Hợp đồng cộng tác viên có phải đóng BHXH không phụ thuộc vào bản chất quan hệ, không phụ thuộc tên gọi. Nếu là hợp đồng dịch vụ đúng nghĩa, cộng tác viên không thuộc diện BHXH bắt buộc. Nếu có trả công kèm quản lý, điều hành, giám sát thì đó là hợp đồng lao động và từ đủ 01 tháng trở lên phải đóng BHXH bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024.
Cộng tác viên có phải đóng BHXH không là câu hỏi mà rất nhiều phòng nhân sự gặp phải khi doanh nghiệp mở rộng đội ngũ bán hàng, nội dung, kỹ thuật theo dự án. Từ khi Luật Bảo hiểm xã hội 2024 có hiệu lực và Nghị định 283/2026/NĐ-CP thay thế quy định xử phạt cũ, cơ quan BHXH tăng cường rà soát, khiến không ít doanh nghiệp lo ngại về rủi ro truy thu.
Trong bài viết này, Lạc Việt sẽ giúp bạn trả lời rõ khi nào hợp đồng cộng tác viên phải đóng BHXH, những dấu hiệu khiến hợp đồng bị xác định là hợp đồng lao động, hậu quả pháp lý nếu đóng sai diện và cách thiết lập hợp đồng để hạn chế rủi ro.
1. Hợp đồng cộng tác viên có phải đóng BHXH không?
Câu trả lời ngắn gọn là: có thể có, có thể không, tùy vào bản chất thực tế của quan hệ giữa doanh nghiệp và cộng tác viên. Pháp luật không có loại “hợp đồng cộng tác viên” riêng, nên mọi hợp đồng mang tên này đều phải quy về một trong hai loại: hợp đồng dịch vụ theo Bộ luật Dân sự 2015 hoặc hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019.
Nếu cộng tác viên tự tổ chức công việc, tự chủ thời gian và nhận thù lao theo kết quả nghiệm thu, đây là hợp đồng dịch vụ theo Điều 513 Bộ luật Dân sự 2015. Người cung ứng dịch vụ không thuộc nhóm đối tượng tham gia BHXH bắt buộc theo Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, nên doanh nghiệp không phải đóng BHXH, BHYT, BHTN cho họ.
Ngược lại, khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn là hợp đồng lao động. Khi đó, theo điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, người làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên thuộc diện BHXH bắt buộc.
| Tiêu chí | Bản chất hợp đồng dịch vụ | Bản chất hợp đồng lao động |
|---|---|---|
| Căn cứ | Điều 513 Bộ luật Dân sự 2015 | Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 |
| Cách làm việc | Tự tổ chức, tự chủ thời gian | Chịu quản lý, điều hành, giám sát |
| Khoản nhận được | Thù lao theo kết quả | Tiền lương theo thời gian/công việc |
| BHXH, BHYT, BHTN bắt buộc | Không thuộc diện | Thuộc diện nếu từ đủ 01 tháng |
| Thuế TNCN | Khấu trừ 10% khi chi trả từ 05 triệu/lần | Biểu lũy tiến nếu HĐLĐ từ 03 tháng |
Điểm mấu chốt HR cần nhớ: tên gọi “cộng tác viên” trên hợp đồng không quyết định nghĩa vụ BHXH. Cơ quan BHXH và thanh tra lao động xem xét cách doanh nghiệp giao việc, trả tiền và quản lý trên thực tế.
Vì vậy, phần tiếp theo phân tích cụ thể các tình huống mà hợp đồng cộng tác viên phải đóng BHXH. Việc xác định đúng ngay từ đầu giúp doanh nghiệp tránh cả hai rủi ro: đóng thiếu bị truy thu, hoặc đóng thừa cho người không thuộc diện.
2. Khi nào hợp đồng cộng tác viên phải đóng BHXH bắt buộc
Trong thực tế, có ba tình huống HR thường gặp khi xác định nghĩa vụ BHXH với cộng tác viên: hợp đồng mang bản chất lao động với thời hạn từ đủ 01 tháng; cộng tác viên làm việc không trọn thời gian; những tháng cộng tác viên nghỉ nhiều ngày không hưởng lương. Mỗi tình huống có căn cứ riêng và một số cách hiểu sai phổ biến cần tránh.
