Mẫu hợp đồng lao động là văn bản soạn sẵn để doanh nghiệp và người lao động ghi nhận thỏa thuận về việc làm có trả công. Pháp luật hiện hành không bắt buộc một biểu mẫu cố định, chỉ yêu cầu hợp đồng có đủ nội dung chủ yếu theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 và Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH. Từ 01/7/2026, hợp đồng còn có thể giao kết dưới dạng điện tử theo Nghị định 337/2025/NĐ-CP.
Mỗi đợt tuyển dụng, bộ phận C&B thường lấy lại một mẫu hợp đồng lao động cũ, sửa tên rồi in ký. Cách làm này nhanh nhưng dễ mang theo lỗi: căn cứ Bộ luật Lao động 2012 đã hết hiệu lực, loại “hợp đồng thời vụ” không còn tồn tại, ghi số CMND thay vì CCCD hay thiếu hẳn điều khoản về bảo hiểm xã hội. Khi cơ quan lao động kiểm tra, những lỗi này đều có thể bị xử phạt theo quy định mới.
Trong bài viết này, Lạc Việt sẽ giúp bạn hiểu pháp luật quy định gì về mẫu hợp đồng lao động, chọn đúng mẫu cho từng loại hợp đồng, điền từng điều khoản đúng luật, tránh các lỗi phổ biến và chuẩn bị chuyển sang hợp đồng lao động điện tử.
1. Mẫu hợp đồng lao động là gì, pháp luật có bắt buộc mẫu cố định không?
Phần này làm rõ ba câu hỏi nền tảng trước khi chọn mẫu: hợp đồng lao động là gì theo luật, được giao kết dưới hình thức nào và có tồn tại một mẫu hợp đồng lao động bắt buộc hay không.
Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động cùng quyền – nghĩa vụ của mỗi bên. Điểm quan trọng là bản chất quyết định tên gọi: một văn bản đặt tên “hợp đồng dịch vụ” hay “hợp đồng cộng tác” nhưng có trả lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên vẫn được coi là hợp đồng lao động.
Về hình thức, Điều 14 yêu cầu hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản và làm thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản. Hợp đồng giao kết qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu có giá trị như hợp đồng bằng văn bản. Riêng hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng được phép giao kết bằng lời nói, trừ một số trường hợp luật loại trừ như thuê người giúp việc gia đình hoặc giao kết thông qua người được ủy quyền cho nhóm người lao động.
Vậy có mẫu hợp đồng lao động “chuẩn Bộ” không? Câu trả lời là không. Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH chỉ hướng dẫn chi tiết nội dung chủ yếu phải có, không ban hành biểu mẫu bắt buộc. Doanh nghiệp được tự thiết kế bố cục, miễn là đủ nội dung và không trái pháp luật.
- Khái niệm: thỏa thuận về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ (khoản 1 Điều 13).
- Hình thức: văn bản 02 bản hoặc điện tử; lời nói chỉ áp dụng cho hợp đồng dưới 01 tháng, có ngoại lệ (Điều 14).
- Mẫu: không có mẫu bắt buộc, chỉ bắt buộc nội dung (Điều 21 và Thông tư 10/2020).
Hiểu rằng luật kiểm soát nội dung chứ không kiểm soát bố cục giúp HR linh hoạt khi xây bộ mẫu riêng. Phần tiếp theo giới thiệu các mẫu theo từng loại hợp đồng mà doanh nghiệp nên có.
2. Các mẫu hợp đồng lao động 2026 theo từng loại hợp đồng
Phần này gồm bốn mẫu hợp đồng lao động mà hầu hết doanh nghiệp cần: mẫu không xác định thời hạn, mẫu xác định thời hạn, mẫu có thỏa thuận thử việc và mẫu song ngữ Việt – Anh. Trước khi đi vào từng mẫu, bảng dưới đây tóm tắt hai loại hợp đồng mà Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 công nhận.
| Tiêu chí | Hợp đồng không xác định thời hạn | Hợp đồng xác định thời hạn |
|---|---|---|
| Thời hạn | Không xác định thời điểm chấm dứt | Tối đa 36 tháng kể từ ngày có hiệu lực |
| Số lần ký | Không giới hạn | Chỉ được ký thêm 01 lần (trừ ngoại lệ) |
| Khi nào dùng | Vị trí lâu dài, nhân sự chủ chốt | Dự án, vị trí ngắn hạn, giai đoạn đánh giá |
2.1. Mẫu hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Hợp đồng không xác định thời hạn là loại mà hai bên không ấn định thời điểm chấm dứt hiệu lực. Đây là lựa chọn phù hợp cho vị trí lâu dài, nhân sự nòng cốt hoặc người lao động đã hết lượt ký hợp đồng xác định thời hạn theo quy định. Trong mẫu, phần thời hạn chỉ ghi ngày bắt đầu làm việc, không ghi ngày kết thúc.
