Hợp đồng lao động không đóng BHXH chỉ hợp pháp trong một số trường hợp luật loại trừ. Từ 01/7/2025, người làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên, kể cả hợp đồng mang tên gọi khác nhưng có trả công và chịu sự quản lý, điều hành, phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024. Thỏa thuận “không đóng” với người thuộc diện bắt buộc là vi phạm.
Với nhiều doanh nghiệp, chi phí bảo hiểm xã hội là một khoản đáng kể trong quỹ lương. Vì vậy, câu hỏi “loại hợp đồng nào không phải đóng bảo hiểm” luôn được bộ phận C&B quan tâm, nhất là với lao động ngắn hạn, bán thời gian hay cộng tác viên. Tuy nhiên, Luật Bảo hiểm xã hội 2024 đã mở rộng đối tượng bắt buộc, còn Nghị định 283/2026/NĐ-CP từ 10/9/2026 tăng chế tài với hành vi trốn đóng.
Trong bài viết này, Lạc Việt sẽ giúp bạn xác định hợp đồng nào phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, các trường hợp hợp pháp không phải đóng, cách nhận diện hợp đồng mang tên gọi khác và những rủi ro khi để người thuộc diện bắt buộc ngoài hệ thống bảo hiểm.
1. Hợp đồng nào phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc từ 01/7/2025?
Trước khi xét trường hợp không phải đóng, cần nắm rõ phạm vi bắt buộc. Phần này tóm tắt các nhóm người lao động gắn với hợp đồng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024.
Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (Luật số 41/2024/QH15) có hiệu lực từ 01/7/2025, thay thế Luật Bảo hiểm xã hội 2014. Theo điểm a khoản 1 Điều 2, người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc diện tham gia bắt buộc, kể cả trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Điểm l khoản 1 Điều 2 bổ sung nhóm người làm việc không trọn thời gian có tiền lương trong tháng bằng hoặc cao hơn tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thấp nhất. Đây là thay đổi quan trọng với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động bán thời gian, như bán lẻ, dịch vụ ăn uống.
Ngoài ra, người quản lý doanh nghiệp có hưởng tiền lương (điểm i) và không hưởng tiền lương (điểm n) cũng thuộc diện bắt buộc, dù không ký hợp đồng lao động. Người lao động nước ngoài làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên thuộc diện tham gia theo khoản 2 Điều 2, trừ một số trường hợp luật loại trừ.
| Nội dung | Luật BHXH 2014 | Luật BHXH 2024 |
|---|---|---|
| Hợp đồng từ đủ 01 tháng | Có | Có, kể cả hợp đồng mang tên gọi khác |
| Làm việc không trọn thời gian | Chưa quy định riêng | Có, nếu lương ≥ mức thấp nhất làm căn cứ đóng |
| Người quản lý không hưởng lương | Chưa quy định | Có |
Bài viết về giám đốc có phải ký hợp đồng lao động không phân tích kỹ hơn nghĩa vụ của người quản lý doanh nghiệp. Phần tiếp theo đi vào các trường hợp hợp pháp không phải đóng.
2. Các trường hợp hợp đồng lao động không đóng BHXH hợp pháp
Không phải mọi người lao động đều thuộc diện bắt buộc. Phần này gồm bốn nhóm trường hợp được loại trừ: hợp đồng dưới 01 tháng, làm việc không trọn thời gian với mức lương thấp, người đang hưởng lương hưu hoặc đã đủ tuổi nghỉ hưu, và thỏa thuận thử việc riêng cùng một số lao động nước ngoài. Bảng dưới đây tóm tắt trước khi phân tích chi tiết.