2.1. Bản chất hợp đồng lao động, thời hạn từ đủ 01 tháng
Đây là tình huống phổ biến nhất. Doanh nghiệp ký “hợp đồng cộng tác viên” nhưng cộng tác viên làm việc theo giờ hành chính, có quản lý trực tiếp, nhận khoản tiền cố định hằng tháng. Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ này là quan hệ lao động dù hợp đồng đặt tên khác.
Khi đã xác định là hợp đồng lao động, nghĩa vụ BHXH áp dụng theo điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024: người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc diện BHXH bắt buộc, kể cả trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác. Đồng thời, theo Điều 31 Luật Việc làm 2025, nhóm đối tượng này cũng phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Một hiểu lầm thường gặp là chia nhỏ hợp đồng dưới 01 tháng rồi ký nối tiếp để tránh BHXH. Cách làm này rủi ro cao: nếu thực tế cộng tác viên làm việc liên tục cho cùng một vị trí, cơ quan kiểm tra có thể đánh giá đây là quan hệ lao động kéo dài và yêu cầu truy đóng cho toàn bộ thời gian.
HR nên lưu ý rằng nghĩa vụ phát sinh từ thời điểm quan hệ lao động bắt đầu trên thực tế, không phải từ thời điểm doanh nghiệp “phát hiện” ra bản chất hợp đồng. Vì vậy, càng chậm điều chỉnh, số tiền phải truy đóng và tiền lãi chậm đóng càng lớn.
2.2. Cộng tác viên làm việc không trọn thời gian
Điểm l khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 mở rộng diện BHXH bắt buộc cho người làm việc không trọn thời gian, có tiền lương trong tháng bằng hoặc cao hơn tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc thấp nhất. Mức thấp nhất này bằng mức tham chiếu, hiện là 2.530.000 đồng/tháng từ ngày 01/7/2026, tương ứng lương cơ sở theo Nghị định 161/2026/NĐ-CP.
Cần đọc đúng phạm vi của quy định này: điểm l chỉ áp dụng cho đối tượng tại điểm a, tức người làm việc theo hợp đồng lao động nhưng không trọn thời gian. Quy định này không áp dụng cho người ký hợp đồng dịch vụ. Một số bài viết đang lưu hành hiểu rằng “hợp đồng dịch vụ có thu nhập dưới mức tham chiếu thì không phải đóng”, ngụ ý hợp đồng dịch vụ có thu nhập cao hơn thì phải đóng. Cách hiểu này nhầm đối tượng áp dụng.
Như vậy, với cộng tác viên part-time, HR cần hỏi hai câu theo thứ tự. Thứ nhất, quan hệ này là dịch vụ hay lao động. Thứ hai, nếu là lao động không trọn thời gian, tiền lương tháng có đạt mức tham chiếu hay không. Chỉ khi câu trả lời là “lao động” và “đạt mức” thì cộng tác viên mới thuộc diện bắt buộc theo điểm l.
Với cộng tác viên part-time hưởng lương theo giờ, doanh nghiệp nên theo dõi tổng tiền lương từng tháng, vì cùng một người có thể tháng này dưới mức tham chiếu, tháng sau lại vượt mức khi tăng số giờ làm.
2.3. Tháng không phải đóng và cộng tác viên làm nhiều nơi
Ngay cả khi đã thuộc diện BHXH bắt buộc, không phải tháng nào cũng phát sinh nghĩa vụ đóng. Theo khoản 5 Điều 33 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Quy định này hữu ích với cộng tác viên làm việc theo đợt, có tháng gần như không phát sinh công việc.
Tình huống thứ hai là cộng tác viên làm cho nhiều doanh nghiệp cùng lúc. Nếu tất cả các quan hệ đều là hợp đồng dịch vụ, không nơi nào phát sinh nghĩa vụ BHXH bắt buộc. Nếu cộng tác viên có hợp đồng lao động ở một nơi và hợp đồng dịch vụ ở nơi khác, nghĩa vụ BHXH chỉ phát sinh ở nơi có quan hệ lao động. Trường hợp có nhiều hợp đồng lao động, việc đóng thực hiện theo quy định riêng của Luật Bảo hiểm xã hội 2024 về người làm việc theo nhiều hợp đồng.
