Phụ cấp độc hại có đóng BHXH, nhưng không phải trong mọi trường hợp. Việc phụ cấp độc hại có phải đóng BHXH hay không phụ thuộc vào bản chất khoản chi trả, cách quy định trong hợp đồng lao động, quy chế tiền lương và quy định pháp luật về tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. Nếu doanh nghiệp xác định sai, có thể dẫn đến truy thu BHXH, truy thu thuế, phát sinh xử phạt hành chính.
Bài viết dưới đây Lạc Việt sẽ giúp HR hiểu rõ căn cứ pháp lý, các trường hợp phải đóng – không phải đóng BHXH đối với phụ cấp độc hại, kèm ví dụ thực tế, lưu ý khi xây dựng chính sách tiền lương.
1. Phụ cấp độc hại có đóng BHXH không?
Câu trả lời là có hoặc không, tùy thuộc vào bản chất của khoản chi trả chứ không phụ thuộc vào tên gọi là “phụ cấp độc hại”. Đây cũng là điểm khiến nhiều doanh nghiệp và bộ phận C&B dễ nhầm lẫn khi xây dựng chính sách tiền lương.
Theo quy định hiện hành về tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), nếu phụ cấp độc hại được xác định là phụ cấp lương, được trả thường xuyên và gắn với quá trình thực hiện công việc của người lao động thì khoản này thuộc diện tính đóng BHXH. Ngược lại, nếu doanh nghiệp chỉ hỗ trợ người lao động dưới hình thức bồi dưỡng, phúc lợi hoặc khoản hỗ trợ không mang tính tiền lương thì sẽ không phải tính đóng BHXH.
Việc xác định nghĩa vụ đóng BHXH không dựa vào tên của khoản phụ cấp mà dựa trên bản chất pháp lý và cách doanh nghiệp quy định trong hệ thống tiền lương.
Việc phân loại đúng ngay từ đầu giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro bị cơ quan BHXH truy thu, điều chỉnh hồ sơ hoặc xử phạt vi phạm hành chính trong quá trình thanh tra.
1.1 Quy định chung về tiền lương làm căn cứ đóng BHXH
Để xác định phụ cấp độc hại có phải đóng BHXH hay không, trước hết cần hiểu tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bao gồm những khoản nào.
Theo quy định của pháp luật về BHXH, tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, các khoản phụ cấp lương và một số khoản bổ sung khác được xác định cụ thể, trả thường xuyên cùng kỳ lương. Ngược lại, các khoản mang tính hỗ trợ, phúc lợi hoặc không liên quan trực tiếp đến việc thực hiện công việc sẽ không thuộc tiền lương đóng BHXH.
Trong đó, phụ cấp lương là khoản được trả nhằm bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt hoặc mức độ thu hút lao động mà mức lương theo công việc chưa phản ánh đầy đủ. Phụ cấp độc hại chính là một trong những khoản phụ cấp thường gặp tại các doanh nghiệp sản xuất, y tế, hóa chất, khai khoáng hoặc môi trường.
Bên cạnh phụ cấp lương, pháp luật cũng quy định một số khoản bổ sung khác nếu được xác định bằng mức tiền cụ thể, trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương và có liên quan đến việc thực hiện công việc thì cũng được tính vào tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.
Do đó, khi xem xét một khoản phụ cấp độc hại, HR không nên chỉ nhìn vào tên gọi mà cần đánh giá toàn diện các yếu tố như mục đích chi trả, tính chất thường xuyên, căn cứ xác định khoản tiền, quy định trong hợp đồng lao động hoặc quy chế tiền lương của doanh nghiệp.
1.2 Khi nào phụ cấp độc hại phải đóng BHXH?
Phụ cấp độc hại sẽ thuộc diện đóng BHXH nếu đáp ứng các điều kiện của một khoản phụ cấp lương theo quy định của pháp luật.