Một mẫu hợp đồng lao động không xác định thời hạn nên có cấu trúc như sau:
- Phần mở đầu: quốc hiệu, tiêu ngữ, số hợp đồng, căn cứ Bộ luật Lao động 2019 và thỏa thuận của hai bên.
- Thông tin các bên: tên doanh nghiệp theo giấy chứng nhận đăng ký, người giao kết, chức danh; họ tên, ngày sinh, CCCD, nơi cư trú của người lao động.
- Công việc – địa điểm: chức danh, mô tả nhiệm vụ, nơi làm việc.
- Tiền lương chế độ: mức lương, phụ cấp, hình thức, thời hạn trả lương, nâng bậc nâng lương.
- Thời giờ làm việc, bảo hiểm, đào tạo và điều khoản thi hành.
Điểm cần lưu ý là hợp đồng không xác định thời hạn không có nghĩa doanh nghiệp không thể chấm dứt. Hai bên vẫn có quyền đơn phương chấm dứt khi có căn cứ và tuân thủ thời hạn báo trước theo Điều 35, Điều 36 Bộ luật Lao động 2019. Vì vậy, mẫu nên dẫn chiếu các điều này thay vì tự đặt ra căn cứ chấm dứt trái luật, chẳng hạn “công ty được quyền chấm dứt bất kỳ lúc nào”.
Với nhân sự cấp quản lý hoặc vị trí tiếp cận dữ liệu nhạy cảm, nên bổ sung điều khoản bảo vệ bí mật kinh doanh theo Điều 4 Thông tư 10/2020, trong đó liệt kê rõ danh mục thông tin, thời hạn bảo vệ, trách nhiệm khi vi phạm.
2.2. Mẫu hợp đồng lao động xác định thời hạn
Mẫu hợp đồng lao động xác định thời hạn dùng khi hai bên ấn định rõ ngày bắt đầu và ngày kết thúc, với thời hạn không quá 36 tháng. Loại hợp đồng này phổ biến cho nhân sự mới, vị trí theo dự án hoặc khi doanh nghiệp muốn đánh giá thêm trước khi chuyển sang hợp đồng dài hạn.
Khác với cách hiểu “được gia hạn 01 lần” vẫn thấy ở nhiều mẫu trên mạng, điểm c khoản 2 Điều 20 quy định: nếu hai bên ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần; sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc, phải ký hợp đồng không xác định thời hạn. Luật dùng khái niệm ký hợp đồng mới chứ không phải gia hạn hợp đồng cũ.
Quy định này có ngoại lệ cho người được thuê làm giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước, người lao động cao tuổi (khoản 1 Điều 149), người lao động nước ngoài (khoản 2 Điều 151) và thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động đang trong nhiệm kỳ (khoản 4 Điều 177).
Khi soạn mẫu, nên thêm một dòng ghi rõ đây là hợp đồng xác định thời hạn lần thứ nhất hay lần thứ hai giữa hai bên. Chi tiết nhỏ này giúp HR biết ngay hợp đồng tiếp theo bắt buộc phải là loại nào, tránh vô tình ký hợp đồng xác định thời hạn lần thứ ba.
- Ghi thời hạn: số tháng, ngày bắt đầu và ngày kết thúc cụ thể.
- Ghi lần ký: lần thứ nhất hoặc lần thứ hai.
- Theo dõi hạn: khi hết hạn mà người lao động vẫn làm việc, trong 30 ngày phải ký hợp đồng mới (điểm a khoản 2 Điều 20).