Do đó, khi ký hợp đồng, doanh nghiệp nên đề nghị cộng tác viên cung cấp thông tin về các quan hệ làm việc hiện có. Thông tin này vừa phục vụ việc xác định nghĩa vụ BHXH, vừa giúp xác định cách khấu trừ thuế TNCN cho đúng.
Sau khi nắm các tình huống phải đóng, HR cần biết cơ quan kiểm tra nhìn vào đâu để đánh giá một hợp đồng cộng tác viên thực chất là hợp đồng lao động.
3. Dấu hiệu khiến hợp đồng cộng tác viên bị xác định là hợp đồng lao động
Cơ quan BHXH và thanh tra lao động không chỉ đọc hợp đồng mà còn đối chiếu hồ sơ thực hiện. Các dấu hiệu thường được xem xét chia thành ba nhóm: dấu hiệu về quản lý, điều hành, giám sát; dấu hiệu về thù lao và thời hạn; dấu hiệu thể hiện trong hồ sơ, chứng từ. Một dấu hiệu đơn lẻ chưa đủ kết luận, nhưng nhiều dấu hiệu cùng xuất hiện sẽ tạo thành bức tranh của quan hệ lao động.
3.1. Dấu hiệu về quản lý, điều hành, giám sát
Đây là nhóm dấu hiệu quan trọng nhất vì gắn trực tiếp với tiêu chí tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019. Biểu hiện thường thấy là cộng tác viên phải làm việc theo khung giờ cố định do doanh nghiệp quy định, phải có mặt tại văn phòng theo lịch, được xếp vào ca làm việc như nhân viên.
Dấu hiệu tiếp theo là sự hiện diện của một người quản lý trực tiếp. Nếu trưởng phòng giao việc hằng ngày, kiểm tra tiến độ hằng giờ, đánh giá thái độ làm việc như với nhân viên, yếu tố điều hành đã rõ ràng. Hợp đồng dịch vụ đúng nghĩa chỉ có đầu mối tiếp nhận yêu cầu và nghiệm thu kết quả, không có người quản lý theo nghĩa nhân sự.
Việc áp dụng nội quy lao động và kỷ luật lao động với cộng tác viên cũng là dấu hiệu mạnh. Khi doanh nghiệp nhắc nhở, khiển trách, trừ thù lao vì đi muộn hay vi phạm nội quy, doanh nghiệp đang thực hiện quyền của người sử dụng lao động, điều chỉ tồn tại trong quan hệ lao động.
Ngoài ra, việc yêu cầu cộng tác viên dùng tài khoản email, thiết bị, đồng phục của công ty không phải lúc nào cũng là dấu hiệu lao động, nhưng khi kết hợp với các yếu tố trên sẽ củng cố đánh giá rằng cộng tác viên đã được “hòa nhập” vào bộ máy như một nhân viên.
3.2. Dấu hiệu về thù lao và thời hạn
Nhóm dấu hiệu thứ hai nằm ở cách trả tiền. Thù lao dịch vụ gắn với kết quả công việc; tiền lương gắn với thời gian làm việc. Khi cộng tác viên nhận một khoản cố định đều đặn hằng tháng, không phụ thuộc số sản phẩm hay mốc nghiệm thu, khoản tiền đó có tính chất của tiền lương.
Dấu hiệu càng rõ khi doanh nghiệp trả thêm các khoản giống chế độ nhân viên: phụ cấp ăn trưa, xăng xe, điện thoại cố định theo tháng; thưởng lễ, tết, tháng 13; ngày nghỉ phép vẫn được trả tiền. Những khoản này khiến cơ cấu thu nhập của cộng tác viên trùng khớp với bảng lương của nhân sự chính thức.
Về thời hạn, hợp đồng dịch vụ thường gắn với một vụ việc, dự án. Việc ký nối tiếp nhiều hợp đồng ngắn cho cùng một nội dung, cùng một vị trí trong thời gian dài là dấu hiệu cho thấy công việc mang tính thường xuyên. Đây là cách thường được nhận diện khi doanh nghiệp dùng hợp đồng cộng tác viên để thay thế nhân sự cố định.
HR nên rà soát định kỳ những cộng tác viên làm việc liên tục nhiều tháng và có thu nhập ổn định. Nếu công việc đã thực sự trở thành công việc thường xuyên, chuyển sang hợp đồng lao động là phương án an toàn hơn so với tiếp tục duy trì hợp đồng cộng tác viên.
