Mẫu phụ lục gia hạn hợp đồng lao động không còn phù hợp để kéo dài thời hạn hợp đồng kể từ 01/01/2021. Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định phụ lục không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn làm việc, hai bên phải ký hợp đồng mới trong 30 ngày; nếu không ký, hợp đồng cũ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Khi một loạt hợp đồng xác định thời hạn sắp đến ngày hết hạn, phản xạ quen thuộc của nhiều bộ phận nhân sự là tìm một mẫu phụ lục gia hạn hợp đồng lao động, điền thêm 12 hoặc 24 tháng rồi ký. Cách làm này từng hợp pháp trước năm 2021, và đến nay vẫn được nhiều bài viết, biểu mẫu trên mạng hướng dẫn. Tuy nhiên, theo quy định hiện hành, phần gia hạn trong phụ lục không có giá trị và doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt.
Trong bài viết này, Lạc Việt sẽ giúp bạn hiểu vì sao không được gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục, cần làm gì khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn, những mẫu văn bản nên dùng thay thế và các sai lầm phổ biến cần tránh.
1. Có được dùng phụ lục gia hạn hợp đồng lao động không?
Câu trả lời là không. Phần này làm rõ ba nội dung: quy định trước năm 2021 cho phép gia hạn bằng phụ lục, quy định hiện hành theo Bộ luật Lao động 2019 và hệ quả pháp lý nếu doanh nghiệp đã lỡ ký phụ lục gia hạn.
| Giai đoạn | Gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục | Căn cứ |
|---|---|---|
| Trước 01/01/2021 | Được sửa thời hạn bằng phụ lục 01 lần | Bộ luật Lao động 2012, Nghị định 05/2015/NĐ-CP |
| Từ 01/01/2021 | Không được sửa thời hạn bằng phụ lục | Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 |
1.1. Quy định trước năm 2021: từng được gia hạn bằng phụ lục
Dưới thời Bộ luật Lao động 2012, Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP cho phép sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động một lần bằng phụ lục hợp đồng, nhưng không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết. Đây chính là nguồn gốc của các mẫu phụ lục gia hạn hợp đồng lao động vẫn còn lưu hành đến nay.
Cơ chế này giúp doanh nghiệp kéo dài hợp đồng xác định thời hạn mà không phải soạn hợp đồng mới. Tuy nhiên, nó cũng tạo kẽ hở: doanh nghiệp có thể kéo dài quan hệ lao động ngắn hạn thêm một vòng, làm chậm thời điểm người lao động được ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Từ 01/01/2021, Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực và thay thế Bộ luật Lao động 2012. Nghị định 05/2015/NĐ-CP cũng hết hiệu lực, được thay bằng Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Vì vậy, những bài viết hoặc mẫu văn bản còn viện dẫn Nghị định 05/2015 để hướng dẫn gia hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục đều đã lỗi thời.
Một số mẫu khác lại dẫn Điều 403 Bộ luật Dân sự 2015 về phụ lục hợp đồng nói chung. Quy định này áp dụng cho hợp đồng dân sự, thương mại; với hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động 2019 là luật chuyên ngành và có quy định riêng về phụ lục nên được ưu tiên áp dụng.
1.2. Quy định hiện hành theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019
Khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Đây là quy định cấm trực tiếp, không có ngoại lệ cho việc “gia hạn một lần” như trước.
Lý do của thay đổi này gắn với Điều 20 về loại hợp đồng. Luật mới chỉ còn hai loại hợp đồng và kiểm soát chặt số lần ký hợp đồng xác định thời hạn: sau khi ký thêm 01 lần, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu cho phép gia hạn bằng phụ lục, cơ chế kiểm soát này sẽ bị vô hiệu hóa.
Như vậy, khi muốn tiếp tục sử dụng người lao động sau ngày hết hạn, doanh nghiệp không có lựa chọn “gia hạn”. Thay vào đó, hai bên phải giao kết một hợp đồng lao động mới, có thể là hợp đồng xác định thời hạn (nếu còn lượt) hoặc hợp đồng không xác định thời hạn.
Phụ lục vẫn được dùng bình thường cho các thay đổi khác như tiền lương, phụ cấp, công việc, địa điểm làm việc, với điều kiện ghi rõ điều khoản sửa đổi và thời điểm có hiệu lực. Chi tiết về phạm vi này được trình bày tại bài viết về phụ lục hợp đồng lao động.
