Thưởng Tết là chính sách được hầu hết doanh nghiệp áp dụng nhằm ghi nhận đóng góp của người lao động, tuy nhiên nhiều HR vẫn băn khoăn liệu pháp luật có bắt buộc doanh nghiệp phải thưởng Tết hay không.
Theo Bộ luật Lao động hiện hành, pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải thưởng Tết, nhưng nếu doanh nghiệp đã ban hành quy chế thưởng hoặc có cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế nội bộ thì phải thực hiện đúng cam kết. Vì vậy, HR cần hiểu rõ quy định pháp luật để xây dựng chính sách thưởng minh bạch, công bằng và hạn chế rủi ro tranh chấp lao động.
Cùng Lạc Việt tìm hiểu chi tiết trong bài viết này
Bài viết cũng cập nhật thêm các nội dung doanh nghiệp thường bỏ sót: thưởng Tết có tính vào lương đóng BHXH không, có phải chịu thuế TNCN/TNDN không, và quy định báo cáo mới nhất liên quan đến thưởng Tết.
1. Quy định thưởng Tết là gì?
Thưởng Tết là một trong những chính sách đãi ngộ được người lao động và doanh nghiệp đặc biệt quan tâm mỗi dịp cuối năm. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn nhiều người nhầm lẫn giữa thưởng Tết, lương tháng 13 và các khoản thưởng cuối năm, dẫn đến việc hiểu chưa đúng về quy định thưởng Tết theo luật lao động cũng như quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp. Vì vậy, trước khi tìm hiểu doanh nghiệp có bắt buộc phải thưởng Tết hay không, HR cần nắm rõ bản chất của khoản thưởng này.
1.1 Thưởng Tết là gì?
Thưởng Tết là khoản tiền, tài sản hoặc lợi ích mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động vào dịp cuối năm hoặc trước các kỳ nghỉ lễ, Tết nhằm ghi nhận kết quả làm việc, động viên tinh thần, khuyến khích người lao động tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp. Khoản thưởng này không chỉ mang ý nghĩa về mặt tài chính mà còn phản ánh chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp và mức độ quan tâm đến người lao động.
Trên thực tế, thưởng Tết có thể được chia thành nhiều hình thức khác nhau. Phổ biến nhất là thưởng Tết Âm lịch, thường được chi trả trước kỳ nghỉ Tết Nguyên đán. Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp còn áp dụng thưởng Tết Dương lịch hoặc thưởng cuối năm dựa trên kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh. Một số đơn vị xây dựng cơ chế thưởng theo hiệu quả công việc, doanh số hoặc KPI nhằm tạo động lực nâng cao năng suất lao động.
Điều cần lưu ý là thưởng Tết không đồng nghĩa với lương tháng 13. Lương tháng 13 là khoản tiền được nhiều doanh nghiệp quy định trong hợp đồng lao động hoặc quy chế thưởng Tết của doanh nghiệp, thường được tính tương đương một tháng lương hoặc theo thời gian làm việc thực tế trong năm. Trong khi đó, thưởng Tết có thể cao hoặc thấp hơn nhiều so với lương tháng 13, thậm chí được chi trả dưới nhiều hình thức khác như hiện vật, cổ phiếu, voucher hoặc các gói phúc lợi.
Ví dụ, doanh nghiệp A quy định người lao động làm đủ 12 tháng sẽ được nhận lương tháng 13 bằng một tháng lương cơ bản. Bên cạnh đó, căn cứ vào kết quả kinh doanh cuối năm, doanh nghiệp tiếp tục thưởng thêm từ một đến ba tháng lương cho các cá nhân hoàn thành xuất sắc KPI. Trong trường hợp này, lương tháng 13 và thưởng Tết là hai khoản hoàn toàn độc lập, được xác định theo những tiêu chí khác nhau.
Đối với bộ phận nhân sự, việc phân biệt rõ các loại thưởng giúp xây dựng chính sách đãi ngộ minh bạch, tránh hiểu nhầm giữa doanh nghiệp và người lao động, đồng thời hạn chế các tranh chấp phát sinh trong quá trình chi trả.
1.2 Căn cứ pháp lý về thưởng Tết hiện nay
Hiện nay, pháp luật Việt Nam không có văn bản riêng quy định về thưởng Tết mà nội dung này được điều chỉnh thông qua quy định về “thưởng” trong Bộ luật Lao động 2019.
Căn cứ Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, thưởng được hiểu là khoản tiền, tài sản hoặc các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Đồng thời, quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).
Quy định này cho thấy pháp luật trao quyền chủ động cho doanh nghiệp trong việc xây dựng chính sách thưởng phù hợp với khả năng tài chính và mục tiêu quản trị nhân sự. Do đó, mỗi doanh nghiệp có thể ban hành quy chế thưởng Tết của doanh nghiệp với các tiêu chí khác nhau như thời gian làm việc, kết quả đánh giá hiệu suất, mức độ hoàn thành KPI, doanh thu hoặc lợi nhuận.