2.3. Mẫu hợp đồng lao động có thỏa thuận thử việc
Theo khoản 1 Điều 24, nội dung thử việc có thể được ghi ngay trong hợp đồng lao động hoặc lập thành hợp đồng thử việc riêng. Mẫu hợp đồng lao động kèm điều khoản thử việc giúp doanh nghiệp không phải ký hai văn bản, đồng thời người lao động biết trước điều kiện làm việc chính thức nếu đạt yêu cầu.
Điều khoản thử việc trong mẫu cần ghi rõ thời gian thử việc, mức lương thử việc, cách thông báo kết quả. Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng mỗi công việc chỉ được thử việc 01 lần và không vượt mức tối đa tại Điều 25:
| Nhóm công việc | Thời gian thử việc tối đa |
|---|---|
| Người quản lý doanh nghiệp | 180 ngày |
| Chức danh yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên | 60 ngày |
| Trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ | 30 ngày |
| Công việc khác | 06 ngày làm việc |
Tiền lương thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó. Hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng thì không được áp dụng thử việc. Theo Điều 16 Nghị định 283/2026/NĐ-CP (hiệu lực từ 10/9/2026), các hành vi như thử việc quá 01 lần, quá thời gian luật định hay trả lương thử việc thấp hơn 85% đều có thể bị phạt tiền.
Khi thời gian thử việc kết thúc, doanh nghiệp phải thông báo kết quả cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu, hợp đồng lao động đã có điều khoản thử việc tiếp tục được thực hiện mà không cần ký thêm.
2.4. Mẫu hợp đồng lao động song ngữ Việt – Anh
Mẫu song ngữ phù hợp với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, có người quản lý không đọc được tiếng Việt hoặc tuyển dụng người lao động nước ngoài. Mỗi điều khoản được trình bày song song hai ngôn ngữ để các bên cùng hiểu một nội dung.
Khi dùng mẫu song ngữ, nên có một điều khoản xác định ngôn ngữ ưu tiên khi có khác biệt về cách hiểu giữa hai bản. Thực tế tranh chấp lao động thường phát sinh từ những chênh lệch nhỏ trong cách dịch các khái niệm như “lương cơ bản”, “phụ cấp” hay “thời giờ làm việc”.
Với người lao động nước ngoài, Thông tư 10/2020 yêu cầu hợp đồng ghi số giấy phép lao động hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Ngoài ra, người lao động nước ngoài có hợp đồng từ đủ 12 tháng trở lên thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo khoản 2 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, trừ một số trường hợp luật loại trừ.
- Ngôn ngữ ưu tiên: ghi rõ bản tiếng Việt hay tiếng Anh được áp dụng khi có khác biệt.
- Giấy phép lao động: ghi số giấy phép hoặc văn bản miễn.
- Thời hạn hợp đồng: không vượt thời hạn của giấy phép lao động.
Có mẫu phù hợp mới là bước đầu. Phần tiếp theo hướng dẫn cách điền từng điều khoản để mẫu thực sự đúng luật.
TẢI MẪU HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CHUYÊN NGHIỆP TẠI ĐÂY
3. Cách điền mẫu hợp đồng lao động đúng luật cho từng điều khoản
Phần này gồm bốn nhóm điều khoản dễ sai nhất khi điền mẫu hợp đồng lao động: thông tin các bên & người ký; loại hợp đồng, thời hạn, công việc địa điểm; tiền lương – phụ cấp; thời giờ làm việc, bảo hiểm và đào tạo. Bảng dưới đây tóm tắt căn cứ, lỗi thường gặp ở mỗi nhóm.
| Điều khoản | Căn cứ | Lỗi hay gặp |
|---|---|---|
| Thông tin các bên | Điều 18, Điều 21 BLLĐ; Điều 3 TT 10/2020 | Ghi CMND, người ký không có ủy quyền |
| Loại, thời hạn, công việc | Điều 20, Điều 21 BLLĐ | Ghi “hợp đồng thời vụ”, thiếu địa điểm |
| Tiền lương, phụ cấp | Điều 21, Điều 90 BLLĐ | Lương thấp hơn lương tối thiểu vùng |
| Thời giờ làm việc, bảo hiểm | Điều 21 BLLĐ, Luật BHXH 2024 | Ghi “không đóng BHXH theo thỏa thuận” |
3.1. Thông tin các bên và người ký hợp đồng
Phần thông tin người sử dụng lao động phải ghi tên doanh nghiệp đúng theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, địa chỉ trụ sở & họ tên, chức danh của người giao kết. Theo khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, người giao kết bên doanh nghiệp là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định.