| Trường hợp | Căn cứ | Lưu ý |
|---|---|---|
| Hợp đồng dưới 01 tháng | Điểm a khoản 1 Điều 2 (chỉ áp dụng từ đủ 01 tháng) | Không được chia nhỏ hợp đồng để né |
| Không trọn thời gian, lương dưới mức thấp nhất | Điểm l khoản 1 Điều 2; khoản 5 Điều 3 NĐ 158/2025 | Tính theo tổng lương tháng |
| Đang hưởng lương hưu, trợ cấp; đã đủ tuổi nghỉ hưu | Khoản 7 Điều 2 | Có ngoại lệ thiếu tối đa 06 tháng |
| Hợp đồng thử việc riêng; một số lao động nước ngoài | Khoản 5 Điều 3 NĐ 158/2025; khoản 2 Điều 2 | Thử việc ghi trong HĐLĐ thì khác |
2.1. Hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng
Điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 chỉ áp dụng cho hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên. Vì vậy, người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng không thuộc nhóm bắt buộc tại điểm này.
Với hợp đồng dưới 01 tháng, khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 còn cho phép giao kết bằng lời nói, trừ một số trường hợp. Đây thường là các công việc thời vụ rất ngắn như phục vụ sự kiện, bốc xếp theo đợt hoặc hỗ trợ cao điểm vài tuần.
Tuy nhiên, doanh nghiệp cần tránh ký liên tiếp nhiều hợp đồng dưới 01 tháng cho cùng một người làm cùng một công việc để né nghĩa vụ đóng bảo hiểm. Về bản chất, đó là quan hệ lao động kéo dài, và cơ quan chức năng có thể xem xét lại khi thanh tra. Việc này cũng có thể vi phạm quy định về giao kết đúng loại hợp đồng.
Ngoài ra, người lao động làm việc dưới 01 tháng vẫn có thể tự tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện nếu đáp ứng điều kiện, nhưng đây là lựa chọn của cá nhân, không thay thế nghĩa vụ của doanh nghiệp khi quan hệ lao động thực tế kéo dài từ đủ 01 tháng trở lên.
- Áp dụng: hợp đồng có thời hạn thực tế dưới 01 tháng.
- Không được: chia nhỏ hợp đồng liên tiếp để né đóng.
2.2. Làm việc không trọn thời gian, lương thấp hơn mức thấp nhất làm căn cứ đóng
Người làm việc không trọn thời gian chỉ thuộc diện bắt buộc khi tiền lương trong tháng bằng hoặc cao hơn tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thấp nhất (điểm l khoản 1 Điều 2). Nếu thấp hơn mức này, người lao động không thuộc diện bắt buộc, theo khoản 5 Điều 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP hướng dẫn Luật.
Theo Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, tiền lương làm căn cứ đóng thấp nhất bằng mức tham chiếu; khi lương cơ sở chưa bãi bỏ, mức tham chiếu bằng lương cơ sở. Từ 01/7/2026, lương cơ sở là 2.530.000 đồng/tháng theo Nghị định 161/2026/NĐ-CP. Như vậy, người làm việc không trọn thời gian có tiền lương tháng từ 2.530.000 đồng trở lên sẽ thuộc diện đóng bắt buộc.
Ví dụ minh họa: một nhân viên bán hàng bán thời gian làm 4 giờ mỗi ngày, tổng lương tháng 3.000.000 đồng. Do mức này cao hơn 2.530.000 đồng, nhân viên này thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc dù không làm toàn thời gian.
Doanh nghiệp cần theo dõi lương thực tế từng tháng, vì cùng một người có thể tháng này dưới mức, tháng sau vượt mức khi tăng ca. Mức lương cơ sở cũng có thể thay đổi theo quyết định của Chính phủ, nên cần cập nhật mốc so sánh khi có văn bản mới.
2.3. Người đang hưởng lương hưu hoặc đã đủ tuổi nghỉ hưu
- Đang hưởng lương hưu, trợ cấp: không đóng bắt buộc.
- Người giúp việc gia đình: không đóng bắt buộc.
- Đã đủ tuổi nghỉ hưu: theo điều kiện tại khoản 7 Điều 2.
Khoản 7 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 loại trừ một số nhóm khỏi diện tham gia bắt buộc. Thứ nhất là người đang hưởng lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội hoặc trợ cấp hằng tháng. Khi doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với người đã nghỉ hưu và đang nhận lương hưu, doanh nghiệp không phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người này.
