theo năng lực.

4.5 Xác định sai tiền lương đóng BHXH

Sai sót trong việc xác định tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội là lỗi khá phổ biến tại nhiều doanh nghiệp, đặc biệt khi chính sách phụ cấp hoặc khoản bổ sung thường xuyên thay đổi.

Một số doanh nghiệp đưa các khoản không thuộc diện đóng BHXH vào tiền lương đóng bảo hiểm, trong khi một số khác lại bỏ sót những khoản bắt buộc phải tính theo quy định. Điều này có thể dẫn đến truy thu bảo hiểm, phát sinh tiền chậm đóng hoặc bị xử phạt khi cơ quan bảo hiểm xã hội kiểm tra.

Để hạn chế rủi ro, HR cần thường xuyên đối chiếu giữa hợp đồng lao động, bảng lương, quy chế tiền lương và quy định hiện hành về bảo hiểm xã hội trước mỗi kỳ tính lương.

4.5 Không lưu trữ đầy đủ hồ sơ tiền lương

Tiền lương là một trong những nội dung được thanh tra lao động, cơ quan thuế và cơ quan bảo hiểm xã hội kiểm tra thường xuyên. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn lưu trữ hồ sơ phân tán hoặc chỉ quản lý trên các tệp Excel riêng lẻ.

Khi xảy ra tranh chấp hoặc thanh tra, doanh nghiệp có thể mất nhiều thời gian để tìm kiếm bảng lương, quyết định điều chỉnh lương, hợp đồng lao động hoặc lịch sử chi trả tiền lương.

Do đó, việc lưu trữ tập trung toàn bộ hồ sơ tiền lương theo từng nhân viên không chỉ giúp doanh nghiệp đáp ứng các quy định về tiền lương, tiền công mà còn hỗ trợ đối chiếu dữ liệu nhanh chóng khi cần thiết.

5. HR cần làm gì để đảm bảo doanh nghiệp luôn tuân thủ quy định về tiền lương?

Trong bối cảnh chính sách lao động, bảo hiểm xã hội và thuế thường xuyên được điều chỉnh, việc tuân thủ các quy định về tiền lương không còn là nhiệm vụ riêng của bộ phận C&B mà trở thành một phần quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Để hạn chế rủi ro pháp lý, nâng cao hiệu quả quản lý, HR cần xây dựng quy trình quản lý tiền lương theo hướng chủ động, minh bạch và có khả năng cập nhật nhanh khi chính sách thay đổi.

5.1 Theo dõi thường xuyên các văn bản pháp luật mới

Các quy định về tiền lương mới nhất có thể thay đổi theo từng giai đoạn thông qua nghị định về lương tối thiểu vùng, chính sách bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân hoặc các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động.

HR nên xây dựng quy trình theo dõi định kỳ các văn bản từ Chính phủ, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bảo hiểm xã hội Việt Nam, các cơ quan quản lý liên quan để kịp thời điều chỉnh chính sách nội bộ. Việc cập nhật sớm sẽ giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong xây dựng ngân sách nhân sự và tránh các vi phạm không đáng có.

5.2 Chuẩn hóa quy chế tiền lương

Một quy chế tiền lương rõ ràng sẽ giúp mọi nhân viên hiểu cách doanh nghiệp xác định thu nhập, tiêu chí tăng lương, các khoản phụ cấp, thưởng.

HR nên định kỳ rà soát quy chế tiền lương, thang bảng lương, các chính sách liên quan để bảo đảm phù hợp với quy định pháp luật cũng như chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Khi chính sách được chuẩn hóa và truyền thông minh bạch, doanh nghiệp sẽ giảm đáng kể các khiếu nại về chế độ đãi ngộ.

5.3 Kiểm tra dữ liệu chấm công trước khi tính lương

Sai lệch dữ liệu chấm công là nguyên nhân dẫn đến phần lớn các sai sót trong tính lương. Chỉ một lỗi nhỏ về giờ vào ca, tăng ca, nghỉ phép hoặc nghỉ bù cũng có thể làm thay đổi kết quả tính lương của cả kỳ.

Do đó, HR cần đối chiếu dữ liệu từ hệ thống chấm công với đơn tăng ca, đơn nghỉ phép và các quyết định điều động trước khi khóa bảng công. Việc kiểm tra ngay từ đầu sẽ giúp hạn chế tình trạng điều chỉnh bảng lương sau khi đã thanh toán.

5.4 Đối chiếu dữ liệu BHXH và Thuế TNCN

Tiền lương là căn cứ để tính nhiều nghĩa vụ tài chính của doanh nghiệp. Vì vậy, sau mỗi kỳ tính lương, HR nên đối chiếu dữ liệu với bộ phận kế toán để kiểm tra mức đóng bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân, các khoản khấu trừ khác.

Việc đối chiếu thường xuyên sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện sớm các sai lệch, tránh tình trạng truy thu hoặc điều chỉnh hồ sơ với cơ quan quản lý sau này.