Lỗi thường gặp là trưởng phòng nhân sự ký hợp đồng nhưng không có văn bản ủy quyền của người đại diện theo pháp luật. Khi đó, hợp đồng có rủi ro bị xem là giao kết sai thẩm quyền. Doanh nghiệp nên lưu văn bản ủy quyền cùng hồ sơ, ghi số văn bản ủy quyền ngay trong hợp đồng.
Phần thông tin người lao động cần họ tên, ngày sinh, giới tính, nơi cư trú và số CCCD hoặc hộ chiếu. Nhiều mẫu cũ vẫn để trường “Số CMND”, nên thay bằng CCCD/căn cước để khớp giấy tờ hiện hành. Với người từ đủ 15 đến chưa đủ 18 tuổi, cần có văn bản đồng ý của người đại diện theo pháp luật của họ.
Trường hợp người ký bên doanh nghiệp đồng thời là người lao động, chẳng hạn giám đốc ký hợp đồng lao động cho chính mình, cần một người khác đại diện công ty để tránh giao dịch với chính mình theo khoản 3 Điều 141 Bộ luật Dân sự 2015.
3.2. Loại hợp đồng, thời hạn, công việc và địa điểm làm việc
Ô “Loại hợp đồng” chỉ nên có hai lựa chọn: không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn. Các tên gọi “hợp đồng thời vụ”, “hợp đồng mùa vụ” hay “hợp đồng theo công việc nhất định dưới 12 tháng” đã không còn trong Bộ luật Lao động 2019. Với công việc ngắn hạn, doanh nghiệp dùng hợp đồng xác định thời hạn và ghi số tháng tương ứng.
Phần thời hạn ghi theo Thông tư 10/2020: hợp đồng xác định thời hạn ghi thời hạn, ngày bắt đầu và ngày kết thúc; hợp đồng không xác định thời hạn chỉ ghi ngày bắt đầu. Không nên để trống ngày hoặc ghi “theo quyết định của công ty”, vì sẽ gây tranh chấp về loại hợp đồng thực tế.
Công việc nên được mô tả cụ thể theo chức danh, kèm bản mô tả công việc nếu có. Địa điểm làm việc ghi nơi người lao động làm việc thường xuyên; nếu công việc diễn ra ở nhiều nơi thì ghi đầy đủ các địa điểm. Điều này quan trọng khi doanh nghiệp muốn điều chuyển nhân sự, vì nơi làm việc khác với hợp đồng phải được sửa đổi theo Điều 33.
- Loại hợp đồng: chỉ ghi một trong hai loại theo Điều 20.
- Thời hạn: đủ ngày bắt đầu và kết thúc (nếu có).
- Địa điểm: ghi đủ các nơi làm việc thường xuyên.
3.3. Tiền lương, phụ cấp và chế độ nâng lương
Phần tiền lương gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả (tiền mặt hoặc chuyển khoản), thời hạn trả lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc làm đủ thời giờ bình thường không được thấp hơn lương tối thiểu vùng.
Từ 01/01/2026, lương tối thiểu vùng áp dụng theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP:
| Vùng | Mức lương tháng | Mức lương giờ |
|---|---|---|
| Vùng I | 5.310.000 đồng | 25.500 đồng |
| Vùng II | 4.730.000 đồng | 22.700 đồng |
| Vùng III | 4.140.000 đồng | 20.000 đồng |
| Vùng IV | 3.700.000 đồng | 17.800 đồng |
Thông tư 10/2020 yêu cầu ghi rõ các khoản phụ cấp gắn với điều kiện lao động hoặc mức độ phức tạp công việc, đồng thời tách riêng các khoản không xác định được trước như tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, hỗ trợ đi lại. Cách ghi này ảnh hưởng trực tiếp tới tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, nên HR cần thống nhất với kế toán trước khi ban hành mẫu.
Chế độ nâng bậc, nâng lương ghi điều kiện, thời gian và mức nâng theo thỏa thuận, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của doanh nghiệp. Không nên ghi chung chung “theo chính sách công ty” mà không dẫn chiếu văn bản cụ thể.
Tham khảo thêm cách xác định khoản đóng bảo hiểm tại bài tiền lương đóng BHXH và các loại phụ cấp không đóng BHXH.