1.3. Hệ quả khi doanh nghiệp đã lỡ ký phụ lục gia hạn
Nếu doanh nghiệp đã ký phụ lục gia hạn hợp đồng lao động sau ngày 01/01/2021, phần nội dung sửa đổi thời hạn không phù hợp với khoản 2 Điều 22. Khi đó, thời hạn của hợp đồng vẫn được xác định theo hợp đồng gốc, tình trạng pháp lý của quan hệ lao động được xác định theo khoản 2 Điều 20.
Cụ thể, nếu người lao động vẫn làm việc sau ngày hết hạn ghi trong hợp đồng gốc mà hai bên không ký hợp đồng mới, thì sau 30 ngày hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Điều này có thể khiến doanh nghiệp bất ngờ khi muốn chấm dứt quan hệ lao động vào “ngày hết hạn” ghi trong phụ lục.
Ngoài ra, từ 10/9/2026, hành vi sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục bị xử phạt theo khoản 2 Điều 18 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, mức phạt từ 1 đến 2 triệu đồng khi vi phạm với 01 đến 10 người lao động, tăng dần đến 15 đến 20 triệu đồng khi vi phạm từ 301 người trở lên. Mức này áp dụng cho cá nhân; tổ chức bị phạt gấp 02 lần theo khoản 1 Điều 7.
Với phụ lục gia hạn đã ký trước ngày 01/01/2021 theo quy định cũ, việc đánh giá hiệu lực cần xem xét thời điểm ký, quy định chuyển tiếp. Doanh nghiệp nên rà soát các trường hợp này và tham vấn chuyên gia pháp lý để xử lý phù hợp.
- Phần gia hạn: không phù hợp khoản 2 Điều 22.
- Thời hạn thực tế: xác định theo hợp đồng gốc và khoản 2 Điều 20.
- Rủi ro xử phạt: theo khoản 2 Điều 18 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
Biết rằng không thể gia hạn, câu hỏi tiếp theo là doanh nghiệp cần làm gì khi hợp đồng sắp hết hạn.
2. Hợp đồng xác định thời hạn hết hạn: doanh nghiệp cần làm gì?
Khi hợp đồng xác định thời hạn sắp hết hạn, doanh nghiệp có bốn hướng xử lý: ký thêm một hợp đồng xác định thời hạn, chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn, tận dụng khoảng 30 ngày theo luật để hoàn tất thủ tục, hoặc chấm dứt hợp đồng đúng hạn. Mỗi hướng có điều kiện riêng, được trình bày ở các mục dưới đây.
2.1. Ký thêm một hợp đồng xác định thời hạn
Điểm c khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 cho phép hai bên ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn, nhưng chỉ được ký thêm 01 lần. Nghĩa là giữa một doanh nghiệp và một người lao động, tối đa có hai hợp đồng xác định thời hạn liên tiếp; sau đó nếu tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Hợp đồng mới vẫn phải tuân thủ thời hạn tối đa 36 tháng theo điểm b khoản 1 Điều 20. Đây là hợp đồng độc lập, có số hiệu mới, có thể điều chỉnh lương, chức danh hoặc điều kiện làm việc so với hợp đồng trước, thay vì chỉ “kéo dài” nội dung cũ.
Quy định giới hạn số lần ký có các ngoại lệ: hợp đồng với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, người lao động cao tuổi (khoản 1 Điều 149), người lao động nước ngoài (khoản 2 Điều 151) và thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ (khoản 4 Điều 177). Với các nhóm này, doanh nghiệp cần đối chiếu điều khoản riêng trước khi áp dụng.
- Số lần: chỉ ký thêm 01 lần hợp đồng xác định thời hạn.
- Thời hạn: mỗi hợp đồng không quá 36 tháng.
- Ghi chú trong hợp đồng: nên ghi rõ “hợp đồng xác định thời hạn lần thứ hai”.
2.2. Chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn
Khi người lao động đã qua một lần ký thêm hợp đồng xác định thời hạn, hoặc khi doanh nghiệp muốn giữ chân nhân sự lâu dài, lựa chọn phù hợp là ký hợp đồng không xác định thời hạn. Đây là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực.