Thứ hai là lao động là người giúp việc gia đình, cũng thuộc nhóm không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo khoản 7 Điều 2. Nhóm này chủ yếu liên quan đến hộ gia đình thuê người giúp việc, ít gặp trong doanh nghiệp.
Thứ ba là người đã đủ tuổi nghỉ hưu thuộc một số nhóm (như người quản lý không hưởng lương), trừ trường hợp còn thiếu tối đa 06 tháng đóng bảo hiểm để đủ điều kiện hưởng lương hưu. Với trường hợp còn thiếu, luật cho phép tiếp tục tham gia để hoàn thiện quá trình đóng.
Lưu ý quan trọng: dù không phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, doanh nghiệp vẫn phải ký hợp đồng lao động đúng quy định với người lao động cao tuổi, và các quyền lợi khác theo Bộ luật Lao động vẫn được bảo đảm. Doanh nghiệp nên đối chiếu thêm văn bản hướng dẫn hiện hành về khoản tiền doanh nghiệp chi trả cho người lao động trong trường hợp này.
2.4. Thỏa thuận thử việc riêng và một số lao động nước ngoài
Theo khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, hai bên có thể ghi nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc riêng. Theo khoản 5 Điều 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP, người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc không thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Luật Việc làm 2025 cũng loại người thử việc khỏi diện tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Cần phân biệt: nếu nội dung thử việc được ghi ngay trong hợp đồng lao động, quan hệ đã được xác lập bằng hợp đồng lao động. Doanh nghiệp nên tham vấn cơ quan bảo hiểm xã hội địa phương về thời điểm bắt đầu đóng trong trường hợp này, thay vì mặc định áp dụng như hợp đồng thử việc riêng.
Với người lao động nước ngoài, khoản 2 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 chỉ yêu cầu tham gia bắt buộc khi làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên, đồng thời loại trừ một số trường hợp như di chuyển nội bộ doanh nghiệp, người đã đủ tuổi nghỉ hưu hoặc trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác. Vì vậy, người nước ngoài có hợp đồng dưới 12 tháng không thuộc diện bắt buộc theo quy định này.
Ngay cả khi thuộc nhóm không đóng, doanh nghiệp vẫn phải bảo đảm hợp đồng đúng hình thức, đúng nội dung theo Bộ luật Lao động.
Bốn trường hợp trên là những ngoại lệ hợp pháp. Thực tế, nhiều doanh nghiệp còn tìm cách “đổi tên” hợp đồng để tránh đóng, nội dung của phần tiếp theo.
3. Hợp đồng lao động không đóng BHXH dưới tên gọi khác: thời vụ, cộng tác viên, khoán việc
Đây là vùng rủi ro lớn nhất. Phần này phân tích ba dạng văn bản thường được dùng để “né” bảo hiểm: hợp đồng thời vụ, hợp đồng cộng tác viên hay khoán việc, thỏa thuận tự nguyện không đóng của người lao động.
3.1. Hợp đồng “thời vụ” và hợp đồng ngắn hạn
- “Hợp đồng thời vụ”: không còn là loại hợp đồng theo luật.
- Từ đủ 01 tháng: thuộc diện bảo hiểm bắt buộc.
- Ghi sai loại hợp đồng: có thể bị phạt riêng.
Từ 01/01/2021, Bộ luật Lao động 2019 không còn loại “hợp đồng thời vụ” hay “hợp đồng theo mùa vụ dưới 12 tháng”. Điều 20 chỉ công nhận hai loại: hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn không quá 36 tháng. Công việc mùa vụ nay được giao kết bằng hợp đồng xác định thời hạn.
Hệ quả là việc gọi tên “hợp đồng thời vụ” không làm thay đổi nghĩa vụ bảo hiểm. Nếu thời hạn hợp đồng từ đủ 01 tháng trở lên, người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc như mọi hợp đồng xác định thời hạn khác. Nhiều doanh nghiệp vẫn hiểu theo quy định cũ, cho rằng hợp đồng thời vụ dưới 3 tháng không phải đóng, đây là cách hiểu không còn phù hợp.