3.4. Thời giờ làm việc, bảo hiểm xã hội và đào tạo
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi ghi theo thỏa thuận hoặc theo nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp làm theo ca, nên dẫn chiếu quy chế phân ca thay vì liệt kê giờ cố định trong hợp đồng, để khi đổi ca không phải sửa từng hợp đồng.
Điều khoản bảo hiểm là nội dung chủ yếu bắt buộc. Theo điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (hiệu lực từ 01/7/2025), người làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Mẫu hợp đồng không được ghi thỏa thuận kiểu “hai bên đồng ý không tham gia bảo hiểm” với người thuộc diện bắt buộc.
Với trang bị bảo hộ lao động, hợp đồng ghi loại phương tiện bảo vệ cá nhân được cấp nếu công việc có yêu cầu. Phần đào tạo ghi quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mỗi bên trong việc bảo đảm thời gian, kinh phí đào tạo. Nếu doanh nghiệp cử người lao động đi đào tạo bằng kinh phí công ty, nên ký thêm hợp đồng đào tạo riêng thay vì ghi điều khoản bồi hoàn chung chung.
Điền đúng từng điều khoản là cách giảm rủi ro hiệu quả nhất. Tuy vậy, nhiều mẫu đang lưu hành vẫn chứa những lỗi có sẵn, được tổng hợp ở phần tiếp theo.
4. Những lỗi thường gặp trong các mẫu hợp đồng lao động trên mạng
Khi rà soát các mẫu hợp đồng lao động phổ biến trên internet, có bốn nhóm lỗi lặp lại nhiều nhất.
Phần này nêu từng lỗi kèm căn cứ đúng để HR tự kiểm tra mẫu đang dùng.
- Lỗi đầu tiên là dẫn căn cứ đã hết hiệu lực. Căn cứ cũ: BLLĐ 2012, NĐ 05/2015, NĐ 12/2022 không còn dùng làm căn cứ hiện hành. Một số mẫu vẫn ghi chú “theo Bộ luật Lao động 2012” về thời giờ làm việc, hoặc liệt kê “hợp đồng thời vụ” như một loại hợp đồng. Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ 01/01/2021 đã thay thế và chỉ còn hai loại hợp đồng.
- Lỗi thứ hai là ghi sai bản chất việc ký tiếp hợp đồng xác định thời hạn. Cụm từ “được gia hạn 01 lần” khiến nhiều doanh nghiệp dùng phụ lục để kéo dài thời hạn. Thực tế, khoản 2 Điều 22 không cho phép phụ lục sửa đổi thời hạn hợp đồng. Theo khoản 2 Điều 18 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hành vi này bị phạt từ 1 đến 20 triệu đồng tùy số người lao động vi phạm, mức đối với tổ chức gấp đôi.
- Lỗi thứ ba là các điều khoản bị cấm. Điều 17 cấm người sử dụng lao động giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ hoặc buộc người lao động đặt cọc bằng tiền, tài sản. Khoản 2 Điều 15 Nghị định 283/2026 quy định mức phạt từ 20 đến 25 triệu đồng cho các hành vi này đối với cá nhân.
- Lỗi thứ tư là giao kết không đúng hình thức hoặc không đúng loại. Theo khoản 1 Điều 15 Nghị định 283/2026, giao kết không bằng văn bản với công việc từ đủ 01 tháng hoặc giao kết không đúng loại hợp đồng bị phạt từ 2 triệu đến 25 triệu đồng tùy số người lao động, kèm buộc giao kết lại cho đúng.
Lưu ý thêm: Nghị định 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực từ 10/9/2026 và thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP, nên những bài viết còn trích mức phạt cũ cần được đối chiếu lại. Bên cạnh việc sửa lỗi, nhiều doanh nghiệp đang tính đến bước chuyển hình thức hợp đồng, nội dung của phần tiếp theo.
5. Chuyển sang hợp đồng lao động điện tử từ 01/7/2026
Hợp đồng lao động điện tử đã có khung pháp lý đầy đủ, giúp doanh nghiệp ký kết từ xa mà vẫn bảo đảm giá trị như bản giấy. Phần này tóm tắt các mốc quy định chính và những điểm HR cần chuẩn bị.