Việc pháp luật không ấn định một mức thưởng cụ thể cũng tạo điều kiện để doanh nghiệp linh hoạt thiết kế chính sách đãi ngộ phù hợp với từng giai đoạn phát triển. Tuy nhiên, một khi quy chế thưởng đã được ban hành hoặc được ghi nhận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hay các văn bản nội bộ thì doanh nghiệp cần thực hiện đúng cam kết nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động và hạn chế tranh chấp lao động.
Theo khảo sát Salary Guide Vietnam 2025 của Robert Walters, ngoài mức thu nhập cạnh tranh, các chính sách thưởng và phúc lợi cuối năm vẫn là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của người lao động, đặc biệt ở nhóm nhân sự có chuyên môn cao. Điều này cho thấy, một chính sách thưởng minh bạch công bằng không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ quy định pháp luật mà còn góp phần nâng cao khả năng giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng lớn.
Nguồn tham khảo: Bộ luật Lao động 2019 (Điều 104)
2. Có quy định thưởng Tết bắt buộc không?
Đây là câu hỏi được rất nhiều chuyên viên HR, chủ doanh nghiệp và người lao động quan tâm mỗi dịp cuối năm. Không ít doanh nghiệp cho rằng thưởng Tết là nghĩa vụ bắt buộc, trong khi người lao động lại mặc định đây là quyền lợi đương nhiên. Tuy nhiên, quy định thưởng Tết theo luật lao động lại có cách tiếp cận khác cần được hiểu đúng để tránh những tranh chấp không đáng có.
2.1 Pháp luật có bắt buộc doanh nghiệp thưởng Tết?
Câu trả lời là không.
Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, thưởng là khoản do người sử dụng lao động quyết định căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Điều này đồng nghĩa với việc pháp luật không quy định mọi doanh nghiệp đều phải thưởng Tết hoặc phải thưởng theo một mức cố định.
Trong những năm doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, lợi nhuận sụt giảm hoặc không đạt kế hoạch kinh doanh, doanh nghiệp hoàn toàn có thể điều chỉnh mức thưởng hoặc không thưởng nếu trước đó không có cam kết bắt buộc. Ngược lại, với các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, thưởng Tết thường được xem là công cụ quan trọng để ghi nhận đóng góp của nhân viên, gia tăng sự gắn kết và giữ chân nhân tài.
Đối với HR, điều quan trọng không nằm ở việc doanh nghiệp có thưởng hay không mà là phải truyền thông rõ nguyên tắc xây dựng chính sách thưởng, giúp người lao động hiểu được tiêu chí đánh giá, tránh kỳ vọng không phù hợp.
2.2 Khi nào doanh nghiệp bắt buộc phải trả thưởng?
Mặc dù pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải thưởng Tết, nhưng doanh nghiệp vẫn phải thực hiện việc chi trả nếu khoản thưởng đã trở thành nghĩa vụ theo cam kết.
Điều này thường xảy ra khi thưởng được ghi nhận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế thưởng Tết của doanh nghiệp, quy chế lương thưởng hoặc các văn bản thông báo chính thức. Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp đã duy trì chính sách thưởng ổn định qua nhiều năm với tiêu chí rõ ràng, tạo thành cơ sở để người lao động kỳ vọng về quyền lợi của mình.
Ví dụ, doanh nghiệp quy định trong quy chế tiền lương rằng tất cả nhân viên làm việc đủ 12 tháng và đạt mức đánh giá từ “Hoàn thành tốt” trở lên sẽ được nhận lương tháng 13 cùng khoản thưởng Tết theo hệ số đánh giá hiệu suất. Khi đó, nếu người lao động đáp ứng đầy đủ điều kiện, doanh nghiệp cần thực hiện đúng cam kết đã ban hành.
Việc xây dựng quy chế thưởng rõ ràng ngay từ đầu không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật mà còn giảm đáng kể nguy cơ phát sinh khiếu nại, tranh chấp lao động vào thời điểm cuối năm.
Một điểm doanh nghiệp thường bỏ sót là nghĩa vụ công khai quy chế thưởng. Theo quy định xử phạt vi phạm hành chính, doanh nghiệp không công bố công khai quy chế thưởng tại nơi làm việc trước khi thực hiện có thể bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với tổ chức, theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. Mức phạt này áp dụng ngay cả khi doanh nghiệp đã thực hiện đúng nghĩa vụ thưởng, nếu quy chế thưởng chưa được công bố minh bạch cho người lao động trước khi áp dụng.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý rằng nghĩa vụ công bố công khai áp dụng cho mọi lần điều chỉnh quy chế thưởng, không chỉ ở lần ban hành đầu tiên. Nếu doanh nghiệp sửa đổi tiêu chí hoặc mức thưởng giữa năm mà không thông báo lại cho người lao động, việc áp dụng quy chế mới cho kỳ thưởng Tết sắp tới vẫn có thể bị coi là chưa công khai đúng quy định, dẫn đến cùng mức xử phạt như đã nêu trên.
2.3 Nếu doanh nghiệp không thưởng Tết có vi phạm pháp luật không?
Việc không thưởng Tết có vi phạm pháp luật hay không phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có cam kết chi thưởng hay không.
