Hợp đồng thử việc là văn bản người sử dụng lao động và người lao động giao kết riêng để thỏa thuận về việc làm thử, theo Điều 24 Bộ luật Lao động 2019. Nội dung gồm thời gian thử việc và các điều khoản chủ yếu về công việc, lương, thời giờ làm việc. Mỗi công việc chỉ thử việc 01 lần, tối đa 180 ngày tùy vị trí, lương thử việc ít nhất bằng 85% lương của công việc đó.
Thử việc là giai đoạn đầu tiên của hầu hết quan hệ lao động, nhưng cũng là nơi phát sinh nhiều sai sót nhất: thời gian thử việc quá dài, lương thử việc thấp hơn mức luật định, quên thông báo kết quả hoặc để nhân viên tiếp tục làm việc mà chưa ký hợp đồng lao động. Từ ngày 10/9/2026, các hành vi này bị xử phạt theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
Trong bài viết này, Lạc Việt sẽ giúp bạn hiểu đúng bản chất hợp đồng thử việc, các quy định về thời gian, tiền lương, kết thúc thử việc, mẫu hợp đồng thử việc dùng ngay, nghĩa vụ BHXH, thuế TNCN kèm những sai sót HR cần tránh.
1. Hợp đồng thử việc là gì?
Để dùng đúng hợp đồng thử việc, HR cần nắm hai nội dung: khái niệm và căn cứ pháp lý của loại hợp đồng này, điểm khác biệt giữa hợp đồng thử việc riêng với điều khoản thử việc ghi trong hợp đồng lao động. Hai hình thức này đều hợp pháp nhưng dẫn đến hệ quả khác nhau khi kết thúc thử việc.
1.1. Khái niệm và căn cứ pháp lý
Theo khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động, hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Như vậy, hợp đồng thử việc là một trong hai cách thức pháp luật cho phép để hai bên làm việc thử trước khi xác lập quan hệ lao động chính thức.
Khoản 2 Điều 24 quy định nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và các nội dung tại điểm a, b, c, đ, g, h khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019. Đó là các thông tin về người sử dụng lao động, người lao động, công việc địa điểm làm việc, mức lương và các khoản liên quan, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động.
Khoản 3 Điều 24 quy định không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng. Nói cách khác, với công việc ngắn hạn dưới 01 tháng, doanh nghiệp ký thẳng hợp đồng lao động, không qua giai đoạn thử việc.
Cần lưu ý thêm: pháp luật không bắt buộc mọi vị trí phải có thử việc. Thử việc là thỏa thuận của hai bên. Doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động ngay nếu đã đánh giá đủ năng lực ứng viên qua quá trình tuyển dụng, nhất là với các vị trí tuyển lại người cũ hoặc điều chuyển nội bộ.
1.2. Phân biệt hợp đồng thử việc với điều khoản thử việc trong hợp đồng lao động
Hai hình thức thỏa thuận thử việc tại Điều 24 có cùng mục đích nhưng khác nhau về hình thức và hệ quả khi thử việc đạt yêu cầu. Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, khi thử việc đạt yêu cầu, nếu hai bên đã thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết; nếu hai bên ký hợp đồng thử việc riêng thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động.
| Tiêu chí | Hợp đồng thử việc riêng | Điều khoản thử việc trong hợp đồng lao động |
|---|---|---|
| Hình thức | Văn bản riêng chỉ dành cho giai đoạn thử việc | Một điều khoản nằm trong hợp đồng lao động |
| Nội dung tối thiểu | Thời gian thử việc + điểm a, b, c, đ, g, h khoản 1 Điều 21 | Toàn bộ nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động + thời gian thử việc |
| Khi thử việc đạt | Phải giao kết hợp đồng lao động mới | Tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã ký |
| Khi thử việc không đạt | Chấm dứt hợp đồng thử việc | Chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết |
| Thủ tục hành chính | Hai lần ký (thử việc, rồi HĐLĐ) | Một lần ký |
Từ bảng trên có thể thấy, ký điều khoản thử việc trong hợp đồng lao động giúp giảm một bước thủ tục và hạn chế rủi ro quên ký hợp đồng lao động khi nhân viên đạt. Ngược lại, hợp đồng thử việc riêng phù hợp khi doanh nghiệp chưa chắc chắn về loại hợp đồng lao động sẽ ký sau thử việc hoặc muốn tách bạch giai đoạn đánh giá. Dù chọn hình thức nào, doanh nghiệp nên thống nhất áp dụng cho cùng một nhóm vị trí để quy trình nội bộ không bị chồng chéo.