Trước hết, khoản phụ cấp này phải nhằm bù đắp điều kiện lao động có yếu tố độc hại, nguy hiểm hoặc nặng nhọc mà mức lương theo chức danh chưa phản ánh đầy đủ. Đồng thời, doanh nghiệp phải quy định rõ trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế trả lương.
Bên cạnh đó, khoản phụ cấp cần được chi trả ổn định, thường xuyên theo kỳ lương hằng tháng thay vì phát sinh ngẫu nhiên hoặc chỉ hỗ trợ trong một số thời điểm nhất định.
Ví dụ, doanh nghiệp sản xuất hóa chất quy định trong hợp đồng lao động người lao động được hưởng lương cơ bản 12 triệu đồng/tháng và phụ cấp độc hại 1,5 triệu đồng/tháng do thường xuyên làm việc trong môi trường tiếp xúc hóa chất. Khoản phụ cấp này được trả cố định cùng tiền lương hằng tháng và được quy định trong quy chế tiền lương của doanh nghiệp. Trong trường hợp này, phụ cấp độc hại được xem là phụ cấp lương, phải tính đóng BHXH.
Đây cũng là nguyên tắc áp dụng khi doanh nghiệp băn khoăn phụ cấp nặng nhọc độc hại có đóng BHXH không hoặc phụ cấp độc hại nguy hiểm có đóng BHXH không. Nếu các khoản này mang bản chất là phụ cấp lương thì đều thuộc tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.
1.3 Khi nào phụ cấp độc hại không phải đóng BHXH?
Không phải mọi khoản chi trả liên quan đến yếu tố độc hại đều phải tham gia BHXH.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp áp dụng các khoản hỗ trợ nhằm chăm sóc sức khỏe hoặc cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động. Những khoản này không mang bản chất tiền lương nên không thuộc căn cứ đóng BHXH.
Ví dụ, doanh nghiệp hỗ trợ tiền nước uống, sữa, thực phẩm bồi dưỡng sau ca làm việc hoặc cấp phát hiện vật theo đúng chế độ bồi dưỡng đối với người lao động làm việc trong môi trường có yếu tố nguy hiểm, độc hại. Đây là khoản bồi dưỡng bằng hiện vật nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động, không phải là phụ cấp lương nên không tính đóng BHXH.
Tương tự, nếu doanh nghiệp chỉ hỗ trợ thêm một khoản chi phí phát sinh không cố định, không ghi trong hợp đồng lao động, không trả thường xuyên và không dùng để xác định tiền lương thì khoản hỗ trợ này cũng không thuộc tiền lương tháng đóng BHXH.
Tuy nhiên, doanh nghiệp cần lưu ý không nên đổi tên khoản phụ cấp thành “hỗ trợ” hoặc “phúc lợi” nếu bản chất vẫn là khoản trả thường xuyên gắn với công việc. Khi thanh tra, cơ quan BHXH sẽ xem xét bản chất của khoản chi thay vì chỉ căn cứ vào tên gọi trên bảng lương hoặc quy chế nội bộ.
Không phải cứ gọi là “phụ cấp độc hại” thì phải đóng BHXH hoặc không phải đóng BHXH. Điều quan trọng là xác định đúng bản chất của khoản chi trả. Nếu đây là phụ cấp lương được quy định rõ, trả thường xuyên và gắn với công việc thì phải tính đóng BHXH. Ngược lại, các khoản hỗ trợ, phúc lợi hoặc bồi dưỡng bằng hiện vật không mang bản chất tiền lương sẽ không thuộc căn cứ đóng BHXH.
2. Căn cứ pháp lý xác định phụ cấp độc hại có đóng BHXH
Việc xác định phụ cấp độc hại có đóng BHXH không không nên dựa vào tên gọi của khoản chi trả mà cần căn cứ vào các quy định của pháp luật về lao động và bảo hiểm xã hội. Đây cũng là nguyên tắc mà cơ quan BHXH áp dụng khi thanh tra hoặc kiểm tra doanh nghiệp.
Đối với bộ phận HR và C&B, việc hiểu đúng căn cứ pháp lý sẽ giúp xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, hạn chế rủi ro bị truy thu BHXH hoặc phải điều chỉnh hồ sơ lao động về sau.
