Hợp đồng khoán việc là thỏa thuận theo đó bên nhận khoán tự tổ chức thực hiện một công việc cụ thể, bàn giao kết quả và nhận tiền công từ bên giao khoán. Về bản chất, đây là một dạng hợp đồng dịch vụ theo Điều 513 Bộ luật Dân sự 2015, không phải hợp đồng lao động, nên chỉ phù hợp với công việc ngắn hạn, có đầu ra rõ ràng và người nhận khoán làm việc độc lập.
Nhiều doanh nghiệp chọn ký khoán việc cho các đầu việc thời vụ như sửa chữa, lắp đặt, dọn dẹp, gia công hay thiết kế theo dự án vì thủ tục gọn, chi phí linh hoạt. Tuy vậy, chỉ cần người nhận khoán phải theo giờ giấc, chịu phân công và giám sát như nhân viên, bản hợp đồng có thể bị xác định lại là hợp đồng lao động, kéo theo nghĩa vụ BHXH và mức phạt không nhỏ.
Trong bài viết này, Lạc Việt sẽ giúp bạn hiểu đúng bản chất hợp đồng khoán việc, cách phân biệt với hợp đồng lao động, nghĩa vụ thuế TNCN, BHXH theo quy định mới nhất năm 2026 và những điều khoản cần có trong một bản hợp đồng chặt chẽ.
1. Hợp đồng khoán việc là gì?
Hợp đồng khoán việc (còn gọi là hợp đồng giao khoán, hợp đồng thuê khoán việc) là sự thỏa thuận giữa bên giao khoán và bên nhận khoán: bên nhận khoán hoàn thành một khối lượng công việc xác định, bên giao khoán nghiệm thu kết quả rồi trả tiền công theo mức đã thống nhất. Pháp luật hiện hành không có điều luật nào đặt tên riêng cho loại hợp đồng này. Vì vậy, khi xác định quyền và nghĩa vụ các bên, doanh nghiệp cần căn cứ vào quy định về hợp đồng dịch vụ tại Điều 513 đến Điều 521 Bộ luật Dân sự 2015.
Điều 513 định nghĩa hợp đồng dịch vụ là thỏa thuận theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, còn bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ. Đặt vào ngữ cảnh khoán việc, bên giao khoán đóng vai bên sử dụng dịch vụ, bên nhận khoán đóng vai bên cung ứng dịch vụ.
Từ cách hiểu này, một hợp đồng khoán việc đúng bản chất thường có bốn đặc điểm sau:
- Đối tượng là một công việc cụ thể, đo được bằng kết quả (một hạng mục sửa chữa, một lô sản phẩm gia công, một bộ thiết kế), không phải một vị trí làm việc lâu dài.
- Bên nhận khoán tự quyết cách làm, thời gian, địa điểm, chỉ cam kết về chất lượng và hạn hoàn thành.
- Tiền công trả theo kết quả hoặc theo tiến độ nghiệm thu, không trả lương cố định hằng tháng.
- Quan hệ giữa hai bên là quan hệ dân sự bình đẳng, không có yếu tố quản lý, điều hành như giữa người sử dụng lao động với người lao động.
Cần phân biệt hợp đồng khoán việc với khái niệm lương khoán. Lương khoán là một hình thức trả lương trong hợp đồng lao động, được Điều 96 Bộ luật Lao động 2019 cho phép bên cạnh trả lương theo thời gian và theo sản phẩm. Người hưởng lương khoán vẫn là người lao động, vẫn tham gia BHXH bắt buộc nếu thuộc diện. Ngược lại, người ký hợp đồng khoán việc đúng nghĩa không phải người lao động của doanh nghiệp. Bạn có thể đọc thêm về hình thức trả lương này tại bài viết lương khoán là gì.
Hiểu đúng khái niệm mới là bước đầu. Điều quyết định một bản hợp đồng có an toàn hay không nằm ở chỗ nó có bị xem là hợp đồng lao động trá hình hay không, nội dung được phân tích ngay dưới đây.
2. Phân biệt hợp đồng khoán việc và hợp đồng lao động
Phần này gồm hai nội dung: tiêu chí pháp lý mà cơ quan chức năng dùng để xác định một quan hệ có phải quan hệ lao động hay không, và bảng so sánh chi tiết giúp bộ phận nhân sự tự rà soát trước khi ký. Đây là phần quan trọng nhất của bài, vì phần lớn rủi ro khi dùng khoán việc đều bắt nguồn từ việc chọn sai loại hợp đồng.