3.3. Dấu hiệu trong hồ sơ, chứng từ
Khi kiểm tra, cơ quan có thẩm quyền thường yêu cầu doanh nghiệp xuất trình hồ sơ thực hiện hợp đồng. Bảng chấm công có tên cộng tác viên, phiếu lương ghi “lương tháng”, danh sách nhân sự theo phòng ban có cộng tác viên là những chứng cứ trực tiếp cho thấy doanh nghiệp đang quản lý cộng tác viên như người lao động.
Email và tin nhắn giao việc hằng ngày cũng được dùng làm chứng cứ. Nội dung kiểu “em làm giúp chị việc này trong hôm nay”, “báo cáo cuối ngày trước 17h” cho thấy sự điều hành liên tục, khác hẳn với việc đặt hàng một sản phẩm và chờ nghiệm thu theo mốc.
Biểu mẫu đánh giá KPI định kỳ giống nhân viên, quyết định khen thưởng, kỷ luật có tên cộng tác viên, hồ sơ tham gia đào tạo nội bộ bắt buộc cũng góp phần củng cố nhận định quan hệ lao động. Ngược lại, hồ sơ của một hợp đồng dịch vụ chuẩn gồm hợp đồng, phụ lục mô tả công việc, biên bản nghiệm thu từng đợt, chứng từ thanh toán theo nghiệm thu và chứng từ khấu trừ thuế.
Vì vậy, kiểm soát rủi ro không chỉ nằm ở khâu soạn hợp đồng mà còn ở khâu vận hành hằng ngày. Khi các dấu hiệu trên đã tồn tại, doanh nghiệp cần hiểu rõ hậu quả pháp lý có thể phát sinh.
4. Hậu quả khi không đóng BHXH đúng diện cho cộng tác viên
Khi cơ quan có thẩm quyền xác định cộng tác viên thực chất là người lao động thuộc diện BHXH bắt buộc nhưng doanh nghiệp không đăng ký, không đóng, doanh nghiệp có thể phải chịu đồng thời nghĩa vụ tài chính và chế tài hành chính. Từ ngày 10/9/2026, việc xử phạt áp dụng Nghị định 283/2026/NĐ-CP, thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Cần phân biệt hai nhóm hành vi trong nghị định mới. Chậm đóng là trường hợp doanh nghiệp đã đăng ký nhưng đóng trễ hạn, được quy định tại Điều 43. Trốn đóng là trường hợp không đăng ký, đăng ký không đủ số người, đăng ký mức lương đóng thấp hơn quy định hoặc không đóng, đóng thiếu sau khi đã được đôn đốc, được quy định tại Điều 44 với mức chế tài nặng hơn. Trường hợp cộng tác viên bị xác định lại là người lao động mà doanh nghiệp chưa từng đăng ký BHXH thường rơi vào nhóm trốn đóng. Các hậu quả chính gồm:
- Truy đóng và tiền lãi: doanh nghiệp bị buộc đóng đủ số tiền BHXH bắt buộc trốn đóng, nộp thêm số tiền bằng 0,03%/ngày tính trên số tiền, số ngày trốn đóng vào quỹ BHXH.
- Phạt theo số người không đăng ký: không đăng ký hoặc đăng ký không đủ số người phải tham gia BHXH bắt buộc sau 60 ngày kể từ ngày hết thời hạn đăng ký bị phạt tiền theo số người lao động vi phạm, theo Điều 44 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
- Phạt theo số tiền trốn đóng: với các hành vi trốn đóng khác, mức phạt từ 18% đến 20% tổng số tiền trốn đóng, tối đa 75 triệu đồng với cá nhân và 150 triệu đồng với tổ chức.
- Phạt giao kết không đúng loại hợp đồng: theo khoản 1 Điều 15 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, mức phạt tùy theo số người lao động bị vi phạm.
- Trách nhiệm hình sự: hành vi trốn đóng BHXH, BHYT, BHTN với quy mô lớn có thể bị xem xét theo Điều 216 Bộ luật Hình sự khi đáp ứng các điều kiện luật định.