Nội dung đầy đủ của hợp đồng lao động và cách lồng ghép điều khoản thử việc được trình bày trong bài viết về mẫu hợp đồng lao động.
2. Quy định về thời gian, tiền lương và kết thúc thử việc
Bộ luật Lao động 2019 dành ba điều để quy định trực tiếp về thử việc: Điều 25 về thời gian thử việc, Điều 26 về tiền lương thử việc và Điều 27 về kết thúc thời gian thử việc. Đây là ba nhóm quy định HR phải tuân thủ chặt chẽ, vì mọi vi phạm đều có chế tài xử phạt cụ thể.
2.1. Thời gian thử việc tối đa
Theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc, bảo đảm không vượt quá thời hạn tối đa sau:
| Nhóm công việc | Thời gian thử việc tối đa |
|---|---|
| Người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp | 180 ngày |
| Công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên | 60 ngày |
| Công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp; công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ | 30 ngày |
| Công việc khác | 06 ngày làm việc |
Hai điểm HR thường nhầm là “01 lần cho một công việc” và cách xác định nhóm công việc. Doanh nghiệp không được kéo dài thử việc bằng cách ký thêm một hợp đồng thử việc mới cho cùng vị trí khi lần đầu chưa đạt. Nếu ứng viên không đạt, hai bên chấm dứt; nếu đạt, doanh nghiệp ký hợp đồng lao động.
Nhóm công việc được xác định theo yêu cầu trình độ của chức danh, không theo bằng cấp cá nhân của ứng viên. Ví dụ minh họa: một vị trí nhân viên kinh doanh mà doanh nghiệp mô tả yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên có thể thỏa thuận thử việc tối đa 60 ngày; vị trí lao động phổ thông không yêu cầu trình độ chỉ được thử việc tối đa 06 ngày làm việc.
Do đó, bản mô tả công việc và quyết định tuyển dụng nên ghi rõ yêu cầu trình độ để làm căn cứ xác định thời gian thử việc phù hợp, tránh tranh chấp về sau.
2.2. Tiền lương thử việc
Điều 26 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Đây là mức sàn, doanh nghiệp có thể trả cao hơn, kể cả trả 100% lương ngay từ giai đoạn thử việc.
Ví dụ minh họa: vị trí chuyên viên có mức lương chính thức 12.000.000 đồng/tháng. Lương thử việc tối thiểu là 12.000.000 × 85% = 10.200.000 đồng/tháng. Nếu hợp đồng thử việc ghi 9.000.000 đồng, doanh nghiệp đã vi phạm quy định về lương thử việc.
Ngoài mức 85%, lương thử việc cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Từ ngày 01/01/2026, theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, mức lương tối thiểu tháng là 5.310.000 đồng (vùng I), 4.730.000 đồng (vùng II), 4.140.000 đồng (vùng III) và 3.700.000 đồng (vùng IV). Với vị trí lương thấp, HR cần kiểm tra cả hai điều kiện để bảo đảm tuân thủ.
Hợp đồng thử việc nên ghi rõ mức lương thử việc, mức lương chính thức của công việc để làm căn cứ đối chiếu, các khoản phụ cấp (nếu có), hình thức và kỳ hạn trả lương. Cách ghi rõ ràng giúp cả hai bên dễ đối chiếu và hạn chế tranh chấp khi kết thúc thử việc.
2.3. Kết thúc thử việc
Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Đây là nghĩa vụ bắt buộc, không phụ thuộc vào kết quả đạt hay không đạt.
Nếu thử việc đạt yêu cầu, người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết (khi thử việc được ghi trong hợp đồng lao động) hoặc phải giao kết hợp đồng lao động (khi đã ký hợp đồng thử việc riêng). Nếu thử việc không đạt yêu cầu, hai bên chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
Điều 27 cũng cho phép mỗi bên được quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết trong thời gian thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Quy định này áp dụng cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp, tạo sự linh hoạt cho giai đoạn đánh giá lẫn nhau.