2.1. Tiêu chí pháp lý: nhìn vào nội dung, không nhìn vào tên gọi
Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 định nghĩa hợp đồng lao động là thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên. Điểm then chốt nằm ở câu tiếp theo: trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Nói cách khác, tiêu đề “Hợp đồng khoán việc” không có giá trị quyết định. Khi thanh tra lao động hoặc cơ quan BHXH kiểm tra, họ sẽ xem xét cách hai bên thực sự làm việc với nhau. Ba dấu hiệu thường được xem xét gồm:
- Người làm việc có phải tuân theo giờ vào ca, ra ca, nội quy, quy chế của doanh nghiệp hay không.
- Doanh nghiệp có phân công, giao việc hằng ngày, đánh giá hiệu suất, xử lý kỷ luật người đó hay không.
- Tiền trả có mang tính cố định theo tháng, lặp lại đều đặn như tiền lương hay không.
Nếu cả ba dấu hiệu đều xuất hiện, gần như chắc chắn đó là quan hệ lao động. Một hợp đồng ghi “khoán việc” nhưng người nhận khoán ngồi tại văn phòng 8 tiếng mỗi ngày, chấm công cùng nhân viên chính thức, nhận khoản tiền cố định cuối tháng là ví dụ điển hình của hợp đồng lao động trá hình. Ngược lại, một thợ điện nhận lắp đặt hệ thống chiếu sáng cho kho trong 10 ngày, tự mang dụng cụ, tự sắp xếp thời gian và được trả tiền sau khi nghiệm thu là trường hợp khoán việc đúng nghĩa.
2.2. Bảng so sánh chi tiết hai loại hợp đồng
Bảng dưới đây tổng hợp các khác biệt chính để bộ phận nhân sự đối chiếu nhanh khi soạn hợp đồng hoặc rà soát hợp đồng đang có. Mỗi dòng tương ứng với một câu hỏi mà doanh nghiệp nên tự đặt ra trước khi chọn loại hợp đồng.
| Tiêu chí | Hợp đồng khoán việc | Hợp đồng lao động |
| Căn cứ pháp lý | Bộ luật Dân sự 2015 (hợp đồng dịch vụ) | Bộ luật Lao động 2019 |
| Đối tượng | Kết quả của một công việc cụ thể | Việc làm theo vị trí, chức danh |
| Quản lý, giám sát | Bên nhận khoán tự chủ cách làm | Người lao động chịu quản lý, điều hành |
| Thời giờ làm việc | Do bên nhận khoán tự sắp xếp | Theo nội quy, ca làm của doanh nghiệp |
| Cách trả tiền | Theo kết quả nghiệm thu, theo đợt | Tiền lương theo kỳ hạn trả lương |
| Công cụ, chi phí | Bên nhận khoán tự lo toàn bộ hoặc một phần | Do người sử dụng lao động bảo đảm |
| BHXH, BHYT, BHTN | Không thuộc diện bắt buộc nếu đúng bản chất | Bắt buộc với hợp đồng từ đủ 01 tháng |
| Thuế TNCN | Khấu trừ 10% khi chi trả từ 5 triệu đồng/lần | Biểu lũy tiến nếu hợp đồng từ 03 tháng |
Từ bảng so sánh, có thể rút ra nguyên tắc thực hành: hợp đồng khoán việc chỉ nên dùng khi doanh nghiệp quan tâm đến kết quả cuối cùng và sẵn sàng để người nhận khoán tự chủ toàn bộ quá trình. Khi công việc lặp lại liên tục, người làm cần được đào tạo, quản lý theo quy trình nội bộ hoặc thực hiện nhiệm vụ thuộc hoạt động thường xuyên của doanh nghiệp, hợp đồng lao động mới là lựa chọn đúng.
Một lưu ý thường bị bỏ qua là việc ký nối tiếp nhiều hợp đồng khoán việc ngắn hạn cho cùng một người, cùng một vị trí. Pháp luật không giới hạn số lần ký khoán việc, nhưng chuỗi hợp đồng liên tục, tiền công đều đặn mỗi tháng là dấu hiệu khiến cơ quan kiểm tra nghi ngờ đây là quan hệ lao động ổn định được che dưới tên gọi khác.
Khi đã chắc chắn công việc phù hợp với hình thức khoán, bước tiếp theo là chọn cách giao khoán phù hợp với phạm vi công việc và chi phí đi kèm.