Lưu ý, theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, mức phạt tiền trong nghị định là mức áp dụng với cá nhân, mức phạt với tổ chức bằng 02 lần, trừ các trường hợp được quy định riêng.
Bên cạnh doanh nghiệp, người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để không tham gia BHXH bắt buộc cũng có thể bị xử phạt. Vì vậy, lời đề nghị “em không cần đóng bảo hiểm” từ cộng tác viên không giúp doanh nghiệp tránh được trách nhiệm.
Biết rõ hậu quả, bước tiếp theo là thiết lập hợp đồng và quy trình sao cho nghĩa vụ được xác định đúng ngay từ đầu.
5. Cách thiết lập hợp đồng cộng tác viên để hạn chế rủi ro BHXH
Mục tiêu không phải là “né” BHXH, mà là chọn đúng loại hợp đồng phù hợp bản chất công việc và vận hành nhất quán với loại hợp đồng đó. Dưới đây là checklist HR có thể áp dụng trước khi ký và trong suốt thời gian hợp tác.
- Xác định bản chất trước khi chọn loại hợp đồng: công việc có thường xuyên, có cần quản lý trực tiếp, có trả theo thời gian hay không.
- Mô tả kết quả, không mô tả vị trí: nêu sản phẩm đầu ra, tiêu chuẩn chất lượng và mốc bàn giao.
- Thanh toán theo nghiệm thu: mỗi lần chi trả có biên bản hoặc xác nhận nghiệm thu tương ứng.
- Tách khỏi hệ thống quản lý nhân viên: không đưa cộng tác viên vào bảng chấm công, không áp nội quy, kỷ luật lao động.
- Rà soát định kỳ: kiểm tra danh sách cộng tác viên làm việc liên tục, thu nhập ổn định theo tháng.
- Chuyển đổi kịp thời: khi bản chất đã là lao động, ký hợp đồng lao động và đăng ký BHXH thay vì duy trì hợp đồng cộng tác viên.
Checklist này hiệu quả nhất khi được gắn vào quy trình nội bộ, ví dụ yêu cầu bộ phận sử dụng cộng tác viên điền phiếu đề xuất mô tả công việc và cách nghiệm thu trước khi HR soạn hợp đồng. Phiếu này giúp HR có cơ sở chọn đúng loại hợp đồng, đồng thời là tài liệu chứng minh ý chí ban đầu của các bên.
Với những vị trí cần linh hoạt nhưng vẫn có tính quản lý, doanh nghiệp có thể cân nhắc hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động làm việc không trọn thời gian thay vì hợp đồng cộng tác viên không đóng BHXH. Chi phí BHXH khi đó là chi phí hợp pháp, minh bạch, thay cho rủi ro truy thu và xử phạt về sau.
Cuối cùng, mọi quyết định chọn loại hợp đồng nên được lưu lại cùng lý do. Khi có kiểm tra, hồ sơ cho thấy doanh nghiệp đã đánh giá bản chất công việc một cách có hệ thống sẽ thuyết phục hơn nhiều so với việc chỉ xuất trình một bản hợp đồng mang tên cộng tác viên. Đây cũng là dữ liệu đầu vào để HR rà soát lại khi tính chất công việc thay đổi.
Mẫu hợp đồng dịch vụ phù hợp và các điều khoản cần tránh được trình bày trong bài viết về mẫu hợp đồng cộng tác viên không đóng BHXH, còn nghĩa vụ khấu trừ thuế được phân tích ở bài viết về thuế TNCN của hợp đồng cộng tác viên.
6. Phân loại đúng đối tượng tham gia BHXH trên phần mềm nhân sự
Khi doanh nghiệp có hàng trăm nhân sự với nhiều loại hợp đồng khác nhau, việc xác định ai thuộc diện BHXH bắt buộc, ai không, rất dễ sai nếu quản lý bằng bảng tính rời rạc. Một cộng tác viên chuyển sang hợp đồng lao động mà không được cập nhật kịp, hoặc một nhân viên part-time vượt mức tham chiếu mà không ai để ý, đều có thể trở thành khoản truy thu. Rủi ro này tăng theo quy mô và tốc độ biến động nhân sự.
