Không gia hạn hợp đồng báo trước bao nhiêu ngày? Theo Bộ luật Lao động 2019, pháp luật hiện hành không quy định số ngày báo trước khi hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký tiếp. Doanh nghiệp chỉ bắt buộc thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng; mốc 15 ngày là quy định cũ của Bộ luật Lao động 2012, đã hết hiệu lực từ 01/01/2021.
Mỗi tháng, bộ phận nhân sự có thể có vài, thậm chí vài chục hợp đồng xác định thời hạn đến ngày kết thúc. Câu hỏi quen thuộc là phải báo cho người lao động trước bao nhiêu ngày, người lao động không muốn ký tiếp có phải báo trước không, và nếu quên thông báo thì hậu quả là gì. Nhiều bài viết trên mạng vẫn trích mốc 15 ngày cũ, dễ khiến doanh nghiệp hiểu sai nghĩa vụ của mình.
Trong bài viết này, Lạc Việt sẽ giúp bạn trả lời chính xác câu hỏi trên theo luật hiện hành, làm rõ trách nhiệm của từng bên, các trường hợp đặc biệt cần lưu ý, quyền lợi của người lao động khi hợp đồng hết hạn và mẫu thông báo để sử dụng ngay. Bài viết cũng trả lời câu hỏi hết hạn hợp đồng lao động có phải báo trước không từ cả hai phía.
1. Không gia hạn hợp đồng báo trước bao nhiêu ngày theo luật hiện hành?
Câu trả lời ngắn gọn: không có số ngày bắt buộc. Phần này giải thích căn cứ của câu trả lời đó và vì sao nhiều người vẫn nhớ đến mốc 15 ngày.
Theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hết hạn hợp đồng lao động là một trường hợp chấm dứt hợp đồng, trừ trường hợp đặc biệt tại khoản 4 Điều 177. Khi đến ngày kết thúc ghi trong hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng đương nhiên chấm dứt mà không cần bên nào làm thủ tục đơn phương.
Khoản 1 Điều 45 chỉ yêu cầu người sử dụng lao động thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng. Điều luật không đặt ra thời hạn phải thông báo trước bao nhiêu ngày. Như vậy, nghĩa vụ hiện nay là nghĩa vụ thông báo bằng văn bản, không phải nghĩa vụ báo trước theo một số ngày cố định.
Mốc 15 ngày mà nhiều người nhắc đến xuất phát từ khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012: trước khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn ít nhất 15 ngày, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt. Bộ luật này đã hết hiệu lực từ ngày 01/01/2021, khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực.
Vì vậy, các bài viết hoặc nội quy công ty còn ghi “phải báo trước 15 ngày khi không gia hạn hợp đồng” là đang dựa trên quy định cũ. Doanh nghiệp vẫn có thể tự đặt mốc báo trước trong nội quy để thuận tiện quản lý, nhưng cần hiểu đó là quy định nội bộ, không phải nghĩa vụ luật định.
| Nội dung | Bộ luật Lao động 2012 (hết hiệu lực) | Bộ luật Lao động 2019 (hiện hành) |
|---|---|---|
| Thời hạn báo trước khi hợp đồng hết hạn | Ít nhất 15 ngày | Không quy định |
| Hình thức | Thông báo bằng văn bản | Thông báo bằng văn bản |
| Căn cứ | Khoản 1 Điều 47 | Khoản 1 Điều 45 |
Khi đã rõ luật không ấn định số ngày, câu hỏi tiếp theo là mỗi bên cụ thể phải làm gì khi không muốn ký tiếp hợp đồng.
2. Trách nhiệm thông báo khi không gia hạn hợp đồng
Nghĩa vụ của doanh nghiệp và người lao động khi hợp đồng hết hạn không giống nhau.
2.1. Trách nhiệm của doanh nghiệp
Theo khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng chấm dứt do hết hạn. Đây là nghĩa vụ bắt buộc, áp dụng cho mọi hợp đồng xác định thời hạn, bất kể thời hạn dài hay ngắn.
Văn bản thông báo nên nêu rõ số hợp đồng, ngày hết hạn, ngày chấm dứt quan hệ lao động, các khoản sẽ được thanh toán và thời hạn hoàn tất thủ tục bảo hiểm. Thông báo giúp người lao động chủ động tìm việc mới, đồng thời là chứng cứ cho thấy doanh nghiệp không có ý định tiếp tục sử dụng lao động sau ngày hết hạn.