3. Các hình thức giao khoán phổ biến trong doanh nghiệp
Trên thực tế, doanh nghiệp thường áp dụng ba cách giao khoán, khác nhau ở phạm vi chi phí mà bên nhận khoán tự chịu và cách tính tiền công. Việc ghi rõ hình thức khoán ngay trong hợp đồng giúp hai bên tránh tranh chấp về vật tư, dụng cụ và giá trị thanh toán khi nghiệm thu.
- Khoán trọn gói (khoán toàn bộ): bên giao khoán giao cả công việc lẫn chi phí thực hiện. Bên nhận khoán tự lo nguyên vật liệu, nhân công, công cụ; tiền khoán bao gồm cả tiền công lẫn các chi phí đó.
- Khoán nhân công: bên nhận khoán chỉ bỏ sức lao động. Vật tư, máy móc, phương tiện do bên giao khoán cung cấp; tiền công tính theo khối lượng hoàn thành.
- Khoán theo sản phẩm: tiền công tính trực tiếp trên số lượng, chất lượng sản phẩm đầu ra. Bên nhận khoán chủ động thời gian, địa điểm, chỉ cần đạt tiêu chuẩn sản phẩm đã thống nhất.
Khoán trọn gói phù hợp với các hạng mục có phạm vi rõ ràng như sửa chữa văn phòng, cải tạo nhà xưởng nhỏ, làm biển hiệu. Ưu điểm lớn nhất là doanh nghiệp chốt được tổng chi phí ngay từ đầu, hạn chế phát sinh. Bù lại, bên giao khoán cần mô tả kỹ tiêu chuẩn vật tư, quy cách hoàn thiện, nếu không bên nhận khoán có thể dùng vật liệu rẻ hơn để tăng phần lợi nhuận.
Khoán nhân công phổ biến trong xây dựng, nông nghiệp, bốc xếp hàng hóa theo mùa vụ. Vì doanh nghiệp cấp vật tư, cần có biên bản giao nhận vật tư, dụng cụ ban đầu và biên bản hoàn trả khi kết thúc để đối chiếu hao hụt. Đây cũng là hình thức dễ trượt sang quan hệ lao động nhất, bởi người nhận khoán làm việc ngay tại cơ sở của doanh nghiệp, dùng phương tiện của doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự nên hạn chế yêu cầu về giờ giấc, chỉ quy định mốc hoàn thành từng hạng mục.
Khoán theo sản phẩm thích hợp với gia công hàng hóa, viết nội dung, thiết kế đồ họa, dịch thuật, những công việc mà đầu ra đếm được và đánh giá được. Đơn giá từng sản phẩm, tiêu chí đạt hay không đạt, cách xử lý sản phẩm lỗi nên được liệt kê thành phụ lục kèm hợp đồng để việc nghiệm thu khách quan.
Dù chọn hình thức nào, doanh nghiệp đều phải xử lý hai nghĩa vụ tài chính quan trọng khi trả tiền công: khấu trừ thuế thu nhập cá nhân, xác định có phải đóng bảo hiểm hay không.
4. Nghĩa vụ thuế TNCN và BHXH khi ký hợp đồng khoán việc
Phần này gồm ba nội dung: cách khấu trừ thuế TNCN theo quy định mới áp dụng từ ngày 01/7/2026, nguyên tắc xác định nghĩa vụ đóng BHXH và mức xử phạt nếu hợp đồng bị xác định là hợp đồng lao động trá hình. Đây cũng là phần nhiều bài viết trên mạng chưa cập nhật, nên doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý.
4.1. Khấu trừ thuế TNCN theo ngưỡng mới 5 triệu đồng/lần
Từ ngày 01/7/2026, Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15 và Nghị định 253/2026/NĐ-CP có hiệu lực, thay thế các quy định cũ tại Nghị định 65/2013/NĐ-CP. Theo khoản 2 Điều 50 Nghị định 253/2026/NĐ-CP, tổ chức trả tiền công, thù lao cho cá nhân cư trú không ký hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng mà mức chi trả từ 05 triệu đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ 10% trên thu nhập trước khi trả (nguồn: Thư viện Pháp luật).
Người nhận khoán việc là cá nhân không ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp, vì vậy thuộc phạm vi điều chỉnh của quy định này. Cách áp dụng cụ thể như sau:
- Mỗi lần chi trả từ 5 triệu đồng trở lên: khấu trừ 10% trước khi thanh toán.