Nghị định 337/2025/NĐ-CP ban hành ngày 24/12/2025 quy định về hợp đồng lao động điện tử, có hiệu lực từ 01/01/2026. Theo đó, hợp đồng lao động điện tử là hợp đồng được giao kết, thiết lập dưới dạng thông điệp dữ liệu, có giá trị pháp lý như hợp đồng bằng văn bản giấy. Việc giao kết, thực hiện hợp đồng điện tử theo Nghị định này áp dụng từ 01/7/2026, cũng là thời điểm Nền tảng hợp đồng lao động điện tử chính thức vận hành.
Thông tư 08/2026/TT-BNV hướng dẫn Nghị định 337/2025, cũng có hiệu lực từ 01/7/2026, quy định mỗi hợp đồng lao động điện tử được cấp một mã định danh (ID) duy nhất. Mã này không thay đổi khi hợp đồng được sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn hay chấm dứt, giúp cơ quan quản lý và doanh nghiệp truy vết toàn bộ vòng đời hợp đồng.
Với hợp đồng đã giao kết bằng văn bản giấy, Nghị định 337/2025 cũng có quy định về việc chuyển đổi sang hợp đồng điện tử, khi đó hợp đồng được gắn mã định danh riêng để phân biệt với hợp đồng giao kết điện tử ngay từ đầu. Doanh nghiệp nên lập kế hoạch chuyển đổi theo nhóm hợp đồng còn hiệu lực dài thay vì xử lý dồn một lúc.
Với HR, chuyển sang hợp đồng điện tử không chỉ là đổi chữ ký tay thành chữ ký số. Doanh nghiệp cần chuẩn hóa bộ mẫu hợp đồng lao động trước, vì một mẫu sai khi được nhân bản trên hệ thống điện tử sẽ lặp lại lỗi ở hàng trăm hợp đồng cùng lúc.
- Văn bản áp dụng: Nghị định 337/2025/NĐ-CP và Thông tư 08/2026/TT-BNV.
- Mốc thời gian: hiệu lực 01/01/2026; giao kết theo quy định mới từ 01/7/2026.
- Mã định danh: cấp một lần, dùng xuyên suốt vòng đời hợp đồng.
- Việc cần làm: chuẩn hóa mẫu, chọn giải pháp ký số đáp ứng điều kiện của Nghị định 337/2025.
Tìm hiểu chi tiết hơn tại bài hợp đồng lao động điện tử. Khi số lượng hợp đồng lớn, việc ký kết và theo dõi thủ công trở thành điểm nghẽn, phần tiếp theo gợi ý cách giải quyết.
6. Quản lý hợp đồng lao động tập trung trên Lạc Việt SureHCS
Với doanh nghiệp vài trăm đến vài nghìn nhân sự, khó khăn không nằm ở việc có mẫu mà ở việc quản lý hàng trăm hợp đồng với thời hạn, phụ lục và mức lương khác nhau. Lưu trữ bằng file Word, Excel rời rạc khiến HR dễ dùng nhầm phiên bản mẫu cũ, quên hạn hợp đồng hoặc không khớp dữ liệu giữa hợp đồng, bảng lương và hồ sơ bảo hiểm.
Lạc Việt SureHCS là giải pháp quản trị nhân sự – tiền lương (C&B) cho doanh nghiệp quy mô lớn. Theo thông tin công bố trên trang sản phẩm, hệ thống hỗ trợ ký hợp đồng lao động điện tử và gia hạn hợp đồng trực tiếp trên phần mềm. Lạc Việt cũng đã tích hợp tính năng ký số hợp đồng lao động điện tử vào LV SureHCS theo Nghị định 337/2025/NĐ-CP.
Bên cạnh hợp đồng, SureHCS có phân hệ phúc lợi – bảo hiểm xã hội tích hợp iVAN để kết nối với cơ quan bảo hiểm xã hội, cùng phân hệ tính lương hỗ trợ nhiều hình thức trả lương như lương 3P, KPI, lương theo sản phẩm, theo giờ, theo ca. Khi dữ liệu hợp đồng, lương và bảo hiểm nằm trên cùng hệ thống, HR giảm được việc nhập lại thông tin giữa các bộ phận.
LẠC VIỆT SUREHCS – QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TIỀN LƯƠNG C&B, TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP LỚN
Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.
SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.
Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.
Các phân hệ cốt lõi của phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS:
- Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
- Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
- Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
- Phân hệ Tính lương & C&B: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
- Phúc lợi – BHXH – Chi lương: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp BHXH online iCare điện tử và Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ cho doanh nghiệp FDI. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.
TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự
- LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
- LV‑AI.Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
- LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng
SureHCS đặc biệt phù hợp với:
- Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
- Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
- Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
- Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
- Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình
KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS
SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Takashimaya, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậu, các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn SGC, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.
- Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
- Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
- Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.
ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY
VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?
- Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
- Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
- Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
- Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.
Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ
THÔNG TIN LIÊN HỆ
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM
Một số lợi ích doanh nghiệp có thể kỳ vọng khi đưa quy trình hợp đồng lên phần mềm:
- Thống nhất mẫu: mọi chi nhánh dùng cùng một bộ mẫu đã được pháp chế duyệt.
- Ký từ xa: người lao động ký số hợp đồng mà không cần có mặt tại văn phòng.
- Liên thông dữ liệu: thông tin hợp đồng dùng chung cho tính lương và kê khai bảo hiểm.
Điểm quan trọng là phần mềm chỉ phát huy hiệu quả khi bộ mẫu đưa vào hệ thống đã đúng luật. Vì vậy, doanh nghiệp nên hoàn tất rà soát mẫu theo các mục 2, 3 và 4 ở trên trước, sau đó mới số hóa, phân quyền ký cho từng cấp quản lý. Cách làm này giúp mọi hợp đồng phát sinh sau đó đều kế thừa đúng điều khoản đã được duyệt.
Doanh nghiệp quan tâm có thể liên hệ Lạc Việt để được tư vấn và trải nghiệm thực tế trước khi triển khai.
7. Một số câu hỏi thường gặp
Phần này tổng hợp các câu hỏi HR hay đặt ra khi chuẩn bị hợp đồng cho nhân sự mới.
Hợp đồng lao động có bắt buộc đóng dấu không?
Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu hợp đồng được giao kết bằng văn bản và có chữ ký của các bên, nhưng không có điều khoản bắt buộc phải đóng dấu doanh nghiệp. Luật Doanh nghiệp 2020 cũng cho phép doanh nghiệp tự quyết định việc sử dụng con dấu. Dù vậy, nhiều doanh nghiệp vẫn đóng dấu theo quy chế nội bộ để thuận tiện khi người lao động làm thủ tục với ngân hàng hoặc cơ quan nhà nước.
Hợp đồng thời vụ còn được ký không?
Không. Từ 01/01/2021, Bộ luật Lao động 2019 chỉ còn hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn. Công việc theo mùa vụ được giao kết bằng hợp đồng xác định thời hạn với số tháng phù hợp. Nếu thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, hợp đồng phải bằng văn bản và người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.
Hợp đồng thử việc có phải là hợp đồng lao động không?
Hai bên có thể ghi nội dung thử việc ngay trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc riêng theo Điều 24. Hợp đồng thử việc riêng không phải hợp đồng lao động; khi thử việc đạt yêu cầu, doanh nghiệp phải giao kết hợp đồng lao động. Nếu không giao kết, doanh nghiệp có thể bị phạt theo khoản 2 Điều 16 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
Có thể dùng một mẫu hợp đồng lao động chung cho mọi vị trí không?
Có thể dùng chung phần khung, nhưng các điều khoản về công việc, lương, phụ cấp, bảo vệ bí mật kinh doanh và thử việc nên được tùy chỉnh theo từng nhóm vị trí. Cách làm phổ biến là xây một mẫu gốc kèm các phụ biểu theo chức danh.
Mẫu hợp đồng lao động không có biểu mẫu cố định, nhưng phải có đủ nội dung chủ yếu theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH và phù hợp với quy định mới về bảo hiểm xã hội, lương tối thiểu vùng, xử phạt từ 10/9/2026. Doanh nghiệp nên rà lại bộ mẫu đang dùng, loại bỏ các căn cứ cũ và chuẩn bị sẵn sàng cho hợp đồng lao động điện tử. Khi quy mô nhân sự lớn, quản lý hợp đồng trên một hệ thống như Lạc Việt SureHCS sẽ giúp HR kiểm soát thời hạn, dữ liệu lương, bảo hiểm nhất quán hơn.