5.5 Số hóa toàn bộ quy trình quản lý tiền lương

Khi quy mô doanh nghiệp ngày càng lớn, việc quản lý tiền lương bằng Excel không chỉ mất nhiều thời gian mà còn tiềm ẩn rủi ro về sai sót và thất lạc dữ liệu. Đây cũng là lý do ngày càng nhiều doanh nghiệp đầu tư vào các giải pháp quản trị nhân sự để tự động hóa toàn bộ quy trình.

Hệ thống phần mềm có thể kết nối dữ liệu chấm công, nghỉ phép, tăng ca, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân trên cùng một nền tảng. Nhờ đó, dữ liệu được cập nhật tự động, giảm đáng kể thao tác nhập liệu thủ công, hạn chế sai sót trong tính lương.

Ngoài việc rút ngắn thời gian xử lý bảng lương mỗi tháng, số hóa còn giúp doanh nghiệp lưu trữ toàn bộ lịch sử thay đổi tiền lương, quyết định nâng lương, hồ sơ chi trả tập trung. Khi cơ quan thanh tra lao động, cơ quan thuế hoặc bảo hiểm xã hội yêu cầu đối chiếu, HR có thể nhanh chóng truy xuất thông tin, góp phần nâng cao tính minh bạch và khả năng tuân thủ các quy định của pháp luật về tiền lương.

6. Quản lý tiền lương đúng quy định với phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS

Việc tuân thủ các quy định về tiền lương mới nhất không chỉ phụ thuộc vào việc cập nhật văn bản pháp luật mà còn đòi hỏi doanh nghiệp có một hệ thống quản lý dữ liệu chính xác đồng bộ. Khi quy mô nhân sự tăng lên, việc tính lương thủ công bằng Excel dễ dẫn đến sai sót trong chấm công, tăng ca, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân, làm gia tăng rủi ro vi phạm các quy định của pháp luật về tiền lương.

Phần mềm quản lý nhân sự Lạc Việt SureHCS giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình quản lý tiền lương, từ chấm công, tính lương, quản lý phụ cấp, phúc lợi đến bảo hiểm xã hội, thuế TNCN trên một nền tảng thống nhất.

Hệ thống cho phép thiết lập linh hoạt nhiều công thức lương, tự động cập nhật dữ liệu từ các phân hệ liên quan, đồng thời cung cấp báo cáo quỹ lương theo thời gian thực, giúp HR và ban lãnh đạo kiểm soát chi phí nhân sự hiệu quả, đảm bảo việc chi trả lương luôn chính xác, minh bạch phù hợp với quy định hiện hành.

LẠC VIỆT SUREHCS – QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TIỀN LƯƠNG C&B, TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP LỚN

Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.

SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.

Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.

Các phân hệ cốt lõi của phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS:

• Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
• Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
• Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
• Phân hệ Tính lương & C&B: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
• Phúc lợi – BHXH – Chi lương: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp BHXH online iCare điện tử và Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ cho doanh nghiệp FDI. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.

TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự

• LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
• LV‑AI.Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả 
• LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng

SureHCS đặc biệt phù hợp với:

• Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
• Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
• Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
• Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
• Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình

 

KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS

SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Takashimaya, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậu, các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn SGC, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.

• Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
• Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
• Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.

ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY

Đăng ký PM nhân sự

Chức vụChủ doanh nghiệpGiám đốc/Phó giám đốcTrưởng phòng Kế toánTrưởng phòng Mua hàngTrưởng phòng ITTrưởng phòng Nhân sựTrưởng phòng MarketingTrưởng phòng Kinh doanhQuản lý dự ánNhân viênKhác

Quy mô nhân sựSiêu Nhỏ (<20)Nhỏ (<=100)Vừa (<=500)Lớn (<=3000)Rất Lớn (>3000)

Ngành nghềDịch vụ côngTài chính/ngân hàng/bảo hiểmXây dựng/bất động sảnDầu khí/nướcGiáo dục/đào tạoBán lẻThực phẩm/hàng tiêu dùngDược phẩm/Y tế/CN sinh họcDệt/maySản xuất công nghiệp nặng (cơ khí, xi măng, thẹ́p, điện…)Sản xuất giấy/bao bìSản xuất khácCông nghệ cao (CNTT, điện tử)Dịch vụ Tư vấn/HR/kế toánLàm đẹp/spa/thẩm mỹVận tải/kho bãiÔ tô/xe máy/thiết bịDịch vụ lưu trúDịch vụ ăn uống/giải tríDịch vụ thương mại khácKhác

Bằng cách nhấn vào nút Gửi yêu cầu, bạn đã đồng ý với Chính sách bảo mật thông tin của Lạc Việt.

Gửi yêu cầu

VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?

• Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
• Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
• Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
• Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.

Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ

THÔNG TIN LIÊN HỆ

• Hotline/Zalo: 0901 555 063
• Email: surehcs@lacviet.com.vn
• Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
• Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM

Việc nắm vững quy định về tiền lương không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật mà còn là nền tảng để xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng, minh bạch tạo động lực cho người lao động. Trong bối cảnh các quy định của pháp luật về tiền lương, bảo hiểm xã hội và thuế thường xuyên được cập nhật, bộ phận HR cần chủ động rà soát chính sách, chuẩn hóa quy trình tính lương và ứng dụng công nghệ để giảm thiểu sai sót, tiết kiệm thời gian xử lý.