Nếu doanh nghiệp chưa từng quy định thưởng trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế nội bộ và cũng không có thông báo cam kết về việc thưởng, thì việc không thưởng Tết không được xem là hành vi vi phạm pháp luật.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp đã ban hành chính sách thưởng rõ ràng hoặc đã cam kết bằng văn bản nhưng không thực hiện đúng nội dung đã công bố, người lao động có quyền yêu cầu doanh nghiệp giải quyết theo quy định của pháp luật lao động. Trong trường hợp phát sinh tranh chấp, các văn bản nội bộ, hợp đồng lao động, quy chế thưởng sẽ là căn cứ quan trọng để cơ quan có thẩm quyền xem xét trách nhiệm của doanh nghiệp.
Do đó, đối với các chuyên viên HR và trưởng phòng nhân sự, việc rà soát kỹ các quy định nội bộ trước khi ban hành hoặc điều chỉnh chính sách thưởng là bước cần thiết nhằm bảo đảm tính minh bạch, thống nhất và hạn chế tối đa rủi ro pháp lý trong quá trình thực hiện.
3. Điều 104 Bộ luật Lao động quy định gì về thưởng?
Khi xây dựng chính sách thưởng cuối năm, nhiều chuyên viên HR thường băn khoăn doanh nghiệp được quyền quyết định đến đâu và cần tuân thủ những nguyên tắc nào để vừa đúng pháp luật, vừa hạn chế tranh chấp. Câu trả lời nằm tại Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 – quy định nền tảng về chế độ thưởng đối với người lao động.
Khác với tiền lương được pháp luật quy định khá chặt chẽ, thưởng là chính sách mang tính khuyến khích, ghi nhận thành tích. Vì vậy, pháp luật trao quyền chủ động cho doanh nghiệp trong việc xây dựng quy chế thưởng Tết của doanh nghiệp, đồng thời yêu cầu việc ban hành và thực hiện phải minh bạch, công khai, nhất quán.
3.1 Khái niệm “thưởng” theo Điều 104 Bộ luật Lao động
Khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.”
Có thể thấy, pháp luật không giới hạn thưởng chỉ là tiền mặt mà cho phép doanh nghiệp linh hoạt lựa chọn nhiều hình thức phù hợp với khả năng tài chính, chiến lược đãi ngộ.
Trường hợp phổ biến nhất là thưởng bằng tiền. Đây là hình thức được đa số doanh nghiệp áp dụng vào dịp cuối năm vì dễ triển khai, giúp người lao động chủ động chi tiêu và tạo động lực rõ ràng. Khoản thưởng này có thể được chi trả cùng lương tháng 13 hoặc tách riêng thành thưởng Tết, tùy theo quy định thưởng Tết tháng 13 và chính sách nội bộ của từng doanh nghiệp.
Ngoài tiền, doanh nghiệp cũng có thể thưởng bằng tài sản. Đó có thể là xe máy, điện thoại, sản phẩm của doanh nghiệp, vàng hoặc các tài sản có giá trị khác. Một số doanh nghiệp sản xuất lựa chọn hình thức này nhằm vừa tri ân người lao động, vừa quảng bá sản phẩm.
Điều 104 còn mở rộng sang “các hình thức khác”, tạo điều kiện để doanh nghiệp thiết kế chính sách phúc lợi đa dạng hơn. Ví dụ, người lao động có thể được tặng voucher mua sắm, chuyến du lịch, gói bảo hiểm sức khỏe, cổ phiếu ESOP hoặc các quyền lợi đặc biệt dành cho nhân sự xuất sắc. Những hình thức này ngày càng phổ biến tại các doanh nghiệp lớn bởi không chỉ mang giá trị vật chất mà còn góp phần nâng cao trải nghiệm và mức độ gắn kết của nhân viên.
3.2 Doanh nghiệp được quyền quyết định mức thưởng như thế nào?
Một điểm quan trọng trong quy định thưởng Tết theo luật lao động là pháp luật không quy định mức thưởng tối thiểu hoặc tối đa. Điều này đồng nghĩa doanh nghiệp hoàn toàn chủ động quyết định mức thưởng dựa trên điều kiện thực tế của mình.
- Thông thường, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh trong năm để xác định ngân sách thưởng. Khi doanh thu và lợi nhuận tăng trưởng tốt, doanh nghiệp có nhiều dư địa để nâng mức thưởng nhằm khuyến khích người lao động và giữ chân nhân tài. Ngược lại, trong bối cảnh thị trường khó khăn, mức thưởng có thể được điều chỉnh để phù hợp với khả năng tài chính nhưng vẫn cần bảo đảm đúng các cam kết đã ban hành.
- Bên cạnh hiệu quả kinh doanh, nhiều doanh nghiệp hiện nay áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc (KPI hoặc các chỉ tiêu đánh giá khác) để phân bổ tiền thưởng công bằng hơn. Người lao động có kết quả làm việc tốt, hoàn thành vượt mục tiêu hoặc tạo ra giá trị lớn cho doanh nghiệp thường được hưởng mức thưởng cao hơn. Cách tiếp cận này giúp chính sách thưởng trở thành công cụ thúc đẩy năng suất thay vì chỉ là khoản phúc lợi mang tính bình quân.