2.1 Quy định của Luật BHXH
Luật Bảo hiểm xã hội 2024 quy định tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh và các khoản thuộc tiền lương theo quy định của pháp luật. Vì vậy, không phải mọi khoản doanh nghiệp chi trả cho người lao động đều phải tính đóng BHXH.
Đối với phụ cấp độc hại, cơ quan BHXH sẽ xem xét bản chất của khoản chi. Nếu đây là khoản phụ cấp lương nhằm bù đắp điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và được trả ổn định cùng kỳ lương thì khoản này được tính vào tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp chi trả dưới hình thức hỗ trợ hoặc bồi dưỡng không mang tính tiền lương thì sẽ không thuộc căn cứ đóng BHXH.
Đây cũng là lý do nhiều doanh nghiệp có cùng tên gọi “phụ cấp độc hại” nhưng cách tính BHXH lại khác nhau do cách xây dựng chính sách tiền lương, hợp đồng lao động không giống nhau.
2.2 Quy định về tiền lương trong Bộ luật Lao động
Bộ luật Lao động quy định tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương không chỉ bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh mà còn có thể bao gồm phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Trong đó, phụ cấp lương là khoản dùng để bù đắp những yếu tố như điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt hoặc mức độ thu hút lao động mà mức lương chính chưa phản ánh đầy đủ. Phụ cấp độc hại, phụ cấp nặng nhọc hoặc phụ cấp nguy hiểm thường thuộc nhóm này nếu được doanh nghiệp quy định rõ trong chính sách tiền lương.
Ngoài phụ cấp lương, doanh nghiệp còn có thể chi trả các khoản bổ sung khác. Tuy nhiên, không phải mọi khoản bổ sung đều là căn cứ đóng BHXH. Việc xác định còn phụ thuộc vào tính chất của khoản tiền, mức chi trả, tần suất thanh toán.
Do đó, khi trả lời câu hỏi phụ cấp nặng nhọc độc hại có đóng BHXH không hoặc phụ cấp độc hại nguy hiểm có đóng BHXH không, HR cần đối chiếu đồng thời quy định của Bộ luật Lao động và pháp luật về BHXH thay vì chỉ căn cứ vào tên khoản phụ cấp trên bảng lương.
2.3 Quy định hướng dẫn của cơ quan BHXH
Các văn bản hướng dẫn của cơ quan BHXH đã làm rõ nguyên tắc xác định tiền lương đóng BHXH theo bản chất của khoản thu nhập.
Những khoản được xác định là phụ cấp lương hoặc khoản bổ sung trả thường xuyên, có liên quan trực tiếp đến việc thực hiện công việc và được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc quy chế trả lương sẽ thuộc căn cứ đóng BHXH.
Trong khi đó, các khoản hỗ trợ mang tính phúc lợi như tiền ăn giữa ca, hỗ trợ xăng xe, điện thoại, tiền đi lại, tiền nhà ở, trợ cấp khó khăn, tiền hiếu hỉ hoặc các khoản bồi dưỡng bằng hiện vật theo quy định sẽ không thuộc tiền lương tháng đóng BHXH.
Đối với doanh nghiệp, việc phân loại chính xác từng khoản thu nhập ngay từ khi xây dựng quy chế tiền lương sẽ giúp hạn chế đáng kể rủi ro khi cơ quan BHXH thanh tra. Nếu doanh nghiệp chỉ thay đổi tên gọi khoản chi nhưng bản chất vẫn là khoản phụ cấp trả thường xuyên gắn với công việc thì vẫn có thể bị yêu cầu điều chỉnh và truy thu BHXH.
3. Ví dụ cách xác định phụ cấp độc hại có đóng BHXH
Trên thực tế, việc xác định một khoản phụ cấp có phải đóng BHXH hay không thường gây nhiều tranh luận vì mỗi doanh nghiệp có chính sách tiền lương khác nhau. Dưới đây là một số tình huống phổ biến để HR dễ hình dung áp dụng.