Nếu không thông báo bằng văn bản, doanh nghiệp có thể bị xử phạt. Theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP (hiệu lực từ 10/9/2026, thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP), hành vi không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng bị phạt từ 1 đến 3 triệu đồng. Mức phạt này áp dụng với cá nhân, tổ chức vi phạm bị phạt gấp 02 lần.
Một số bài viết cho rằng không có chế tài khi doanh nghiệp không thông báo, nhận định này không còn đúng với quy định xử phạt hiện hành. Rủi ro lớn hơn tiền phạt là khi không thông báo mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hợp đồng có thể chuyển thành loại không xác định thời hạn sau 30 ngày, nội dung được phân tích ở phần 3.
2.2. Hết hạn hợp đồng lao động có phải báo trước không với người lao động?
Câu hỏi hết hạn hợp đồng lao động có phải báo trước không thường được người lao động đặt ra khi không muốn ký tiếp. Câu trả lời là Bộ luật Lao động 2019 không đặt nghĩa vụ báo trước cho người lao động trong trường hợp này. Hợp đồng chấm dứt vì hết hạn theo khoản 1 Điều 34, không phải vì người lao động đơn phương chấm dứt.
Cần phân biệt rõ với trường hợp người lao động muốn nghỉ trước khi hợp đồng hết hạn. Khi đó, người lao động đang đơn phương chấm dứt theo Điều 35 và phải báo trước 30 ngày với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng hoặc 03 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng. Nếu không báo đủ, người lao động có thể bị xác định là nghỉ trái luật.
Dù luật không bắt buộc, người lao động vẫn nên chủ động thông báo sớm cho quản lý trực tiếp và bộ phận nhân sự về việc không ký tiếp. Cách làm này giúp doanh nghiệp có thời gian tuyển người thay thế, đồng thời giúp quá trình bàn giao, thanh toán và xác nhận bảo hiểm diễn ra thuận lợi.
Về phía doanh nghiệp, khi người lao động báo không ký tiếp, bộ phận nhân sự vẫn phải ban hành thông báo chấm dứt bằng văn bản theo khoản 1 Điều 45. Nghĩa vụ này không mất đi chỉ vì người lao động là bên chủ động từ chối ký hợp đồng mới.
2.3. Nên thông báo trước bao lâu?
Luật không quy định số ngày, nhưng trong thực tế doanh nghiệp nên thông báo trước một khoảng thời gian hợp lý. Đây là khuyến nghị quản trị, không phải quy định bắt buộc, nhằm bảo vệ chính doanh nghiệp khỏi các rủi ro vận hành và pháp lý.
- Lý do thứ nhất là kế hoạch nhân sự. Nếu vị trí cần người thay thế, doanh nghiệp cần thời gian tuyển dụng và bàn giao. Thông báo sát ngày hết hạn khiến công việc bị gián đoạn, nhất là với vị trí chuyên môn cao hoặc đang phụ trách nhiều đầu việc.
- Lý do thứ hai là tránh hợp đồng tự chuyển loại. Theo khoản 2 Điều 20, nếu hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, trong 30 ngày hai bên phải ký hợp đồng mới; quá 30 ngày không ký, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Thông báo rõ ràng trước ngày hết hạn giúp chấm dứt dứt điểm, tránh tình trạng người lao động “làm tiếp theo quán tính”.
- Lý do thứ ba là quan hệ với người lao động. Một thông báo sớm, minh bạch thể hiện sự tôn trọng, giúp người lao động chủ động tìm việc mới và giảm khả năng phát sinh khiếu nại. Nhiều doanh nghiệp chọn mốc thông báo từ 15 đến 30 ngày trước ngày hết hạn, ghi mốc này vào nội quy để áp dụng thống nhất.
Dù chọn mốc nào, điều quan trọng là thông báo bằng văn bản, lưu bằng chứng đã gửi và nhận, đồng thời theo dõi kỹ ngày hết hạn của từng hợp đồng.
Bên cạnh nguyên tắc chung, có một số tình huống đặc biệt mà việc không ký tiếp hợp đồng cần được xử lý khác.
3. Trường hợp đặc biệt khi không gia hạn hợp đồng
Không phải mọi hợp đồng hết hạn đều có thể chấm dứt theo cách thông thường. Phần này gồm ba tình huống: hợp đồng hết hạn nhưng người lao động vẫn làm việc, lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, người lao động là thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động.
3.1. Hết hạn nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc
Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới. Trong thời gian chưa ký, quyền và nghĩa vụ của hai bên thực hiện theo hợp đồng đã giao kết.
Nếu hết 30 ngày mà hai bên không ký hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Khi đó, muốn chấm dứt, doanh nghiệp phải có căn cứ đơn phương theo Điều 36 hoặc thỏa thuận với người lao động, không thể viện dẫn lý do “hết hạn” nữa.