Trong thực tế, HR nên chuẩn hóa mẫu thông báo kết quả thử việc, lên lịch đánh giá trước ngày kết thúc vài ngày để quản lý trực tiếp có thời gian nhận xét, chuẩn bị sẵn hợp đồng lao động cho trường hợp đạt. Cách làm này giúp tránh tình trạng hết thời gian thử việc nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà chưa có văn bản xác lập quan hệ lao động chính thức.
Nắm vững ba nhóm quy định trên, HR có thể chuyển chúng thành một mẫu hợp đồng thử việc chuẩn.
3. Mẫu hợp đồng thử việc
Mẫu hợp đồng thử việc cần phản ánh đủ nội dung bắt buộc theo khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 và các quy định về thời gian, tiền lương vừa phân tích. Phần này gồm ba nội dung: bảng nội dung bắt buộc, mẫu hợp đồng thử việc riêng và mẫu điều khoản thử việc để chèn vào hợp đồng lao động.
3.1. Nội dung bắt buộc của hợp đồng thử việc
Khoản 2 Điều 24 dẫn chiếu đến sáu điểm của khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019. Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn chi tiết cách ghi từng nội dung, nhưng không ban hành mẫu hợp đồng bắt buộc. Doanh nghiệp được tự soạn mẫu, miễn đủ các nội dung sau:
| Nội dung | Căn cứ | Cách ghi gợi ý |
|---|---|---|
| Tên, địa chỉ người sử dụng lao động; họ tên, chức danh người giao kết | Điểm a khoản 1 Điều 21 | Tên theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp; người đại diện hoặc người được ủy quyền |
| Thông tin người lao động | Điểm b khoản 1 Điều 21 | Họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú, số định danh cá nhân |
| Công việc và địa điểm làm việc | Điểm c khoản 1 Điều 21 | Chức danh, mô tả công việc, nơi làm việc |
| Mức lương, hình thức, thời hạn trả lương, phụ cấp, khoản bổ sung | Điểm đ khoản 1 Điều 21 | Lương thử việc (≥85%), lương chính thức để đối chiếu, kỳ trả lương |
| Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi | Điểm g khoản 1 Điều 21 | Số giờ/ngày, ngày/tuần, ca làm việc |
| Trang bị bảo hộ lao động | Điểm h khoản 1 Điều 21 | Trang bị theo tính chất công việc |
| Thời gian thử việc | Khoản 2 Điều 24 | Từ ngày … đến ngày …, không vượt Điều 25 |
Bên cạnh nội dung bắt buộc, doanh nghiệp có thể bổ sung tiêu chí đánh giá thử việc, người đánh giá và thời điểm thông báo kết quả. Các nội dung này không bắt buộc theo luật nhưng giúp quá trình đánh giá minh bạch, hạn chế tranh chấp khi người lao động không đạt yêu cầu.
Doanh nghiệp không được đưa vào hợp đồng thử việc các điều khoản trái luật như giữ bản chính văn bằng, chứng chỉ hoặc yêu cầu đặt cọc tiền, tài sản để bảo đảm thực hiện hợp đồng. Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 nghiêm cấm các hành vi này.
Khi soạn mẫu cho nhiều vị trí, HR nên tách phần cố định (thông tin doanh nghiệp, điều khoản kết thúc thử việc) và phần thay đổi theo vị trí (công việc, lương, thời gian thử việc). Cách tổ chức này giúp giảm sai sót khi điền, dễ rà soát khi có thay đổi quy định.
3.2. Mẫu hợp đồng thử việc riêng
Mẫu dưới đây là khung tham khảo do Lạc Việt biên soạn theo khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp cần điều chỉnh phần công việc, mức lương và thời gian thử việc theo từng vị trí, đồng thời tham vấn bộ phận pháp chế trước khi sử dụng chính thức.
HỢP ĐỒNG THỬ VIỆC Số: …/HĐTV
Căn cứ Bộ luật Lao động 2019, hôm nay ngày … tháng … năm …, tại …, chúng tôi gồm:
Người sử dụng lao động: Công ty …; địa chỉ …; mã số doanh nghiệp …; người đại diện … chức danh …
Người lao động: Ông/Bà …; ngày sinh …; giới tính …; nơi cư trú …; số định danh cá nhân …
Điều 1. Công việc, địa điểm làm việc: chức danh …; mô tả công việc theo Phụ lục 01; địa điểm làm việc …
Điều 2. Thời gian thử việc: từ ngày … đến hết ngày … (không quá thời hạn tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019).