Ví dụ 1: Phụ cấp độc hại được ghi trong hợp đồng lao động
Công ty A tuyển dụng nhân viên vận hành tại nhà máy hóa chất với mức lương theo chức danh là 15 triệu đồng/tháng. Ngoài ra, người lao động được hưởng phụ cấp độc hại 2 triệu đồng/tháng, được ghi rõ trong hợp đồng lao động và quy chế tiền lương. Khoản phụ cấp này được chi trả cố định cùng kỳ lương hằng tháng.
Trong trường hợp này, phụ cấp độc hại có bản chất là phụ cấp lương, được trả thường xuyên để bù đắp điều kiện làm việc nguy hiểm. Vì vậy, khoản 2 triệu đồng này được tính vào tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.
Ví dụ 2: Doanh nghiệp hỗ trợ theo số ngày làm việc thực tế
Công ty B hỗ trợ người lao động 150.000 đồng cho mỗi ngày làm việc tại khu vực có hóa chất nhằm bù đắp chi phí sinh hoạt phát sinh. Khoản hỗ trợ chỉ được chi trả khi người lao động thực tế làm việc tại khu vực này và không được ghi trong hợp đồng lao động hay quy chế tiền lương.
Đây là khoản hỗ trợ phát sinh theo điều kiện làm việc thực tế, không mang bản chất của phụ cấp lương và không được trả cố định hằng tháng. Vì vậy, khoản tiền này không thuộc căn cứ đóng BHXH.
Ví dụ 3: Bồi dưỡng bằng hiện vật
Công ty C thực hiện chế độ bồi dưỡng cho người lao động làm việc trong môi trường độc hại bằng cách cấp sữa, nước uống, thực phẩm theo đúng quy định về an toàn, vệ sinh lao động.
Do đây là hình thức bồi dưỡng bằng hiện vật, không phải khoản tiền lương hoặc phụ cấp lương nên không phải tính đóng BHXH.
Qua các ví dụ trên có thể thấy, việc trả lời câu hỏi phụ cấp độc hại có đóng BHXH không hay phụ cấp độc hại nguy hiểm có đóng BHXH không phụ thuộc vào bản chất của khoản chi trả. HR cần rà soát hợp đồng lao động, quy chế tiền lương và cách doanh nghiệp thực hiện chi trả trên thực tế trước khi xác định nghĩa vụ đóng BHXH.
4. Những sai sót HR thường gặp khi xử lý phụ cấp độc hại
Việc xác định phụ cấp độc hại có đóng BHXH không tưởng chừng đơn giản nhưng lại là một trong những nội dung thường phát sinh sai sót trong công tác C&B. Nguyên nhân chủ yếu đến từ việc doanh nghiệp chưa hiểu đúng quy định hoặc chưa xây dựng hệ thống tiền lương một cách thống nhất. Những sai sót này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn làm gia tăng nguy cơ bị truy thu BHXH khi cơ quan chức năng thanh tra.
4.1 Hiểu sai tên gọi của khoản phụ cấp
Sai lầm phổ biến nhất là cho rằng chỉ cần đổi tên khoản chi trả thì sẽ thay đổi được nghĩa vụ đóng BHXH. Chẳng hạn, có doanh nghiệp gọi khoản chi là “hỗ trợ độc hại”, “trợ cấp môi trường” hoặc “phụ cấp nguy hiểm” với kỳ vọng không phải tính đóng BHXH.
Tuy nhiên, cơ quan BHXH không chỉ xem xét tên gọi mà sẽ đánh giá bản chất của khoản tiền. Nếu khoản chi được trả cố định hằng tháng, gắn với công việc và có tính chất của phụ cấp lương thì vẫn được xác định là căn cứ đóng BHXH.
Vì vậy, khi giải đáp câu hỏi phụ cấp nặng nhọc độc hại có đóng BHXH không hay phụ cấp độc hại nguy hiểm có đóng BHXH không, HR cần tập trung phân tích mục đích chi trả, cách tính và căn cứ pháp lý của khoản phụ cấp thay vì chỉ nhìn vào tên gọi trên bảng lương.