- Mỗi lần chi trả dưới 5 triệu đồng: chỉ khấu trừ 10% khi cá nhân có yêu cầu.
- Cá nhân chỉ có thu nhập thuộc diện khấu trừ 10% nhưng ước tính tổng thu nhập chịu thuế sau giảm trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế: được làm bản cam kết để tạm thời chưa bị khấu trừ.
Ví dụ minh họa: doanh nghiệp khoán cho một cá nhân thiết kế bộ nhận diện thương hiệu với tổng tiền công 20 triệu đồng, thanh toán một lần sau nghiệm thu. Doanh nghiệp khấu trừ 2 triệu đồng (10%), thực trả 18 triệu đồng và kê khai số thuế đã khấu trừ theo kỳ khai thuế của tổ chức trả thu nhập.
Mốc 2 triệu đồng/lần theo Thông tư 111/2013/TT-BTC mà nhiều bài viết vẫn dẫn đã không còn áp dụng cho các khoản chi trả từ ngày 01/7/2026. Ngoài ra, nếu hợp đồng thỏa thuận số tiền là “chưa bao gồm thuế TNCN, bên A nộp thay”, doanh nghiệp cần quy đổi thu nhập ra số trước thuế để tính đúng số khấu trừ.
4.2. Hợp đồng khoán việc có phải đóng BHXH không?
Câu trả lời phụ thuộc vào bản chất quan hệ chứ không phụ thuộc vào tên hợp đồng. Điểm a khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (hiệu lực từ 01/7/2025) xác định đối tượng tham gia BHXH bắt buộc gồm người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, kể cả trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Từ đó, có hai trường hợp:
- Không phải đóng BHXH bắt buộc: hợp đồng khoán việc đúng bản chất dân sự, người nhận khoán tự tổ chức thực hiện, không chịu quản lý, điều hành, giám sát, tiền công trả theo kết quả.
- Vẫn phải đóng BHXH bắt buộc: hợp đồng mang tên khoán việc nhưng thực tế có sự quản lý, giám sát như nhân viên, có trả công đều đặn và thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên.
Ở trường hợp thứ nhất, nếu muốn có lương hưu, cá nhân nhận khoán có thể tự tham gia BHXH tự nguyện tại cơ quan BHXH nơi cư trú. Doanh nghiệp không có nghĩa vụ đóng thay.
Cần lưu ý rằng việc đã khấu trừ 10% thuế TNCN không chứng minh được hợp đồng là quan hệ dân sự. Hai nghĩa vụ này được xác định độc lập, theo hai hệ thống văn bản khác nhau. Một doanh nghiệp vừa khấu trừ 10% thuế, vừa quản lý người nhận khoán như nhân viên vẫn có thể bị truy thu BHXH cho toàn bộ thời gian làm việc.
4.3. Rủi ro xử phạt khi hợp đồng bị xác định là hợp đồng lao động
Từ ngày 10/9/2026, Nghị định 283/2026/NĐ-CP thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội. Mức phạt trong nghị định áp dụng cho cá nhân, tổ chức vi phạm bị phạt gấp đôi. Khi một hợp đồng khoán việc bị xác định là hợp đồng lao động trá hình, doanh nghiệp có thể đối mặt cùng lúc nhiều hành vi vi phạm:
- Giao kết không đúng loại hợp đồng lao động (khoản 1 Điều 15): phạt từ 2 đến 25 triệu đồng tùy số người lao động bị vi phạm, kèm biện pháp buộc giao kết đúng loại.
- Không đăng ký tham gia BHXH bắt buộc cho người lao động sau 60 ngày (khoản 1 Điều 44): mức phạt tăng dần theo số người, kèm buộc đóng đủ số tiền và tiền lãi.
- Trốn đóng BHXH (khoản 2 Điều 44): phạt từ 18% đến 20% tổng số tiền trốn đóng, tối đa 75 triệu đồng với cá nhân.
Ví dụ minh họa: một xưởng sản xuất ký “khoán việc” với 12 công nhân làm ca cố định suốt 8 tháng. Khi bị kiểm tra, xưởng có thể vừa bị phạt vì giao kết sai loại hợp đồng, vừa bị buộc đăng ký, truy đóng BHXH cho 12 người trong 8 tháng kèm tiền lãi. Chi phí truy thu thường lớn hơn nhiều so với khoản tiết kiệm ban đầu.