Nhiều doanh nghiệp e ngại hợp đồng không xác định thời hạn vì cho rằng khó chấm dứt. Thực tế, Bộ luật Lao động 2019 vẫn cho phép cả hai bên đơn phương chấm dứt khi có căn cứ và tuân thủ thời hạn báo trước. Theo Điều 35, người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn phải báo trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp luật quy định khác.
Ký hợp đồng không xác định thời hạn còn giúp doanh nghiệp giảm khối lượng hành chính: không phải theo dõi ngày hết hạn, không phải ký lại định kỳ. Với nhân sự đã gắn bó qua hai kỳ hợp đồng, đây cũng là tín hiệu ghi nhận giúp tăng mức độ gắn kết.
Mẫu hợp đồng không xác định thời hạn chỉ ghi ngày bắt đầu, không ghi ngày kết thúc. Các điều khoản về lương, công việc có thể kế thừa hợp đồng cũ hoặc điều chỉnh theo thỏa thuận mới.
2.3. Khoảng 30 ngày sau khi hết hạn và hậu quả nếu không ký
Điểm a khoản 2 Điều 20 quy định: khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới. Trong thời gian chưa ký, quyền, nghĩa vụ & lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết.
Điểm b cùng khoản quy định tiếp: nếu hết 30 ngày mà hai bên không ký hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Đây là cơ chế “tự chuyển đổi” duy nhất theo luật, nhiều doanh nghiệp chỉ phát hiện khi muốn chấm dứt hợp đồng với nhân sự.
Khoảng 30 ngày này không nên được xem là thời gian “ân hạn” để trì hoãn. Doanh nghiệp nên chủ động đánh giá nhân sự và chuẩn bị hợp đồng mới trước ngày hết hạn, ký đúng hoặc trước ngày hết hạn để tránh khoảng trống hồ sơ. Một cách làm phổ biến là lập danh sách hợp đồng đến hạn theo từng tháng, gửi cho quản lý trực tiếp đánh giá trước ít nhất 30 ngày, rồi mới chuẩn bị hợp đồng tương ứng.
| Thời điểm | Tình trạng pháp lý |
|---|---|
| Đến ngày hết hạn | Hợp đồng xác định thời hạn còn hiệu lực |
| Trong 30 ngày sau hết hạn | Thực hiện theo hợp đồng cũ, phải ký hợp đồng mới |
| Quá 30 ngày không ký | Hợp đồng trở thành không xác định thời hạn |
2.4. Chấm dứt hợp đồng khi hết hạn
Nếu doanh nghiệp không có nhu cầu tiếp tục sử dụng lao động, hợp đồng chấm dứt khi hết hạn theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019. Khi đó, theo khoản 1 Điều 45, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng.
Để tránh tranh chấp, doanh nghiệp nên gửi thông báo trước ngày hết hạn một khoảng hợp lý, giúp người lao động chủ động sắp xếp công việc. Thông báo nên ghi rõ ngày chấm dứt, căn cứ chấm dứt và các nội dung thanh toán, chốt sổ bảo hiểm xã hội.
Sau khi chấm dứt, doanh nghiệp cần hoàn tất các nghĩa vụ như thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi người lao động, hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, trả lại giấy tờ đã giữ (nếu có) theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.
Điểm cần lưu ý: nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc sau ngày hết hạn mà doanh nghiệp không có ý kiến, quy định 30 ngày ở mục 2.3 sẽ được áp dụng. Vì vậy, quyết định chấm dứt cần được thực hiện dứt khoát và có văn bản.
Sau khi chọn hướng xử lý, doanh nghiệp cần đúng mẫu văn bản, nội dung của phần tiếp theo.
3. Mẫu thay thế cho mẫu phụ lục gia hạn hợp đồng lao động
Thay vì dùng mẫu phụ lục gia hạn hợp đồng lao động, doanh nghiệp nên chuẩn bị ba loại văn bản dưới đây: mẫu hợp đồng xác định thời hạn lần thứ hai, mẫu hợp đồng không xác định thời hạn và mẫu phụ lục gia hạn dành riêng cho hợp đồng dân sự, thương mại để không nhầm lẫn.