4.2 Không xây dựng quy chế tiền lương rõ ràng
Nhiều doanh nghiệp quy định phụ cấp độc hại theo thông lệ hoặc quyết định nội bộ nhưng không ban hành quy chế tiền lương đầy đủ. Điều này dẫn đến việc cùng một khoản phụ cấp nhưng mỗi thời kỳ hoặc mỗi nhân sự lại được áp dụng khác nhau.
Khi xảy ra tranh chấp lao động hoặc thanh tra BHXH, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc chứng minh bản chất của khoản chi trả. Đồng thời, HR cũng mất nhiều thời gian rà soát hồ sơ để xác định khoản nào phải đóng BHXH, khoản nào không.
Một quy chế tiền lương rõ ràng cần quy định cụ thể điều kiện hưởng, mức hưởng, cách tính và thời điểm chi trả đối với từng loại phụ cấp. Đây là cơ sở quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện thống nhất hạn chế rủi ro pháp lý.
4.3 Ghi hợp đồng lao động không đầy đủ
Một số doanh nghiệp chỉ ghi mức lương cơ bản trong hợp đồng lao động, trong khi các khoản phụ cấp được trao đổi bằng email hoặc thể hiện trên bảng lương hằng tháng. Cách làm này dễ dẫn đến sự thiếu thống nhất giữa hợp đồng lao động, quy chế tiền lương và thực tế chi trả.
Ví dụ, doanh nghiệp trả phụ cấp độc hại cố định 2 triệu đồng mỗi tháng nhưng không đề cập trong hợp đồng hoặc phụ lục hợp đồng. Khi cơ quan BHXH kiểm tra, doanh nghiệp sẽ phải giải trình bản chất của khoản chi này, có thể phải điều chỉnh hồ sơ nếu xác định đây là khoản phụ cấp lương.
Để hạn chế rủi ro, HR nên đảm bảo các khoản phụ cấp được thể hiện thống nhất giữa hợp đồng lao động, quy chế trả lương và bảng lương thực tế.
4.4 Khai sai tiền lương đóng BHXH
Việc xác định sai căn cứ đóng BHXH là hậu quả của những sai sót nêu trên. Nếu doanh nghiệp không đưa khoản phụ cấp phải đóng vào tiền lương tham gia BHXH hoặc ngược lại, đưa cả những khoản không thuộc diện đóng vào bảng tính bảo hiểm thì đều có thể phát sinh hệ quả pháp lý.
Trong trường hợp khai thiếu, doanh nghiệp có thể bị truy thu số tiền BHXH còn thiếu, phải nộp tiền chậm đóng theo quy định và điều chỉnh lại hồ sơ của người lao động. Nếu vi phạm nghiêm trọng hoặc kéo dài, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật.
Ngược lại, nếu đóng BHXH cho cả những khoản không bắt buộc, doanh nghiệp sẽ làm tăng chi phí nhân sự không cần thiết, đồng thời ảnh hưởng đến ngân sách tiền lương và các khoản trích nộp hàng tháng.
5. HR cần làm gì để xác định đúng khoản phụ cấp đóng BHXH?
Để tránh những sai sót trong quá trình tính lương, kê khai BHXH, HR nên xây dựng quy trình rà soát định kỳ đối với toàn bộ chính sách tiền lương của doanh nghiệp.
Trước hết, cần đối chiếu hợp đồng lao động với bảng lương và quy chế trả lương để xác định khoản phụ cấp nào đang được trả thường xuyên, có bản chất là phụ cấp lương. Đây là bước quan trọng giúp doanh nghiệp trả lời chính xác câu hỏi phụ cấp độc hại có đóng BHXH không trong từng trường hợp cụ thể.