Điều 3. Tiền lương thử việc: … đồng/tháng (bằng …% mức lương chính thức … đồng/tháng của công việc); phụ cấp …; hình thức trả lương …; kỳ hạn trả lương …
Điều 4. Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi: …
Điều 5. Trang bị bảo hộ lao động: …
Điều 6. Đánh giá và kết thúc thử việc: tiêu chí đánh giá …; người sử dụng lao động thông báo kết quả thử việc khi kết thúc thời gian thử việc; trường hợp đạt, hai bên giao kết hợp đồng lao động; trong thời gian thử việc mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Điều 7. Điều khoản thi hành: hợp đồng lập thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
Ngoài các điều khoản trên, HR nên đính kèm phụ lục mô tả công việc và bảng tiêu chí đánh giá, giúp quản lý trực tiếp có căn cứ thống nhất khi nhận xét, đồng thời giúp người lao động hiểu rõ yêu cầu ngay từ ngày đầu.
3.3. Mẫu điều khoản thử việc trong hợp đồng lao động
Nếu doanh nghiệp chọn ghi thử việc ngay trong hợp đồng lao động, chỉ cần bổ sung một điều khoản riêng vào hợp đồng lao động đã đủ nội dung chủ yếu theo khoản 1 Điều 21. Mẫu điều khoản tham khảo:
“Điều … Thử việc: Người lao động thử việc trong thời gian … ngày, từ ngày … đến hết ngày … Tiền lương trong thời gian thử việc là … đồng/tháng, bằng …% mức lương quy định tại Điều … của hợp đồng này. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả cho người lao động. Trường hợp đạt yêu cầu, hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng này; trường hợp không đạt, hợp đồng này chấm dứt. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng mà không cần báo trước và không phải bồi thường.”
Cách làm này có ưu điểm là người lao động biết rõ ngay từ đầu toàn bộ điều kiện làm việc sau thử việc, như loại hợp đồng, mức lương chính thức, chế độ nâng lương, BHXH. Doanh nghiệp cũng không phải soạn thêm một văn bản khi người lao động đạt yêu cầu, tránh rủi ro chậm ký hợp đồng lao động.
Lưu ý quan trọng: khi ghi thử việc trong hợp đồng lao động, loại hợp đồng phải là một trong hai loại tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, tức hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn không quá 36 tháng, thời hạn hợp đồng phải từ 01 tháng trở lên vì thử việc không áp dụng với hợp đồng dưới 01 tháng.
Bên cạnh nội dung hợp đồng, HR thường được hỏi về nghĩa vụ BHXH và thuế trong thời gian thử việc.
4. Hợp đồng thử việc có phải đóng BHXH, thuế TNCN không?
Đây là câu hỏi thường gặp của cả doanh nghiệp lẫn người lao động mới. Câu trả lời phụ thuộc vào hình thức thỏa thuận thử việc: hợp đồng thử việc riêng hay điều khoản thử việc trong hợp đồng lao động. Với hai nghĩa vụ BHXH và thuế TNCN, HR cần xem xét như sau.
- Về BHXH và bảo hiểm thất nghiệp, Luật Bảo hiểm xã hội 2024 xác định đối tượng bắt buộc là người làm việc theo hợp đồng lao động. Theo hướng dẫn tại Theo Nghị định 158/2025/NĐ-CP, người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc không thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc. Luật Việc làm 2025 cũng loại trừ người thử việc khỏi diện tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
- Với trường hợp thử việc được ghi trong hợp đồng lao động, người lao động đã giao kết hợp đồng lao động ngay từ đầu, nên việc xác định thời điểm bắt đầu đóng BHXH cần đối chiếu hướng dẫn hiện hành. HR nên xác nhận với cơ quan BHXH quản lý doanh nghiệp để áp dụng thống nhất, tránh đóng thiếu hoặc đóng thừa.