Ngoài ra, ghi sai loại hợp đồng còn là vi phạm riêng về giao kết. Theo khoản 1 Điều 15 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, giao kết không đúng loại hợp đồng lao động bị phạt từ 2 đến 25 triệu đồng tùy số người lao động (mức áp dụng cho cá nhân, tổ chức gấp đôi). Vì vậy, khi tuyển lao động mùa vụ, doanh nghiệp nên ghi đúng tên loại hợp đồng xác định thời hạn và đăng ký bảo hiểm ngay từ đầu.
3.2. Hợp đồng dịch vụ, cộng tác viên, khoán việc: dấu hiệu quan hệ lao động
Hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên hay hợp đồng khoán việc là hợp đồng dân sự hợp pháp khi bên nhận việc tự chủ về cách làm, thời gian làm, chỉ chịu trách nhiệm về kết quả. Trong trường hợp này, bên thuê không phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho bên nhận việc.
Vấn đề phát sinh khi văn bản mang tên dịch vụ nhưng nội dung lại thể hiện quan hệ lao động. Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 và điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 cùng khẳng định: thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên vẫn là hợp đồng lao động và thuộc diện bảo hiểm bắt buộc.
| Dấu hiệu | Hợp đồng dịch vụ thực chất | Hợp đồng lao động trá hình |
|---|---|---|
| Thời giờ làm việc | Bên nhận việc tự sắp xếp | Theo giờ hành chính, ca do công ty quy định |
| Quản lý | Chỉ nghiệm thu kết quả | Chịu sự điều hành, chấm công, kỷ luật |
| Thù lao | Theo sản phẩm, kết quả | Trả cố định hằng tháng như lương |
Khi cơ quan thanh tra phát hiện hợp đồng dịch vụ trá hình, doanh nghiệp có thể bị yêu cầu truy đóng bảo hiểm xã hội cho toàn bộ thời gian làm việc, chịu xử phạt. Vì vậy, nên rà soát định kỳ các hợp đồng cộng tác viên đang làm việc lâu dài, toàn thời gian tại doanh nghiệp.
3.3. Người lao động “tự nguyện” xin không đóng bảo hiểm
Một tình huống phổ biến là người lao động chủ động đề nghị không tham gia bảo hiểm xã hội để nhận thêm tiền vào lương, và doanh nghiệp đồng ý bằng một bản cam kết. Nhiều HR cho rằng có văn bản thỏa thuận thì doanh nghiệp được miễn trách nhiệm.
Thực tế, nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc do luật quy định cho cả người lao động và người sử dụng lao động, không phải quyền lựa chọn của các bên. Một thỏa thuận cho phép người thuộc diện bắt buộc đứng ngoài hệ thống không phù hợp với Luật Bảo hiểm xã hội 2024. Khi bị kiểm tra, doanh nghiệp vẫn phải đăng ký, truy đóng và có thể bị xử phạt như các trường hợp trốn đóng.
Hơn nữa, theo Bộ luật Lao động 2019, điều khoản bảo hiểm xã hội là nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Doanh nghiệp không nên đưa điều khoản “hai bên thỏa thuận không đóng bảo hiểm” vào hợp đồng, vì đây là bằng chứng bất lợi khi thanh tra.
Thay vào đó, doanh nghiệp có thể giải thích cho người lao động về quyền lợi dài hạn của bảo hiểm (hưu trí, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động) và cách tính lương, phụ cấp hợp lý trong phạm vi luật cho phép. Tham khảo thêm bài các loại phụ cấp không đóng BHXH.
Hiểu rõ rủi ro giúp doanh nghiệp tránh những lựa chọn tưởng tiết kiệm nhưng gây thiệt hại lớn hơn, được phân tích ở phần tiếp theo.