3.1. Mẫu hợp đồng xác định thời hạn lần thứ hai
Mẫu này dùng khi hợp đồng xác định thời hạn đầu tiên hết hạn và hai bên đồng ý ký thêm một lần. Về hình thức, đây là một hợp đồng lao động đầy đủ, có số hiệu mới, không phải phụ lục của hợp đồng cũ.
Phần căn cứ của mẫu nên dẫn Bộ luật Lao động 2019 và ghi rõ hợp đồng lần trước (số, ngày ký, ngày hết hạn) để thể hiện tính liên tục. Phần loại hợp đồng ghi “hợp đồng lao động xác định thời hạn, ký lần thứ hai theo điểm c khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019”, kèm thời hạn, ngày bắt đầu và ngày kết thúc.
Các điều khoản còn lại theo đúng nội dung chủ yếu tại Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 và Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH: thông tin các bên, công việc – địa điểm, tiền lương & phụ cấp, thời giờ làm việc, bảo hiểm, đào tạo. Nếu muốn tận dụng nội dung hợp đồng cũ, doanh nghiệp có thể sao chép rồi cập nhật lương, chức danh theo thực tế.
Trong trường hợp hai bên thỏa thuận thời hạn ngắn hơn hợp đồng lần đầu, mẫu vẫn hợp lệ miễn là không vượt 36 tháng; điều quan trọng là xác định đúng đây là lượt ký thêm duy nhất được phép.
- Số hiệu: mới, không dùng lại số hợp đồng cũ.
- Ghi lần ký: “lần thứ hai” để lần sau biết phải chuyển loại hợp đồng.
- Ngày hiệu lực: liền kề ngày hết hạn của hợp đồng trước để không gián đoạn.
3.2. Mẫu hợp đồng không xác định thời hạn
Mẫu này dùng khi đã hết lượt ký hợp đồng xác định thời hạn, hoặc khi doanh nghiệp muốn chuyển nhân sự sang quan hệ lao động lâu dài. Điểm khác biệt chính là phần thời hạn chỉ ghi ngày bắt đầu, không có ngày kết thúc.
Khi chuyển từ hợp đồng xác định thời hạn sang không xác định thời hạn, thời gian người lao động đã làm việc liên tục cho doanh nghiệp vẫn được tính khi xác định các quyền lợi liên quan theo quy định. Doanh nghiệp nên ghi nhận ngày bắt đầu làm việc lần đầu trong hồ sơ nhân sự để tính đúng các quyền lợi gắn với thâm niên theo quy chế nội bộ.
Mẫu hợp đồng không xác định thời hạn nên bổ sung các điều khoản quản trị dài hạn như chế độ nâng bậc, nâng lương định kỳ, đào tạo và bảo vệ bí mật kinh doanh với vị trí phù hợp. Đây là những nội dung thường bị bỏ qua ở hợp đồng ngắn hạn nhưng có giá trị khi quan hệ lao động kéo dài.
Bộ mẫu đầy đủ theo từng loại hợp đồng được trình bày tại bài viết về mẫu hợp đồng lao động.
3.3. Mẫu phụ lục gia hạn chỉ dùng cho hợp đồng dân sự, thương mại
Nhiều người tìm “mẫu phụ lục gia hạn hợp đồng” thực chất cần văn bản cho hợp đồng thuê nhà, hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng mua bán. Với các hợp đồng này, Điều 403 Bộ luật Dân sự 2015 cho phép các bên dùng phụ lục để quy định chi tiết điều khoản của hợp đồng, và việc kéo dài thời hạn do các bên tự thỏa thuận.
Mẫu phụ lục gia hạn hợp đồng dân sự thường gồm: căn cứ hợp đồng gốc, thông tin các bên, thời hạn mới, các điều khoản thay đổi kèm theo (giá, phương thức thanh toán) và cam kết phụ lục là bộ phận không tách rời của hợp đồng.
Điểm quan trọng là phải phân biệt rõ bản chất quan hệ. Nếu văn bản đặt tên “hợp đồng dịch vụ” nhưng thực chất có trả lương, có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 đó vẫn là hợp đồng lao động. Khi đó, việc dùng phụ lục gia hạn vẫn bị coi là sửa thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục.