Ngoài ra, nếu ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần. Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp đặc biệt như người lao động cao tuổi, người lao động nước ngoài.
Một sai lầm phổ biến là dùng phụ lục để “gia hạn” hợp đồng. Khoản 2 Điều 22 không cho phép dùng phụ lục để sửa đổi thời hạn hợp đồng. Theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hành vi này bị phạt theo số người lao động bị vi phạm, từ 1 đến 2 triệu đồng với 1 đến 10 người, cao nhất 15 đến 20 triệu đồng với từ 301 người trở lên.
3.2. Lao động nữ mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi
Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp hợp đồng hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì người lao động được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới. Đây là cơ chế bảo vệ đặc biệt dành cho nhóm lao động dễ bị tổn thương khi mất việc.
“Được ưu tiên giao kết” không có nghĩa doanh nghiệp tuyệt đối không được để hợp đồng hết hạn. Tuy vậy, khi vị trí vẫn còn nhu cầu sử dụng lao động, việc từ chối ký tiếp với lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ dễ bị xem là không bảo đảm quyền ưu tiên, từ đó phát sinh khiếu nại, tranh chấp.
Vì vậy, trước khi quyết định không ký tiếp với nhóm lao động này, bộ phận nhân sự nên rà soát kỹ lý do, ví dụ vị trí bị bãi bỏ do tái cấu trúc hoặc dự án kết thúc, và lưu hồ sơ chứng minh. Thông báo cũng nên được gửi sớm, trình bày rõ ràng, tránh gây áp lực cho người lao động.
Trường hợp vị trí vẫn cần người, doanh nghiệp nên ưu tiên ký hợp đồng mới với người lao động. Đây vừa là nghĩa vụ theo luật, vừa thể hiện chính sách nhân sự nhân văn, giúp giữ chân người lao động có kinh nghiệm.
3.3. Thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động
Khoản 1 Điều 34 nêu trường hợp hết hạn hợp đồng là căn cứ chấm dứt, trừ trường hợp tại khoản 4 Điều 177. Theo quy định này, người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng thì được gia hạn hợp đồng đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.
Nói cách khác, với người lao động thuộc nhóm này, doanh nghiệp không thể để hợp đồng chấm dứt đúng ngày hết hạn như bình thường. Hợp đồng sẽ được kéo dài cho đến khi nhiệm kỳ kết thúc, và đây là trường hợp ngoại lệ do chính Bộ luật Lao động quy định.
Quy định này nhằm bảo vệ người đại diện cho tập thể lao động, tránh trường hợp bị “không ký tiếp” vì các hoạt động bảo vệ quyền lợi người lao động. Bộ phận nhân sự cần cập nhật danh sách thành viên ban lãnh đạo công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện khác cùng thời hạn nhiệm kỳ để không xử lý nhầm.
Khi nhiệm kỳ kết thúc, nếu doanh nghiệp không có nhu cầu tiếp tục, hợp đồng chấm dứt theo nguyên tắc chung và doanh nghiệp vẫn phải thông báo bằng văn bản theo khoản 1 Điều 45.
Sau khi xác định đúng trường hợp được chấm dứt, doanh nghiệp cần bảo đảm đầy đủ quyền lợi cho người lao động.
4. Quyền lợi của người lao động khi hợp đồng hết hạn
Tóm tắt quyền lợi:
- Trợ cấp thôi việc nếu làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng.
- Trợ cấp thất nghiệp nếu đủ điều kiện đóng và nộp hồ sơ đúng hạn.
- Tiền lương, phép năm còn lại thanh toán trong 14 ngày làm việc.
- Xác nhận thời gian đóng bảo hiểm, nhận lại giấy tờ.
Hết hạn hợp đồng là một trường hợp chấm dứt hợp pháp, vì vậy người lao động được hưởng đầy đủ các quyền lợi theo luật nếu đáp ứng điều kiện. Phần này tóm tắt bốn nhóm quyền lợi chính mà doanh nghiệp cần chi trả hoặc hỗ trợ thủ tục.
- Nhóm thứ nhất là trợ cấp thôi việc. Khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 áp dụng trợ cấp thôi việc cho trường hợp chấm dứt do hết hạn hợp đồng. Người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên được trả mỗi năm làm việc một nửa tháng tiền lương, sau khi trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp trước đó.
- Nhóm thứ hai là trợ cấp thất nghiệp. Theo Điều 38 Luật Việc làm 2025, người lao động chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật, đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trong 24 tháng trước khi chấm dứt (hoặc đủ 12 tháng trong 36 tháng với hợp đồng từ 01 tháng đến dưới 12 tháng) và nộp hồ sơ trong 03 tháng có thể được xét hưởng.