- Ngoài ra, một số doanh nghiệp còn kết hợp các tiêu chí như thâm niên công tác, mức độ tuân thủ nội quy, kết quả đánh giá cuối năm hoặc năng lực chuyên môn để xác định mức thưởng. Việc sử dụng nhiều tiêu chí sẽ giúp phản ánh đầy đủ đóng góp của người lao động, đồng thời hạn chế tình trạng so sánh thiếu công bằng giữa các bộ phận.
Đối với HR, điều quan trọng không phải là lựa chọn một công thức thưởng cố định mà là xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, có thể đo lường và được truyền thông minh bạch ngay từ đầu. Khi người lao động hiểu vì sao mình được nhận mức thưởng tương ứng với kết quả làm việc, doanh nghiệp sẽ giảm đáng kể khiếu nại và tăng sự đồng thuận trong tổ chức.
3.3 Quy chế thưởng cần được xây dựng ra sao?
Điều 104 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động quyết định quy chế thưởng sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có). Quy định này nhằm bảo đảm chính sách thưởng được xây dựng khách quan và phù hợp với thực tiễn của doanh nghiệp.
Để quy chế thưởng Tết của doanh nghiệp phát huy hiệu quả, nội dung cần quy định rõ đối tượng được hưởng thưởng, điều kiện nhận thưởng, tiêu chí đánh giá, thời điểm chi trả, phương thức tính thưởng cũng như các trường hợp không đủ điều kiện nhận thưởng. Những nội dung này càng cụ thể thì doanh nghiệp càng dễ triển khai và hạn chế tranh chấp.
Sau khi ban hành, quy chế cần được công bố công khai để toàn bộ người lao động có thể tiếp cận và hiểu rõ quyền lợi của mình. Đồng thời, doanh nghiệp phải áp dụng thống nhất giữa các cá nhân có cùng điều kiện, tránh tình trạng thay đổi tiêu chí hoặc áp dụng thiếu nhất quán, làm ảnh hưởng đến niềm tin của người lao động.
Trong thực tế, nhiều tranh chấp về thưởng cuối năm không xuất phát từ việc doanh nghiệp thưởng ít hay nhiều mà do tiêu chí đánh giá không rõ ràng hoặc thay đổi vào thời điểm cuối năm. Vì vậy, HR nên xây dựng quy chế ngay từ đầu năm hoặc trước kỳ đánh giá hiệu suất, đồng thời lưu trữ đầy đủ các quyết định, thông báo và kết quả đánh giá để làm căn cứ khi cần thiết.
Một giải pháp đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng là sử dụng phần mềm quản trị nhân sự để tự động hóa việc đánh giá KPI, tổng hợp dữ liệu chấm công, năng suất và tính toán tiền thưởng. Nhờ đó, toàn bộ quy trình được thực hiện minh bạch, giảm sai sót khi tính thưởng bằng Excel, giúp HR dễ dàng giải trình khi người lao động có thắc mắc về kết quả chi trả.
4. HR cần lưu ý gì khi xây dựng quy chế thưởng Tết?
Một quy chế thưởng Tết của doanh nghiệp được xây dựng bài bản không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ quy định thưởng Tết theo luật lao động mà còn tạo niềm tin cho người lao động, hạn chế khiếu nại và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự. Trên thực tế, nhiều tranh chấp phát sinh không phải vì doanh nghiệp thưởng ít mà vì tiêu chí xét thưởng không rõ ràng hoặc thay đổi vào thời điểm cuối năm. Do đó, HR cần chuẩn bị chính sách thưởng từ sớm, bảo đảm tính minh bạch thống nhất trong toàn doanh nghiệp.
4.1 Xác định tiêu chí thưởng minh bạch
Tiêu chí xét thưởng là nền tảng quyết định sự công bằng của chính sách thưởng Tết. Nếu doanh nghiệp chỉ đưa ra những quy định chung chung như “xét theo năng lực” hoặc “căn cứ kết quả làm việc” mà không có tiêu chí cụ thể, người lao động sẽ khó hiểu vì sao mình nhận được mức thưởng hiện tại và rất dễ phát sinh khiếu nại.
Thay vào đó, doanh nghiệp nên xây dựng các tiêu chí có thể đo lường được như mức độ hoàn thành KPI, doanh số bán hàng, năng suất lao động, kết quả đánh giá hiệu suất cuối năm hoặc mức độ hoàn thành mục tiêu của từng bộ phận. Đối với doanh nghiệp áp dụng phương pháp quản trị OKR, kết quả hoàn thành mục tiêu cũng có thể trở thành căn cứ để phân bổ thưởng.
Ví dụ, doanh nghiệp quy định nhân viên đạt từ 100% KPI trở lên sẽ được hưởng 100% mức thưởng theo quy chế, trong khi nhân viên đạt từ 80% đến dưới 100% KPI sẽ được hưởng theo tỷ lệ tương ứng. Cách quy định này giúp người lao động hiểu rõ mối liên hệ giữa kết quả làm việc và mức thưởng, từ đó tạo động lực cải thiện hiệu suất thay vì chỉ chờ đến cuối năm mới biết kết quả.