- Về thuế TNCN, hợp đồng thử việc riêng không phải là hợp đồng lao động. Theo khoản 2 Điều 50 Nghị định 253/2026/NĐ-CP, khi trả thu nhập cho cá nhân không ký hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng, doanh nghiệp khấu trừ 10% nếu mức chi trả từ 05 triệu đồng/lần trở lên, và cá nhân đủ điều kiện có thể làm cam kết để tạm chưa khấu trừ. Đây là cách hiểu phổ biến khi áp dụng cho tiền lương thử việc, tuy nhiên doanh nghiệp nên xác nhận với cơ quan thuế quản lý vì vướng mắc này vẫn đang được nhiều doanh nghiệp gửi câu hỏi tới Bộ Tài chính.
Chi tiết về ngưỡng khấu trừ, điều kiện cam kết và cách tính được trình bày trong bài viết về thuế TNCN của hợp đồng cộng tác viên, áp dụng tương tự cho thu nhập không theo hợp đồng lao động.
5. Sai sót thường gặp khi ký hợp đồng thử việc
Những sai sót khi ký hợp đồng thử việc thường bắt nguồn từ thói quen cũ hoặc từ việc dùng mẫu không cập nhật. Từ ngày 10/9/2026, các vi phạm về thử việc được xử phạt theo Điều 16 Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Mức phạt nêu dưới đây là mức áp dụng với cá nhân; với tổ chức, mức phạt gấp 02 lần theo khoản 1 Điều 7 của nghị định này.
- Thử việc với hợp đồng dưới 01 tháng: trái khoản 3 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019; phạt từ 500.000 đến 1.000.000 đồng theo khoản 1 Điều 16 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
- Không thông báo kết quả thử việc: vi phạm Điều 27; cùng khung phạt từ 500.000 đến 1.000.000 đồng.
- Thử việc quá 01 lần cho cùng một công việc: phạt từ 2.000.000 đến 5.000.000 đồng theo khoản 2 Điều 16.
- Thử việc quá thời gian tối đa tại Điều 25: cùng khung phạt từ 2.000.000 đến 5.000.000 đồng.
- Trả lương thử việc thấp hơn 85% lương công việc: cùng khung phạt từ 2.000.000 đến 5.000.000 đồng.
- Không giao kết hợp đồng lao động khi thử việc đạt: cùng khung phạt từ 2.000.000 đến 5.000.000 đồng.
- Giữ bản chính giấy tờ, buộc đặt cọc tiền, tài sản: phạt từ 20.000.000 đến 25.000.000 đồng theo khoản 2 Điều 15 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
Trong các lỗi trên, phổ biến nhất là kéo dài thử việc dưới hình thức “gia hạn thử việc” và để nhân viên tiếp tục làm việc sau thử việc mà chưa ký hợp đồng lao động. Cả hai đều xuất phát từ việc không theo dõi được mốc thời gian khi doanh nghiệp tuyển nhiều người cùng lúc.
Bên cạnh tiền phạt, doanh nghiệp còn phải khắc phục hậu quả, chẳng hạn trả đủ tiền lương thử việc còn thiếu cho người lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động theo đúng quy định. Vì vậy, chi phí thực tế của một sai sót thường lớn hơn số tiền phạt ghi trong nghị định.
Cách phòng ngừa hiệu quả là xây dựng quy trình kiểm soát: lập danh sách người đang thử việc kèm ngày bắt đầu, ngày kết thúc; nhắc quản lý trực tiếp đánh giá trước hạn; chuẩn bị mẫu thông báo kết quả và hợp đồng lao động trước ngày kết thúc thử việc. Việc lưu lại bản đánh giá có chữ ký của quản lý trực tiếp cũng là bằng chứng quan trọng nếu người lao động không đồng ý với kết quả thử việc.
Ngoài ra, doanh nghiệp nên định kỳ rà soát mẫu hợp đồng thử việc đang dùng so với quy định hiện hành. Nhiều mẫu lưu hành vẫn còn dẫn chiếu văn bản cũ hoặc ghi thời gian thử việc cố định cho mọi vị trí, không phân biệt nhóm công việc theo Điều 25.
6. Quản lý ứng viên, thử việc và ký hợp đồng lao động trên một nền tảng
Với doanh nghiệp tuyển dụng thường xuyên, mỗi tháng có thể có hàng chục nhân sự bắt đầu thử việc với các mốc kết thúc khác nhau. Khi dữ liệu nằm rải rác ở email, bảng tính và hồ sơ giấy, việc bỏ sót một mốc thông báo kết quả hay quên ký hợp đồng lao động gần như không thể tránh khỏi. Rủi ro càng cao ở doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, mỗi nơi tự quản lý hồ sơ tuyển dụng theo cách riêng.