- Nhóm thứ ba là thanh toán các khoản còn lại. Khoản 1 Điều 48 yêu cầu trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt, doanh nghiệp phải thanh toán đầy đủ tiền lương, tiền phép năm chưa nghỉ, các khoản liên quan. Thời hạn chỉ được kéo dài tối đa 30 ngày trong một số trường hợp luật định.
- Nhóm thứ tư là thủ tục bảo hiểm và giấy tờ. Theo khoản 3 Điều 48, doanh nghiệp phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trả lại bản chính giấy tờ nếu đã giữ. Đây là điều kiện để người lao động kịp nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Về thuế, khoản chi trả sau khi chấm dứt hợp đồng thuộc diện khấu trừ 10% áp dụng mốc từ 05 triệu đồng/lần trở lên theo khoản 2 Điều 50 Nghị định 253/2026/NĐ-CP (hiệu lực từ 01/7/2026), không còn là mốc 2 triệu đồng.
Để các bước trên diễn ra thuận lợi, văn bản thông báo cần được soạn đầy đủ ngay từ đầu.
5. Mẫu thông báo không gia hạn hợp đồng lao động
Mẫu thông báo không gia hạn hợp đồng lao động là văn bản doanh nghiệp dùng để thực hiện nghĩa vụ tại khoản 1 Điều 45. Văn bản này cần ngắn gọn nhưng đủ thông tin để người lao động biết ngày chấm dứt, quyền lợi được nhận và các việc cần chuẩn bị.
Phần mở đầu gồm tên doanh nghiệp, số văn bản, ngày ban hành, tên người nhận cùng chức danh, bộ phận. Phần nội dung nêu số hợp đồng, ngày ký, ngày hết hạn, khẳng định doanh nghiệp không ký hợp đồng mới khi hợp đồng hết hạn. Doanh nghiệp không bắt buộc nêu lý do, nhưng có thể nêu ngắn gọn nếu muốn giữ quan hệ tốt.
Phần quyền lợi nên liệt kê các khoản sẽ được thanh toán, thời hạn thanh toán, thời hạn hoàn thành thủ tục xác nhận bảo hiểm. Phần bàn giao nêu tên người nhận bàn giao và thời hạn hoàn tất. Cuối văn bản là chữ ký của người có thẩm quyền và phần ký nhận của người lao động.
Mẫu tham khảo:
CÔNG TY … – Số: …/TB – …, ngày … tháng … năm …
THÔNG BÁO VỀ VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG DO HẾT HẠN
Kính gửi: Ông/Bà …; Chức danh: …; Bộ phận: …
Căn cứ khoản 1 Điều 34 và khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019; Hợp đồng lao động số … ký ngày …, thời hạn từ ngày … đến ngày …
Công ty thông báo hợp đồng lao động nêu trên sẽ hết hạn vào ngày … và Công ty không giao kết hợp đồng lao động mới. Quan hệ lao động chấm dứt kể từ ngày …
Các khoản Ông/Bà được thanh toán: tiền lương đến ngày chấm dứt; tiền phép năm chưa nghỉ; trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện). Thời hạn thanh toán: trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt.
Công ty hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại giấy tờ (nếu có) theo quy định. Đề nghị Ông/Bà bàn giao công việc, tài sản cho … trước ngày …
Người đại diện Công ty (ký, đóng dấu) – Người lao động đã nhận thông báo (ký, ghi rõ họ tên, ngày nhận)
Doanh nghiệp nên gửi thông báo trực tiếp và yêu cầu người lao động ký nhận. Trường hợp người lao động không ký, có thể gửi qua đường bưu điện có báo phát hoặc thư điện tử chính thức, đồng thời lập biên bản có người làm chứng để lưu hồ sơ.
Việc soạn và gửi thông báo đúng hạn chỉ hiệu quả khi doanh nghiệp nắm được chính xác ngày hết hạn của từng hợp đồng.
6. Theo dõi thời hạn hợp đồng lao động tập trung
Với doanh nghiệp có hàng trăm người lao động, hợp đồng hết hạn rải rác quanh năm. Nếu theo dõi bằng bảng tính thủ công, bộ phận nhân sự dễ bỏ sót, dẫn đến quên thông báo, để người lao động tiếp tục làm việc quá 30 ngày hoặc ký hợp đồng xác định thời hạn vượt số lần cho phép.