4.2 Công khai quy chế trước khi áp dụng
Một trong những nguyên tắc quan trọng khi xây dựng quy chế thưởng Tết của doanh nghiệp là phải được công bố trước khi áp dụng. Người lao động cần biết mình sẽ được đánh giá theo tiêu chí nào, điều kiện ra sao và thời điểm nhận thưởng để chủ động trong quá trình làm việc.
Việc công khai quy chế không chỉ giúp doanh nghiệp thực hiện đúng tinh thần của Bộ luật Lao động mà còn tạo sự minh bạch trong quản trị nhân sự. Khi mọi tiêu chí đều được truyền thông rõ ràng từ đầu năm hoặc trước kỳ đánh giá, HR sẽ giảm đáng kể thời gian giải thích, xử lý khiếu nại hoặc tranh luận về mức thưởng vào cuối năm.
Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay lựa chọn công bố quy chế thông qua cổng thông tin nội bộ, email hoặc hệ thống quản trị nhân sự để toàn bộ nhân viên có thể tra cứu bất cứ lúc nào. Điều này giúp bảo đảm tất cả người lao động đều tiếp cận cùng một nguồn thông tin, hạn chế việc hiểu sai hoặc truyền đạt không thống nhất giữa các cấp quản lý.
4.3 Quy định rõ các trường hợp không được nhận thưởng
Bên cạnh tiêu chí được nhận thưởng, doanh nghiệp cũng cần quy định cụ thể các trường hợp không đủ điều kiện hưởng thưởng nhằm tránh phát sinh tranh chấp.
Một số doanh nghiệp quy định người lao động nghỉ việc trước thời điểm chi thưởng sẽ không thuộc đối tượng được nhận thưởng. Một số đơn vị khác vẫn xem xét thưởng theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế nếu người lao động đã hoàn thành phần lớn thời gian công tác trong năm. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể quy định không thưởng hoặc giảm mức thưởng đối với các trường hợp vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, không hoàn thành nhiệm vụ hoặc không đạt mức đánh giá hiệu suất tối thiểu.
Điều quan trọng là các quy định này cần được thể hiện rõ trong quy chế ngay từ đầu, thay vì bổ sung hoặc điều chỉnh sát thời điểm chi thưởng. Khi điều kiện xét thưởng được quy định minh bạch, doanh nghiệp sẽ có cơ sở giải thích và bảo vệ quyết định của mình nếu phát sinh tranh chấp.
4.4 Thời điểm chi thưởng phù hợp
Pháp luật hiện hành không quy định thời điểm bắt buộc doanh nghiệp phải chi thưởng Tết. Do đó, doanh nghiệp có thể chủ động lựa chọn thời gian phù hợp với kế hoạch tài chính và hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Nhiều doanh nghiệp lựa chọn chi thưởng trước kỳ nghỉ Tết Nguyên đán để người lao động có điều kiện chuẩn bị cho dịp lễ lớn trong năm. Một số doanh nghiệp khác chỉ thực hiện chi thưởng sau khi hoàn tất quyết toán tài chính hoặc sau khi xác định chính xác kết quả kinh doanh của năm. Đối với các tập đoàn đa quốc gia, thời điểm chi thưởng còn có thể gắn với năm tài chính thay vì năm dương lịch.
Dù lựa chọn thời điểm nào, doanh nghiệp cũng nên thông báo kế hoạch chi thưởng sớm để người lao động chủ động sắp xếp tài chính cá nhân. Đây cũng là cách giúp HR giảm áp lực giải đáp các thắc mắc phát sinh vào cuối năm.
4.5 Cách xử lý khi nhân viên nghỉ việc trước Tết
Đây là một trong những tình huống HR gặp nhiều nhất vào dịp cuối năm.
Nếu doanh nghiệp đã quy định rõ trong quy chế thưởng Tết của doanh nghiệp rằng chỉ những người lao động còn làm việc tại thời điểm chi thưởng mới được hưởng thưởng thì doanh nghiệp có thể áp dụng theo đúng quy chế đã ban hành.
Ngược lại, nếu quy chế không đề cập đến điều kiện này hoặc chỉ quy định thưởng căn cứ vào kết quả làm việc trong năm thì HR nên xem xét toàn bộ nội dung cam kết trước khi đưa ra quyết định. Trong nhiều trường hợp, người lao động đã hoàn thành đầy đủ công việc và nghỉ việc đúng quy định vẫn có thể đề nghị doanh nghiệp xem xét quyền lợi của mình.
Để hạn chế tranh chấp, doanh nghiệp nên quy định ngay từ đầu các nội dung như thời điểm xác định đối tượng được thưởng, điều kiện về thời gian làm việc, trường hợp nghỉ việc, nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Một quy chế rõ ràng sẽ giúp HR xử lý các tình huống phát sinh nhanh chóng nhất quán, đồng thời giảm thiểu rủi ro pháp lý trong quá trình thực hiện chính sách thưởng cuối năm.