Lạc Việt SureHCS có phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo giúp chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, theo dõi ứng viên và đánh giá năng lực ngay từ giai đoạn đầu vào. Khi ứng viên trở thành nhân sự, thông tin được lưu trên hệ thống hồ sơ nhân sự điện tử tập trung trong suốt quá trình làm việc.
Ở khâu hợp đồng, SureHCS hỗ trợ ký hợp đồng lao động điện tử và gia hạn hợp đồng trực tiếp trên phần mềm. Doanh nghiệp có thể tham khảo thêm quy định về hợp đồng lao động điện tử để triển khai ký kết từ xa cho nhân sự đạt yêu cầu thử việc, rút ngắn thời gian từ lúc có kết quả đến lúc xác lập quan hệ lao động chính thức.
LẠC VIỆT SUREHCS – QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TIỀN LƯƠNG C&B, TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP LỚN
Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.
SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.
Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.
Các phân hệ cốt lõi của phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS:
- Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
- Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
- Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
- Phân hệ Tính lương & C&B: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
- Phúc lợi – BHXH – Chi lương: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp BHXH online iCare điện tử và Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ cho doanh nghiệp FDI. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.
TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự
- LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
- LV‑AI.Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
- LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng
SureHCS đặc biệt phù hợp với:
- Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
- Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
- Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
- Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
- Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình
KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS
SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Takashimaya, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậu, các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn SGC, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.
- Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
- Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
- Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.
ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY
VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?
- Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
- Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
- Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
- Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.
Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ
THÔNG TIN LIÊN HỆ
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM
Khi toàn bộ hành trình từ ứng viên, thử việc đến nhân viên chính thức nằm trên một nền tảng, HR có thể kiểm soát thời hạn, lưu vết đánh giá, giảm đáng kể rủi ro vi phạm các quy định về thử việc. Dữ liệu lịch sử tuyển dụng và thử việc còn giúp bộ phận nhân sự đánh giá chất lượng nguồn tuyển, tỷ lệ đạt thử việc theo từng vị trí, từ đó điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng phù hợp hơn cho các đợt sau.
7. Một số câu hỏi thường gặp
- Có được gia hạn hợp đồng thử việc không?
Không. Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc. Việc ký thêm một hợp đồng thử việc mới cho cùng công việc sau khi đã hết thời gian thử việc là vi phạm, có thể bị phạt theo khoản 2 Điều 16 Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Khi hết thời gian thử việc, doanh nghiệp phải thông báo kết quả và quyết định ký hợp đồng lao động hoặc chấm dứt.
- Thử việc 2 tháng cho nhân viên kinh doanh có đúng không?
Tùy yêu cầu trình độ của chức danh. Nếu vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên, thời gian thử việc tối đa là 60 ngày, tức khoảng 2 tháng là phù hợp. Nếu vị trí chỉ yêu cầu trình độ trung cấp hoặc là nhân viên nghiệp vụ, thời gian tối đa là 30 ngày.
- Nghỉ ngang khi đang thử việc có bị trừ lương không?
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng mà không cần báo trước và không phải bồi thường theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019. Doanh nghiệp vẫn phải trả đủ tiền lương cho những ngày người lao động đã làm việc thực tế.
- Hợp đồng thử việc ký điện tử có hợp lệ không?
Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 công nhận hợp đồng lao động giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng bằng văn bản. Doanh nghiệp nên dùng giải pháp ký số đáp ứng quy định về giao dịch điện tử để bảo đảm giá trị pháp lý.
Hợp đồng thử việc là công cụ giúp doanh nghiệp & người lao động đánh giá nhau trước khi gắn bó lâu dài, nhưng chỉ an toàn khi tuân thủ đúng Điều 24 đến Điều 27 Bộ luật Lao động 2019: thử việc một lần, không quá thời gian tối đa, lương ít nhất 85% và thông báo kết quả đúng hạn. HR nên dùng mẫu hợp đồng thử việc có đủ nội dung bắt buộc, cân nhắc ghi thử việc ngay trong hợp đồng lao động để giảm thủ tục, xác nhận nghĩa vụ BHXH, thuế với cơ quan quản lý.