Với trường hợp trốn đóng có quy mô lớn, Điều 216 Bộ luật Hình sự còn quy định tội trốn đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động. Vì vậy, rà soát lại các hợp đồng khoán việc đang dùng là việc nên làm định kỳ, nhất là ở doanh nghiệp có nhiều lao động thời vụ.
Sau khi nắm rõ nghĩa vụ tài chính, doanh nghiệp có thể chuyển sang bước soạn thảo hợp đồng với đầy đủ điều khoản cần thiết.
5. Mẫu hợp đồng khoán việc và các điều khoản cần có
Pháp luật không ban hành mẫu hợp đồng khoán việc bắt buộc, các bên được tự do thỏa thuận nội dung miễn không trái quy định của pháp luật. Dù vậy, để hợp đồng có giá trị làm căn cứ thanh toán, khấu trừ thuế, hạch toán chi phí và giải quyết tranh chấp, một bản hợp đồng chặt chẽ nên có các điều khoản dưới đây.
| Điều khoản | Nội dung cần ghi rõ |
| Thông tin các bên | Tên, địa chỉ, mã số thuế, người đại diện của bên giao khoán; họ tên, số CCCD, địa chỉ, mã số thuế cá nhân (nếu có) của bên nhận khoán |
| Nội dung công việc | Mô tả công việc, khối lượng, tiêu chuẩn chất lượng, kết quả bàn giao |
| Hình thức khoán | Khoán trọn gói, khoán nhân công hay khoán theo sản phẩm; bên nào cung cấp vật tư, dụng cụ |
| Thời hạn, địa điểm | Ngày bắt đầu, ngày hoàn thành, tiến độ từng giai đoạn |
| Giá trị, thanh toán | Tổng tiền khoán hoặc đơn giá, số đợt thanh toán gắn với nghiệm thu, hình thức chuyển khoản |
| Thuế TNCN | Số tiền đã bao gồm hay chưa bao gồm thuế, cách khấu trừ |
| Nghiệm thu, bàn giao | Tiêu chí đạt, thời hạn nghiệm thu, biên bản nghiệm thu |
| Vi phạm, tranh chấp | Phạt chậm tiến độ, bồi thường, phương thức giải quyết |
Ngoài bảng trên, có ba điểm soạn thảo giúp hợp đồng giữ đúng bản chất dân sự.
- Thứ nhất, không đưa vào hợp đồng các điều khoản như “tuân thủ nội quy lao động”, “làm việc từ 8h đến 17h”, “chịu sự phân công của trưởng bộ phận”. Những câu này chính là bằng chứng của sự quản lý, điều hành.
- Thứ hai, gọi khoản tiền là “tiền khoán”, “giá trị hợp đồng” thay vì “tiền lương”.
- Thứ ba, gắn thanh toán với biên bản nghiệm thu từng đợt, không chi trả cố định theo tháng.
Khi kết thúc công việc, hai bên nên lập biên bản nghiệm thu, thanh lý hợp đồng ghi nhận khối lượng hoàn thành, số tiền đã thanh toán, số thuế đã khấu trừ. Bộ chứng từ gồm hợp đồng, biên bản nghiệm thu, chứng từ chi tiền, chứng từ khấu trừ thuế là căn cứ để doanh nghiệp hạch toán chi phí hợp lý. Thiếu một trong các chứng từ này, khoản chi có thể bị loại khi cơ quan thuế kiểm tra, khiến doanh nghiệp phải nộp bổ sung thuế thu nhập doanh nghiệp.
Khung nội dung tham khảo cho một bản hợp đồng khoán việc gồm các điều sau:
- Điều 1. Nội dung công việc giao khoán.
- Điều 2. Hình thức khoán, vật tư và dụng cụ.
- Điều 3. Thời hạn, địa điểm thực hiện.
- Điều 4. Giá trị hợp đồng, phương thức thanh toán và nghĩa vụ thuế.
- Điều 5. Nghiệm thu, bàn giao kết quả.
- Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của bên giao khoán.
- Điều 7. Quyền và nghĩa vụ của bên nhận khoán.
- Điều 8. Vi phạm hợp đồng, giải quyết tranh chấp, hiệu lực.
Khi doanh nghiệp vừa có nhân sự chính thức, vừa có nhiều cá nhân nhận khoán, bài toán tiếp theo là quản lý tập trung để không bỏ sót nghĩa vụ và phân loại đúng từng nhóm.