5. Thưởng Tết có tính vào BHXH không?
Câu trả lời ngắn gọn là không – thưởng Tết không được tính vào tiền lương tháng làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, dù đây là khoản chi thực tế mà doanh nghiệp trả cho người lao động.
Theo Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc, tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác đã xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động – bao gồm cả thưởng Tết – không thuộc các khoản trên, nên không phải tính vào lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc.
Điều này mang lại lợi ích rõ ràng cho cả hai bên: doanh nghiệp không phải trích thêm tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN trên khoản thưởng Tết đã trả; người lao động cũng không bị trừ thêm phần đóng bảo hiểm cá nhân trên khoản thưởng này, nên toàn bộ số tiền thưởng thực nhận không bị giảm trừ vì lý do bảo hiểm.
Tuy vậy, doanh nghiệp cần lưu ý phân biệt rõ giữa “thưởng Tết” đúng bản chất (biến động theo kết quả kinh doanh, không quy định trong hợp đồng như một khoản lương cố định) với các khoản phụ cấp, khoản bổ sung khác có tính chất lương cố định hàng tháng. Nếu doanh nghiệp gọi một khoản chi cố định, trả đều đặn hàng tháng là “thưởng” nhưng bản chất thực tế lại là một phần của lương thỏa thuận, cơ quan BHXH vẫn có thể yêu cầu tính khoản đó vào lương đóng BHXH bắt buộc, bất kể tên gọi trên hồ sơ lương.
Bộ phận kế toán tiền lương nên rà soát lại toàn bộ các khoản chi được gọi là “thưởng” trong bảng lương hàng tháng, đối chiếu với bản chất thực tế của từng khoản (có biến động theo kết quả kinh doanh hay không, có được quy định cố định trong hợp đồng hay không) để tránh bị truy thu BHXH nếu cơ quan bảo hiểm xã hội thanh tra, kiểm tra hồ sơ tiền lương của doanh nghiệp.
6. Thưởng Tết và thuế – HR, kế toán cần lưu ý gì?
Khác với BHXH, thưởng Tết lại có liên quan trực tiếp đến hai loại thuế: thuế thu nhập cá nhân (TNCN) mà người lao động phải nộp, và thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN) mà doanh nghiệp cần lưu ý để được tính vào chi phí hợp lý. Phần này sẽ phân tích riêng từng nghĩa vụ thuế để HR và kế toán dễ áp dụng vào thực tế.
6.1 Thưởng Tết có phải đóng thuế TNCN không?
Có. Thưởng Tết được tính vào thu nhập chịu thuế TNCN của người lao động, cùng nhóm với tiền lương, tiền công theo quy định tại Thông tư 111/2013/TT-BTC hướng dẫn thực hiện Luật Thuế thu nhập cá nhân. Khoản thưởng này sẽ được cộng vào tổng thu nhập chịu thuế trong tháng hoặc kỳ tính thuế của người lao động, và chỉ phải nộp thuế nếu tổng thu nhập sau khi trừ các khoản giảm trừ (giảm trừ gia cảnh, bảo hiểm bắt buộc…) vượt ngưỡng phải nộp thuế theo biểu thuế lũy tiến từng phần.
Nói cách khác, không phải mọi trường hợp nhận thưởng Tết đều bị trừ thuế TNCN ngay – mức thuế phải nộp (nếu có) phụ thuộc vào tổng thu nhập cả tháng của người lao động đó, không tính riêng khoản thưởng Tết một cách độc lập.
Về nguyên tắc tính thuế, sau khi cộng thưởng Tết vào tổng thu nhập chịu thuế trong kỳ, người lao động được trừ các khoản giảm trừ hợp lệ (giảm trừ gia cảnh cho bản thân và người phụ thuộc, các khoản bảo hiểm bắt buộc đã đóng) trước khi áp biểu thuế lũy tiến từng phần theo từng bậc thu nhập. Điều này có nghĩa phần thưởng Tết của người có thu nhập thấp, chưa vượt ngưỡng chịu thuế sau giảm trừ, sẽ không phải nộp thêm thuế TNCN nào; ngược lại, với người có thu nhập đã ở các bậc thuế cao, phần thưởng Tết cộng thêm có thể bị tính thuế theo bậc cao nhất mà tổng thu nhập của họ rơi vào trong kỳ đó.
Cách tính cụ thể số thuế phải nộp trên khoản thưởng Tết theo biểu thuế lũy tiến từng phần là một chủ đề tính toán riêng, có nhiều ví dụ minh họa theo từng mức thu nhập khác nhau — Lạc Việt sẽ trình bày chi tiết trong một bài viết chuyên sâu riêng để bạn dễ tra cứu và áp dụng đúng cho từng trường hợp cụ thể.