Lạc Việt SureHCS cung cấp hệ thống hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, lưu trữ thông tin người lao động trong suốt quá trình làm việc. Phân hệ phúc lợi – BHXH – chi lương cho phép quản lý phúc lợi linh hoạt theo từng nhóm nhân sự, từng đối tượng lao động, giúp tách bạch nhóm thuộc diện BHXH bắt buộc với các nhóm khác.
Với nghiệp vụ BHXH, SureHCS tích hợp iVAN để kết nối trực tiếp với cơ quan BHXH, giúp gửi và nhận hồ sơ bảo hiểm điện tử nhanh chóng, chính xác. Hệ thống cũng hỗ trợ ký hợp đồng lao động điện tử, gia hạn hợp đồng ngay trên phần mềm, thuận tiện khi doanh nghiệp cần chuyển cộng tác viên sang hợp đồng lao động.
LẠC VIỆT SUREHCS – QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TIỀN LƯƠNG C&B, TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP LỚN
Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.
SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.
Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.
Các phân hệ cốt lõi của phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS:
- Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
- Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
- Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
- Phân hệ Tính lương & C&B: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
- Phúc lợi – BHXH – Chi lương: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp BHXH online iCare điện tử và Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ cho doanh nghiệp FDI. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.
TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự
- LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
- LV‑AI.Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
- LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng
SureHCS đặc biệt phù hợp với:
- Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
- Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
- Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
- Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
- Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình
KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS
SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Takashimaya, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậu, các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn SGC, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.
- Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
- Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
- Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.
ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY
VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?
- Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
- Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
- Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
- Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.
Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ
THÔNG TIN LIÊN HỆ
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM
Khi dữ liệu loại hợp đồng, tiền lương, tình trạng tham gia BHXH nằm trên cùng một hệ thống, HR có thể rà soát nhanh, phát hiện sai lệch sớm, có sẵn bằng chứng khi làm việc với cơ quan BHXH, thay vì tổng hợp thủ công từ nhiều nguồn mỗi khi bị kiểm tra. Với bộ phận C&B, điều này còn giúp giảm thời gian đối chiếu cuối kỳ giữa bảng lương, danh sách tham gia BHXH và hồ sơ hợp đồng.
7. Một số câu hỏi thường gặp
Hợp đồng cộng tác viên 6 tháng có phải đóng BHXH không?
Thời hạn 6 tháng không tự quyết định nghĩa vụ BHXH. Nếu trong 6 tháng đó cộng tác viên làm việc độc lập và nhận thù lao theo kết quả, đây là hợp đồng dịch vụ và không thuộc diện bắt buộc. Nếu có quản lý, điều hành, giám sát và trả lương, đây là hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng nên phải đóng BHXH.
Cộng tác viên có được tham gia BHXH tự nguyện không?
Có. Người không thuộc diện BHXH bắt buộc có thể tự đăng ký BHXH tự nguyện để tích lũy quyền lợi hưu trí và tử tuất. Doanh nghiệp không có nghĩa vụ đóng thay nhưng có thể cung cấp thông tin để cộng tác viên chủ động tham gia.
Cộng tác viên có thẻ BHYT không?
Cộng tác viên ký hợp đồng dịch vụ không được doanh nghiệp đóng BHYT theo diện người lao động. Họ có thể tham gia BHYT theo hộ gia đình hoặc theo nhóm đối tượng khác mà mình thuộc về theo quy định pháp luật về bảo hiểm y tế.
Hợp đồng cộng tác viên có phải là hợp đồng lao động không?
Không mặc nhiên. Hợp đồng cộng tác viên chỉ là hợp đồng lao động khi có nội dung về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019. Thiếu các yếu tố này, đó là hợp đồng dịch vụ.
Hợp đồng cộng tác viên có phải đóng BHXH không được quyết định bởi bản chất quan hệ chứ không phải tên gọi. Hợp đồng dịch vụ đúng nghĩa không thuộc diện BHXH bắt buộc; hợp đồng có trả lương kèm quản lý, điều hành, giám sát là hợp đồng lao động và phải đóng từ đủ 01 tháng. HR nên kiểm soát cả ba nhóm dấu hiệu quản lý, thù lao và hồ sơ, rà soát định kỳ cộng tác viên làm việc liên tục và chuyển đổi hợp đồng kịp thời. Quản lý dữ liệu tập trung trên Lạc Việt SureHCS giúp phân loại đúng đối tượng và hạn chế rủi ro truy thu.