- Hợp đồng dân sự, thương mại: được gia hạn bằng phụ lục theo thỏa thuận.
- Hợp đồng lao động (kể cả tên gọi khác): không được gia hạn bằng phụ lục.
Ngay cả khi đã có mẫu đúng, nhiều doanh nghiệp vẫn mắc các lỗi trong quá trình xử lý hợp đồng hết hạn, được tổng hợp ở phần tiếp theo.
TẢI MẪU THAY THẾ PHỤ LỤC HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI ĐÂY
4. Sai lầm thường gặp khi dùng phụ lục gia hạn hợp đồng lao động
Phần này tổng hợp bốn sai lầm thường gặp khi doanh nghiệp xử lý hợp đồng xác định thời hạn sắp hết hạn, kèm cách phòng tránh.
- Kiểm tra căn cứ trên mẫu: loại bỏ mẫu dẫn BLLĐ 2012, NĐ 05/2015.
- Theo dõi ngày hết hạn: lập lịch nhắc trước ít nhất 30 ngày.
- Đánh dấu số lần ký: ghi rõ lần thứ nhất, lần thứ hai.
- Ký đúng thời điểm: không ký lùi ngày.
Sai lầm đầu tiên là tải mẫu phụ lục gia hạn hợp đồng lao động từ nguồn cũ. Nhiều biểu mẫu được soạn theo Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định 05/2015 vẫn xuất hiện ở vị trí cao khi tìm kiếm, thậm chí có bài khẳng định phụ lục gia hạn “có giá trị pháp lý”. Doanh nghiệp nên kiểm tra căn cứ pháp lý ghi trên mẫu trước khi dùng.
Sai lầm thứ hai là quên ngày hết hạn. Khi theo dõi bằng file Excel rời rạc, HR dễ bỏ sót hợp đồng đã hết hạn quá 30 ngày, khiến hợp đồng tự chuyển thành không xác định thời hạn ngoài ý muốn, hoặc phải ký lùi ngày để hợp thức hóa.
Sai lầm thứ ba là ký hợp đồng xác định thời hạn lần thứ ba. Không đánh dấu số lần ký khiến doanh nghiệp ký thêm hợp đồng xác định thời hạn trong khi luật yêu cầu chuyển sang không xác định thời hạn. Theo khoản 1 Điều 15 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, giao kết không đúng loại hợp đồng có thể bị phạt từ 2 đến 25 triệu đồng tùy số người lao động (mức cá nhân), kèm buộc giao kết đúng loại.
Sai lầm thứ tư là ký lùi ngày. Một số doanh nghiệp ký hợp đồng mới sau khi quá 30 ngày nhưng ghi ngày ký lùi về trước. Cách làm này tạo ra hồ sơ không trung thực và có thể bị phát hiện khi đối chiếu dữ liệu bảo hiểm, bảng lương hoặc lịch sử hợp đồng điện tử.
Để hạn chế các sai lầm này một cách bền vững, nhiều doanh nghiệp chuyển việc theo dõi hợp đồng lên phần mềm, như phần tiếp theo giới thiệu.
5. Không bỏ sót hạn hợp đồng với Lạc Việt SureHCS
Với doanh nghiệp có hàng trăm hợp đồng xác định thời hạn, mỗi tháng đều có một nhóm hợp đồng đến hạn. Nếu phụ thuộc vào bảng tính thủ công, rủi ro bỏ sót và xử lý sai loại hợp đồng là rất lớn, nhất là khi nhân sự HR thay đổi.
Lạc Việt SureHCS là giải pháp quản trị nhân sự – tiền lương (C&B) cho doanh nghiệp quy mô lớn. Theo trang sản phẩm, hệ thống hỗ trợ ký hợp đồng lao động điện tử và gia hạn hợp đồng trực tiếp trên phần mềm. Lạc Việt cũng đã tích hợp tính năng ký số hợp đồng lao động điện tử vào LV SureHCS theo Nghị định 337/2025/NĐ-CP, giúp hai bên ký hợp đồng mới từ xa ngay khi hợp đồng cũ sắp hết hạn.