4. Rủi ro khi ký hợp đồng lao động không đóng BHXH cho người thuộc diện bắt buộc
Để người thuộc diện bắt buộc ngoài hệ thống bảo hiểm không chỉ phát sinh tiền phạt mà còn kéo theo nghĩa vụ truy đóng, tiền lãi và trong trường hợp nghiêm trọng là trách nhiệm hình sự. Phần này tổng hợp ba tầng rủi ro.
- Tầng thứ nhất là xử phạt hành chính theo Điều 44 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, có hiệu lực từ 10/9/2026 và thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Hành vi không đăng ký hoặc đăng ký không đủ số người tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc sau 60 ngày kể từ hạn đăng ký bị phạt theo số người lao động, từ 6 đến 12 triệu đồng (dưới 10 người) đến 70 đến 75 triệu đồng (từ 1.000 người). Hành vi đăng ký tiền lương đóng thấp hơn quy định, không đóng hoặc đóng thiếu sau 60 ngày đã được đôn đốc bị phạt từ 18% đến 20% tổng số tiền trốn đóng, tối đa 75 triệu đồng với cá nhân và 150 triệu đồng với tổ chức.
- Tầng thứ hai là biện pháp khắc phục hậu quả. Doanh nghiệp buộc phải đăng ký đủ người, đóng đủ số tiền trốn đóng, nộp thêm khoản tiền bằng 0,03%/ngày tính trên số tiền trốn đóng nhân với số ngày trốn đóng. Tiền phạt hành chính không thay thế nghĩa vụ đóng bảo hiểm.
- Tầng thứ ba là trách nhiệm hình sự theo Điều 216 Bộ luật Hình sự về tội trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Khung cơ bản áp dụng khi trốn đóng từ 50 triệu đồng đến dưới 300 triệu đồng, hoặc trốn đóng cho từ 10 đến dưới 50 người lao động, trong thời gian từ 06 tháng trở lên. Doanh nghiệp cần đối chiếu đầy đủ điều kiện cấu thành tại văn bản gốc trước khi đánh giá trường hợp cụ thể.
| Tầng rủi ro | Nội dung chính | Căn cứ |
|---|---|---|
| Xử phạt hành chính | Theo số người hoặc 18–20% số tiền trốn đóng | Điều 44 NĐ 283/2026/NĐ-CP |
| Khắc phục hậu quả | Đóng đủ + 0,03%/ngày | Điều 44 NĐ 283/2026/NĐ-CP |
| Hình sự | Từ 50 triệu đồng hoặc 10 người, 06 tháng | Điều 216 Bộ luật Hình sự |
Tham khảo mức đóng hiện hành tại bài mức đóng BHXH mới nhất và cách xác định tiền lương tính đóng tại bài tiền lương đóng BHXH.
5. Xác định đúng đối tượng đóng BHXH trên Lạc Việt SureHCS
Với doanh nghiệp có nhiều loại lao động (toàn thời gian, bán thời gian, ngắn hạn, cộng tác viên, người nghỉ hưu làm việc lại), việc xác định ai thuộc diện bắt buộc trong từng tháng là bài toán dữ liệu. Chỉ cần bỏ sót một người lao động bán thời gian vượt mức lương thấp nhất, doanh nghiệp đã có nguy cơ bị xem là đăng ký không đủ số người.
Lạc Việt SureHCS là giải pháp quản trị nhân sự – tiền lương (C&B) cho doanh nghiệp quy mô lớn. Hệ thống có phân hệ phúc lợi – bảo hiểm xã hội – chi lương, tích hợp iVAN để kết nối trực tiếp với cơ quan bảo hiểm xã hội, giúp gửi và nhận hồ sơ bảo hiểm điện tử. SureHCS cũng hỗ trợ ký hợp đồng lao động điện tử và tính lương theo nhiều hình thức như theo giờ, theo ca, theo sản phẩm.
Khi dữ liệu hợp đồng, chấm công và tiền lương nằm trên cùng hệ thống, HR có cơ sở để đối chiếu loại hợp đồng, thời hạn và mức lương thực tế của từng người với quy định bảo hiểm. Điều này đặc biệt hữu ích với nhóm lao động không trọn thời gian, vốn có mức lương dao động theo số giờ làm.