6.2 Điều kiện thưởng Tết được tính chi phí hợp lý khi tính thuế TNDN cho doanh nghiệp
Ở góc độ doanh nghiệp, khoản chi thưởng Tết muốn được tính là chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế TNDN phải đáp ứng đồng thời các điều kiện quy định tại Điều 4 Thông tư 96/2015/TT-BTC sửa đổi, bổ sung Thông tư 78/2014/TT-BTC về thuế TNDN. Ba điều kiện chính bao gồm:
| Điều kiện | Yêu cầu cụ thể |
| Ghi nhận rõ trong văn bản nội bộ | Mức thưởng và điều kiện được hưởng phải ghi cụ thể trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế tài chính hoặc quy chế thưởng của doanh nghiệp |
| Không thuộc khoản chi bị loại trừ | Khoản chi thưởng Tết không được rơi vào danh mục các khoản chi không được trừ theo quy định thuế TNDN hiện hành |
| Có chứng từ thanh toán hợp lệ | Phải có chứng từ, hóa đơn hợp lệ chứng minh khoản chi thực tế đã phát sinh; ưu tiên thanh toán không dùng tiền mặt, đặc biệt với khoản chi có giá trị lớn theo quy định về hóa đơn, chứng từ |
Nếu thiếu một trong ba điều kiện trên – ví dụ quy chế thưởng chưa quy định rõ mức thưởng, hoặc doanh nghiệp không lưu chứng từ thanh toán đầy đủ — cơ quan thuế có thể loại khoản chi này ra khỏi chi phí được trừ khi xác định thuế TNDN, khiến doanh nghiệp phải nộp thêm thuế trên phần chi phí bị loại, đồng thời có thể bị truy thu và xử phạt chậm nộp nếu việc loại chi phí này làm thay đổi số thuế TNDN đã kê khai trước đó.
Vì vậy, bộ phận kế toán nên rà soát đồng thời quy chế thưởng và quy trình lưu chứng từ thanh toán ngay từ đầu năm, tránh tình trạng đến kỳ quyết toán mới phát hiện thiếu căn cứ hợp lệ. Với các khoản thưởng Tết có giá trị lớn, nên ưu tiên chi trả qua chuyển khoản ngân hàng thay vì tiền mặt, vừa thuận tiện cho việc đối soát chứng từ, vừa tránh rủi ro bị loại chi phí nếu quy định về hóa đơn, chứng từ có yêu cầu bắt buộc thanh toán không dùng tiền mặt đối với khoản chi ở mức giá trị tương ứng. Doanh nghiệp cũng nên lưu lại toàn bộ hồ sơ này song song với hồ sơ tính thuế TNCN đã nêu ở phần trên, vì cả hai đều dùng chung dữ liệu gốc là danh sách chi trả thưởng Tết thực tế của từng người lao động.
7. Cập nhật quy định mới doanh nghiệp cần biết trước mùa Tết
Ngoài các quy định về bản chất pháp lý, BHXH và thuế đã phân tích ở trên, doanh nghiệp cần lưu ý thêm một yêu cầu hành chính mới liên quan đến báo cáo tình hình thưởng Tết.
Theo Công văn 10287/BNV-CTL&BHXH (ban hành ngày 6/11/2025), các địa phương được yêu cầu khảo sát và tổng hợp báo cáo tình hình tiền lương, nợ lương, quan hệ lao động và kế hoạch thưởng Tết của doanh nghiệp trên địa bàn, để gửi về Bộ Nội vụ trước ngày 25/12/2025. Trên thực tế, doanh nghiệp là đối tượng cung cấp số liệu đầu vào, còn việc tổng hợp và gửi báo cáo chính thức thuộc trách nhiệm của Sở Nội vụ các địa phương – nghĩa là doanh nghiệp cần chủ động cung cấp thông tin khi được cơ quan quản lý lao động tại địa phương yêu cầu, thường qua các kênh khảo sát hoặc công văn riêng của từng tỉnh, thành.
Cần xác minh trước khi áp dụng cho các năm sau: tại thời điểm biên soạn nội dung này, chưa có xác nhận rõ ràng liệu yêu cầu báo cáo theo Công văn 10287/BNV-CTL&BHXH có lặp lại định kỳ hàng năm hay chỉ áp dụng riêng cho kỳ Tết 2025-2026. Doanh nghiệp nên chủ động theo dõi thông báo từ Sở Nội vụ hoặc cơ quan quản lý lao động tại địa phương vào mỗi cuối năm để không bị bỏ lỡ thời hạn báo cáo, nếu quy định này tiếp tục được áp dụng cho các năm tiếp theo.
Việc chủ động chuẩn bị số liệu tiền lương, thưởng Tết theo yêu cầu báo cáo này cũng là cơ hội để doanh nghiệp rà soát lại toàn bộ chính sách lương, thưởng nội bộ – đảm bảo tính nhất quán giữa số liệu thực tế chi trả và các văn bản, quy chế đã công bố, tránh sai lệch nếu có kiểm tra, thanh tra lao động sau đó.
Ngoài ra, doanh nghiệp có quy mô lớn, nhiều chi nhánh ở các tỉnh, thành khác nhau cần đặc biệt lưu ý: yêu cầu báo cáo có thể được triển khai khác nhau về hình thức và thời hạn cụ thể tùy theo hướng dẫn riêng của từng địa phương, nên bộ phận nhân sự phụ trách từng chi nhánh cần chủ động liên hệ Sở Nội vụ hoặc cơ quan quản lý lao động tại địa bàn để cập nhật đúng yêu cầu, tránh áp dụng chung một mốc thời gian cho tất cả chi nhánh mà không xác nhận lại.