Khi toàn bộ hợp đồng được quản lý tập trung, HR có thể tra cứu lịch sử ký của từng nhân sự, biết đâu là hợp đồng lần thứ nhất hay lần thứ hai, từ đó chọn đúng loại hợp đồng tiếp theo. Dữ liệu hợp đồng cũng được dùng chung với phân hệ tính lương và phân hệ phúc lợi – bảo hiểm xã hội tích hợp iVAN của hệ thống.
LẠC VIỆT SUREHCS – QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TIỀN LƯƠNG C&B, TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP LỚN
Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.
SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.
Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.
Các phân hệ cốt lõi của phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS:
- Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
- Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
- Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
- Phân hệ Tính lương & C&B: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
- Phúc lợi – BHXH – Chi lương: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp BHXH online iCare điện tử và Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ cho doanh nghiệp FDI. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.
TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự
- LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
- LV‑AI.Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
- LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng
SureHCS đặc biệt phù hợp với:
- Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
- Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
- Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
- Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
- Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình
KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS
SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Takashimaya, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậu, các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn SGC, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.
- Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
- Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
- Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.
ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY
VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?
- Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
- Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
- Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
- Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.
Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ
THÔNG TIN LIÊN HỆ
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM
Một số lợi ích doanh nghiệp có thể kỳ vọng khi quản lý vòng đời hợp đồng trên phần mềm:
- Dữ liệu tập trung: mọi hợp đồng, phụ lục của một nhân sự nằm ở một nơi.
- Ký điện tử: rút ngắn thời gian ký hợp đồng mới khi gần hạn.
- Liên thông: thông tin hợp đồng mới cập nhật cho lương và bảo hiểm.
Dù có phần mềm hỗ trợ, quy tắc nền tảng vẫn không đổi: hợp đồng hết hạn thì ký hợp đồng mới, không dùng phụ lục để kéo dài thời hạn. Phần mềm chỉ giúp doanh nghiệp thực hiện quy tắc đó nhất quán và đúng thời điểm trên toàn bộ đội ngũ.
Doanh nghiệp quan tâm có thể liên hệ Lạc Việt để được tư vấn quy trình quản lý hợp đồng phù hợp với quy mô nhân sự.
6. Một số câu hỏi thường gặp
Phần này giải đáp các câu hỏi thường gặp xoay quanh việc “gia hạn” hợp đồng lao động.
Phụ lục gia hạn ký trước 01/01/2021 còn hiệu lực không?
Phụ lục ký trước 01/01/2021 được lập khi quy định cũ còn hiệu lực. Việc xác định phụ lục đó còn giá trị đến đâu cần xem xét thời điểm ký, thời hạn ghi trong phụ lục và quy định chuyển tiếp của Bộ luật Lao động 2019. Với hợp đồng đã hết thời hạn của phụ lục, doanh nghiệp xử lý theo quy định hiện hành tại khoản 2 Điều 20.
Hợp đồng hết hạn nhưng người lao động vẫn đi làm thì sao?
Trong 30 ngày kể từ ngày hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới; trong thời gian này quyền lợi vẫn thực hiện theo hợp đồng cũ. Quá 30 ngày không ký, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn theo điểm b khoản 2 Điều 20.
Có được gia hạn thời gian thử việc không?
Theo Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, người lao động chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và thời gian thử việc không vượt mức tối đa theo nhóm công việc. Việc yêu cầu thử việc quá 01 lần hoặc quá thời gian quy định có thể bị phạt theo khoản 2 Điều 16 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
Người lao động cao tuổi, người nước ngoài có được ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn không?
Đây là các ngoại lệ được nêu tại điểm c khoản 2 Điều 20, dẫn chiếu khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi) và khoản 2 Điều 151 (người lao động nước ngoài). Doanh nghiệp vẫn phải ký hợp đồng mới cho mỗi lần, không dùng phụ lục để kéo dài thời hạn.
Mẫu phụ lục gia hạn hợp đồng lao động là di sản của quy định cũ và không còn phù hợp từ khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực. Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn, doanh nghiệp cần ký hợp đồng mới trong 30 ngày, chỉ được ký thêm 01 lần hợp đồng xác định thời hạn, sau đó chuyển sang không xác định thời hạn hoặc chấm dứt đúng thủ tục. Theo dõi chặt ngày hết hạn và số lần ký, có thể với sự hỗ trợ của Lạc Việt SureHCS, là cách hiệu quả để tránh rủi ro xử phạt từ 10/9/2026.