LẠC VIỆT SUREHCS – QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TIỀN LƯƠNG C&B, TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP LỚN
Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.
SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.
Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.
Các phân hệ cốt lõi của phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS:
- Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
- Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
- Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
- Phân hệ Tính lương & C&B: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
- Phúc lợi – BHXH – Chi lương: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp BHXH online iCare điện tử và Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ cho doanh nghiệp FDI. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.
TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự
- LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
- LV‑AI.Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
- LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng
SureHCS đặc biệt phù hợp với:
- Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
- Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
- Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
- Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
- Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình
KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS
SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Takashimaya, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậu, các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn SGC, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.
- Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
- Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
- Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.
ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY
VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?
- Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
- Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
- Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
- Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.
Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ
THÔNG TIN LIÊN HỆ
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM
Một số lợi ích doanh nghiệp có thể kỳ vọng:
- Dữ liệu liên thông: hợp đồng, chấm công, lương và bảo hiểm trên một hệ thống.
- Kê khai điện tử: gửi hồ sơ bảo hiểm qua iVAN.
- Đối chiếu nhanh: rà soát nhóm lao động đặc thù theo từng kỳ.
Trước khi triển khai, doanh nghiệp nên chuẩn hóa danh mục loại hợp đồng đang dùng (không xác định thời hạn, xác định thời hạn, thử việc, cộng tác viên) và quy tắc xác định đối tượng đóng cho từng loại. Khi quy tắc rõ ràng, hệ thống quản trị nhân sự mới phát huy tác dụng trong việc giảm sai sót khai báo, rút ngắn thời gian rà soát mỗi kỳ.
Doanh nghiệp quan tâm có thể liên hệ Lạc Việt để được tư vấn giải pháp phù hợp với cơ cấu lao động hiện tại.
6. Một số câu hỏi thường gặp
Phần này giải đáp các thắc mắc thường gặp về hợp đồng lao động không đóng bảo hiểm.
Hợp đồng thử việc có đóng BHXH không?
Theo khoản 5 Điều 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP, người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc không thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Trường hợp nội dung thử việc được ghi ngay trong hợp đồng lao động, doanh nghiệp nên tham vấn cơ quan bảo hiểm xã hội về thời điểm bắt đầu đóng.
Người lao động xin nhận tiền thay vì đóng BHXH có được không?
Không. Tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc là nghĩa vụ theo luật của cả hai bên, không thể thỏa thuận loại trừ. Doanh nghiệp vẫn phải đăng ký và đóng cho người thuộc diện bắt buộc, kể cả khi người lao động có văn bản đề nghị không tham gia.
Hộ kinh doanh ký hợp đồng lao động có phải đóng BHXH không?
Hộ kinh doanh có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động là người sử dụng lao động. Người lao động làm việc theo hợp đồng từ đủ 01 tháng trở lên cho hộ kinh doanh vẫn thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024.
Hợp đồng 1 đến 3 tháng có phải đóng bảo hiểm thất nghiệp không?
Theo Điều 31 Luật Việc làm 2025 (hiệu lực từ 01/01/2026), người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc diện tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Vì vậy, hợp đồng 1 đến 3 tháng cũng thuộc diện đóng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp luật loại trừ như người đang hưởng lương hưu hoặc người thử việc.
Hợp đồng lao động không đóng BHXH chỉ hợp pháp với một số trường hợp được Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và văn bản hướng dẫn loại trừ: hợp đồng dưới 01 tháng, làm việc không trọn thời gian với lương thấp hơn mức tham chiếu, người đang hưởng lương hưu, hợp đồng thử việc riêng và một số lao động nước ngoài. Đổi tên hợp đồng hay để người lao động cam kết không đóng không làm mất nghĩa vụ bảo hiểm. Từ 10/9/2026, rủi ro xử phạt theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP tăng đáng kể, nên doanh nghiệp cần rà soát đối tượng đóng thường xuyên, có thể với sự hỗ trợ của Lạc Việt SureHCS.