Lạc Việt SureHCS là giải pháp quản trị nhân sự hỗ trợ doanh nghiệp quản lý hợp đồng lao động tập trung. Phần mềm cho phép ký hợp đồng lao động điện tử và gia hạn hợp đồng trực tiếp trên hệ thống, nhờ đó thông tin loại hợp đồng, thời hạn, lịch sử ký kết của từng người lao động được lưu trữ thống nhất.
Khi hợp đồng chấm dứt, phân hệ phúc lợi, bảo hiểm xã hội và chi lương giúp bộ phận nhân sự tổng hợp các khoản cần thanh toán dựa trên dữ liệu tiền lương có sẵn. Phần mềm còn tích hợp kết nối iVAN với cơ quan bảo hiểm xã hội, hỗ trợ xử lý thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm nhanh hơn. Với các hợp đồng giao kết từ ngày 01/7/2026 theo Nghị định 337/2025/NĐ-CP về hợp đồng lao động điện tử, việc quản lý hợp đồng trên một hệ thống thống nhất càng giúp bộ phận nhân sự tra cứu, đối chiếu nhanh khi cần ra quyết định ký tiếp hay chấm dứt.
LẠC VIỆT SUREHCS – QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TIỀN LƯƠNG C&B, TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP LỚN
Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.
SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.
Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.
Các phân hệ cốt lõi của phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS:
- Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
- Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
- Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
- Phân hệ Tính lương & C&B: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
- Phúc lợi – BHXH – Chi lương: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp BHXH online iCare điện tử và Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ cho doanh nghiệp FDI. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.
TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự
- LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
- LV‑AI.Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
- LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng
SureHCS đặc biệt phù hợp với:
- Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
- Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
- Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
- Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
- Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình
KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS
SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Takashimaya, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậu, các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn SGC, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.
- Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
- Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
- Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.
ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY
VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?
- Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
- Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
- Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
- Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.
Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ
THÔNG TIN LIÊN HỆ
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM
Khi dữ liệu hợp đồng, tiền lương và bảo hiểm được kết nối, doanh nghiệp vừa chủ động trong kế hoạch nhân sự, vừa giảm rủi ro bị xử phạt do quên thông báo hoặc chậm thanh toán. Đây cũng là nền tảng để bộ phận nhân sự quyết định sớm việc ký tiếp hay không với từng vị trí, thay vì xử lý dồn dập vào sát ngày hết hạn.
7. Một số câu hỏi thường gặp
Phần này giải đáp các tình huống thực tế thường gặp khi hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký tiếp.
Thông báo không ký tiếp hợp đồng qua thư điện tử có được không?
Thông điệp dữ liệu có giá trị như văn bản khi đáp ứng điều kiện của pháp luật về giao dịch điện tử. Tuy nhiên, để hạn chế tranh chấp, doanh nghiệp nên gửi từ địa chỉ thư chính thức, lưu lại thư đã gửi và kết hợp yêu cầu người lao động ký nhận bản giấy khi có thể.
Hợp đồng hết hạn trong thời gian người lao động nghỉ thai sản thì xử lý thế nào?
Theo khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi được ưu tiên giao kết hợp đồng mới khi hợp đồng hết hạn. Doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ và có căn cứ rõ ràng nếu không ký tiếp, đồng thời bảo đảm người lao động vẫn được hưởng đầy đủ chế độ thai sản theo pháp luật bảo hiểm xã hội.
Không thông báo thì hợp đồng có tự động gia hạn không?
Không có cơ chế tự động gia hạn. Tuy nhiên, nếu hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn làm việc, sau 30 ngày không ký hợp đồng mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn theo khoản 2 Điều 20. Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể bị phạt vì không thông báo bằng văn bản.
Doanh nghiệp có phải nêu lý do không ký tiếp hợp đồng không?
Không bắt buộc. Hết hạn hợp đồng là căn cứ chấm dứt tự thân, doanh nghiệp không cần chứng minh lý do như khi đơn phương chấm dứt. Tuy vậy, với các trường hợp được ưu tiên như lao động nữ mang thai, việc có lý do rõ ràng giúp doanh nghiệp giảm rủi ro tranh chấp.
Với câu hỏi không gia hạn hợp đồng báo trước bao nhiêu ngày, câu trả lời theo Bộ luật Lao động 2019 là không có số ngày bắt buộc; nghĩa vụ của doanh nghiệp là thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt, nếu không sẽ bị xử phạt theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Doanh nghiệp nên chủ động thông báo sớm, lưu ý các trường hợp đặc biệt như người lao động vẫn làm việc sau ngày hết hạn, lao động nữ mang thai hay thành viên ban lãnh đạo công đoàn, đồng thời thanh toán đầy đủ quyền lợi trong 14 ngày làm việc.