8. Quản lý chính sách thưởng Tết minh bạch với phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS
Việc xây dựng quy chế thưởng Tết của doanh nghiệp chỉ là bước khởi đầu. Thách thức lớn hơn đối với HR là triển khai chính sách thưởng một cách chính xác, minh bạch nhất quán cho hàng trăm, thậm chí hàng nghìn người lao động với nhiều tiêu chí đánh giá khác nhau. Nếu vẫn quản lý bằng Excel, doanh nghiệp dễ gặp phải tình trạng sai sót công thức, khó kiểm soát dữ liệu, mất nhiều thời gian đối chiếu và phát sinh khiếu nại khi công bố kết quả thưởng.
Lạc Việt SureHCS giúp doanh nghiệp số hóa toàn bộ quy trình quản lý lương, thưởng – phúc lợi trên một nền tảng tập trung.
- Hệ thống cho phép thiết lập linh hoạt nhiều chính sách lương thưởng, tự động tính thưởng theo KPI, hiệu suất, thâm niên hoặc các tiêu chí riêng của doanh nghiệp
- Quản lý tập trung hồ sơ lương, phụ cấp, chấm công, tăng ca cùng các dữ liệu liên quan để bảo đảm việc chi thưởng được thực hiện nhanh chóng, minh bạch đúng theo quy định nội bộ.
- Bên cạnh đó, hệ thống còn hỗ trợ báo cáo phân tích dữ liệu nhân sự theo thời gian thực, giúp Ban lãnh đạo dễ dàng đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ và đưa ra quyết định phù hợp.
LẠC VIỆT SUREHCS – QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TIỀN LƯƠNG C&B, TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP LỚN
Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.
SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.
Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.
Các phân hệ cốt lõi của phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS:
- Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
- Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
- Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
- Phân hệ Tính lương & C&B: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
- Phúc lợi – BHXH – Chi lương: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp BHXH online iCare điện tử và Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ cho doanh nghiệp FDI. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.
TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự
- LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
- LV‑AI.Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
- LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng
SureHCS đặc biệt phù hợp với:
- Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
- Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
- Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
- Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
- Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình
KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS
SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Takashimaya, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậu, các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn SGC, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.
- Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
- Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
- Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.
ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY
VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?
- Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
- Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
- Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
- Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.
Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ
THÔNG TIN LIÊN HỆ
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM
9. Một số câu hỏi thường gặp về thưởng Tết
Dưới đây là một số câu hỏi thực tế người lao động và doanh nghiệp thường thắc mắc liên quan đến thưởng Tết, bên cạnh các nội dung đã phân tích ở trên.
Nhân viên thử việc có được thưởng Tết không?
Pháp luật không có quy định riêng loại trừ hoặc bắt buộc thưởng Tết cho nhân viên thử việc, nên câu trả lời phụ thuộc hoàn toàn vào quy chế thưởng của từng doanh nghiệp. Nếu quy chế không loại trừ đối tượng thử việc, và người này đáp ứng tiêu chí xét thưởng – ví dụ còn đang làm việc tại thời điểm chi trả – họ vẫn có thể được xét thưởng theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế trong năm. Ngược lại, nếu quy chế đã nêu rõ chỉ áp dụng cho nhân viên chính thức, doanh nghiệp có quyền không xét thưởng cho nhân viên đang trong giai đoạn thử việc mà không vi phạm pháp luật.
Nhân viên nghỉ việc trước Tết có được thưởng Tết không?
Nội dung này đã được phân tích chi tiết ở mục 4.5 phía trên – quyền lợi cụ thể phụ thuộc vào quy định trong quy chế thưởng của doanh nghiệp tại thời điểm người lao động còn làm việc.
Doanh nghiệp đã cam kết thưởng Tết nhưng không thực hiện có vi phạm pháp luật không?
Có. Như đã phân tích ở mục 2, khi doanh nghiệp đã cam kết thưởng Tết bằng hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế đã công bố, cam kết này trở thành nghĩa vụ bắt buộc phải thực hiện, không còn là quyền chủ động của doanh nghiệp nữa. Nếu doanh nghiệp không thực hiện đúng cam kết mà không có lý do chính đáng được quy định rõ trong văn bản đã công bố, người lao động có quyền khiếu nại đến cơ quan quản lý lao động tại địa phương hoặc khởi kiện ra tòa án để yêu cầu bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
Khi hiểu đúng quy định thưởng Tết theo luật lao động, doanh nghiệp không chỉ đảm đảm tuân thủ pháp luật mà còn xây dựng được chính sách đãi ngộ minh bạch, công bằng tạo động lực cho người lao động. Đối với HR, việc kết hợp một quy chế thưởng rõ ràng với công cụ quản lý hiện đại như Lạc Việt SureHCS sẽ giúp tự động hóa quy trình tính thưởng, giảm sai sót, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần giữ chân nhân tài và phát triển doanh nghiệp bền vững.