Tiếp theo, HR nên rà soát thang lương, bảng lương, quy chế tiền lương để bảo đảm cách quy định về phụ cấp được thống nhất giữa các văn bản nội bộ. Nếu có thay đổi về chính sách hoặc quy định pháp luật, doanh nghiệp cần cập nhật kịp thời nhằm tránh phát sinh sai lệch trong quá trình kê khai.
Ngoài ra, việc thường xuyên đối chiếu với các quy định mới về BHXH, tiền lương cũng rất cần thiết. Chính sách lao động và bảo hiểm có thể thay đổi theo từng giai đoạn, vì vậy HR cần chủ động cập nhật để hạn chế rủi ro khi thanh tra.
Đối với doanh nghiệp có số lượng lao động lớn hoặc áp dụng nhiều chế độ phụ cấp khác nhau, việc kiểm tra bằng bảng tính Excel sẽ dễ xảy ra nhầm lẫn. Sử dụng phần mềm quản lý tiền lương có khả năng thiết lập quy tắc tính BHXH theo từng loại phụ cấp sẽ giúp giảm đáng kể sai sót, tiết kiệm thời gian xử lý.
6. Doanh nghiệp nên quản lý phụ cấp và BHXH như thế nào để hạn chế sai sót?
Trong thực tế, một doanh nghiệp có thể áp dụng hàng chục loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, độc hại, ca đêm, chuyên cần, điện thoại hay đi lại. Mỗi khoản lại có nguyên tắc tính thuế và BHXH riêng. Nếu quản lý bằng Excel hoặc xử lý thủ công, HR rất dễ nhầm lẫn giữa các khoản phải đóng và không phải đóng BHXH, đặc biệt khi quy định pháp luật có sự điều chỉnh.
Để hạn chế rủi ro, nhiều doanh nghiệp lựa chọn số hóa quy trình quản lý tiền lương, bảo hiểm. Việc chuẩn hóa dữ liệu ngay từ khâu thiết lập chính sách giúp đảm bảo mỗi khoản phụ cấp đều được phân loại đúng bản chất và tự động áp dụng đúng quy định khi tính lương.
Phần mềm quản trị nhân sự Lạc Việt SureHCS là một trong những giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp quản lý tập trung hồ sơ lương, phụ cấp, BHXH và thuế TNCN trên cùng một hệ thống.
SureHCS cho phép quản lý hồ sơ lương – phụ cấp, thiết lập linh hoạt chính sách tiền lương, theo dõi quá trình tham gia BHXH, tự động tính toán các khoản bảo hiểm, tích hợp nghiệp vụ BHXH, thuế TNCN theo quy định hiện hành. Điều này giúp HR giảm đáng kể thời gian xử lý dữ liệu, hạn chế sai sót trong tính lương và nâng cao tính chính xác khi kê khai bảo hiểm.
LẠC VIỆT SUREHCS – QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TIỀN LƯƠNG C&B, TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP LỚN
Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.
SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.
Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.
Các phân hệ cốt lõi của phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS:
- Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
- Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
- Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
- Phân hệ Tính lương & C&B: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
- Phúc lợi – BHXH – Chi lương: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp BHXH online iCare điện tử và Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ cho doanh nghiệp FDI. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.
TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự
- LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
- LV‑AI.Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
- LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng
SureHCS đặc biệt phù hợp với:
- Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
- Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
- Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
- Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
- Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình
KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS
SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Takashimaya, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậu, các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn SGC, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.
- Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
- Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
- Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.
ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY
VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?
- Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
- Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
- Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
- Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.
Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ
THÔNG TIN LIÊN HỆ:
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM
Đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn hoặc thường xuyên điều chỉnh chính sách đãi ngộ, việc ứng dụng phần mềm còn giúp chuẩn hóa quy trình C&B, dễ dàng truy xuất lịch sử thay đổi phụ cấp, đồng thời hỗ trợ lãnh đạo theo dõi chi phí tiền lương, các khoản trích nộp BHXH một cách minh bạch, kịp thời. Đây cũng là nền tảng quan trọng để doanh nghiệp tuân thủ quy định pháp luật, giảm rủi ro khi thanh tra và tối ưu hiệu quả quản trị nhân sự trong dài hạn.