6. Quản lý nhân sự chính thức và lao động giao khoán trên cùng một hệ thống
Khó khăn phổ biến của bộ phận nhân sự là dữ liệu về người nhận khoán nằm rải rác trong file Excel, email, hồ sơ giấy, tách biệt với dữ liệu nhân viên chính thức. Khi cần rà soát ai đang làm việc liên tục, ai đủ điều kiện chuyển sang hợp đồng lao động, ai đã được khấu trừ thuế bao nhiêu, việc tổng hợp thủ công dễ sai sót và tốn thời gian.
Rủi ro không chỉ nằm ở thời gian. Khi thanh tra lao động hoặc cơ quan BHXH yêu cầu cung cấp hồ sơ, doanh nghiệp phải chứng minh được từng người nhận khoán làm việc độc lập, được thanh toán theo nghiệm thu. Nếu hợp đồng, biên bản nghiệm thu, chứng từ chi tiền lưu ở nhiều nơi khác nhau, việc chứng minh trở nên khó khăn. Ngược lại, khi một người đã chuyển sang làm việc ổn định mà hồ sơ vẫn nằm ở nhóm khoán việc, doanh nghiệp dễ bỏ lỡ thời hạn đăng ký BHXH bắt buộc.
Phần mềm quản trị nhân sự Lạc Việt SureHCS giúp doanh nghiệp đưa hồ sơ nhân sự về một nơi lưu trữ điện tử tập trung, tra cứu nhanh theo từng nhóm đối tượng lao động. Một số năng lực đã được công bố trên trang sản phẩm:
- Hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, quản lý theo từng nhóm nhân sự, từng đối tượng lao động.
- Ký hợp đồng lao động điện tử, gia hạn hợp đồng trực tiếp trên phần mềm, tích hợp ký số theo Nghị định 337/2025/NĐ-CP.
- Tính lương linh hoạt theo 3P, KPI, sản phẩm, giờ, ca, phù hợp với doanh nghiệp vừa trả lương theo thời gian vừa trả theo sản phẩm.
- Phân hệ phúc lợi, BHXH, chi lương; tích hợp iVAN kết nối cơ quan BHXH.
LẠC VIỆT SUREHCS – QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TIỀN LƯƠNG C&B, TÙY CHỈNH CHUYÊN SÂU CHO DOANH NGHIỆP LỚN
Lạc Việt SureHCS là phần mềm HRM quản lý nhân sự toàn diện, được phát triển bởi Lạc Việt – đơn vị hơn 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm quản trị doanh nghiệp tại Việt Nam với tiêu chuẩn quốc tế như CMMI Level 3, ISO 9001:2015 và ISO 27001:2013.
SureHCS không chỉ đáp ứng các nghiệp vụ nhân sự tiêu chuẩn, mà được thiết kế để xử lý các bài toán nhân sự – C&B – tiền lương phức tạp, quy mô lớn, đa công ty, đa ngành, đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp FDI, tập đoàn, nhà máy sản xuất, logistics, hàng không, khách sạn, thương mại – dịch vụ.
Hệ thống được triển khai linh hoạt On-premise hoặc theo mô hình tùy chỉnh chuyên sâu, giúp doanh nghiệp tự động hóa toàn bộ quy trình nhân sự – chấm công – tính lương – phúc lợi – bảo hiểm, thay thế hoàn toàn việc quản lý thủ công bằng Excel rời rạc.
Các phân hệ cốt lõi của phần mềm nhân sự Lạc Việt SureHCS:
- Phân hệ Tuyển dụng – Đào tạo: Quản lý xuyên suốt tuyển dụng, hội nhập đào tạo nhân sự, hỗ trợ xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp quy mô lớn.
- Cổng thông tin & Quản lý hồ sơ nhân sự: Lưu trữ hồ sơ nhân sự điện tử tập trung, cổng self-service cho người lao động và ký hợp đồng lao động điện tử ngay trên hệ thống.
- Phân hệ Chấm công: Chấm công đa hình thức (vân tay, nhận diện khuôn mặt Face ID, GPS, Wifi, online), kết nối nhiều loại máy chấm công, hỗ trợ chấm công theo giờ, theo ca, ca linh hoạt cho nhà máy và khách sạn.
- Phân hệ Tính lương & C&B: Tự động tính lương theo nhiều mô hình (giờ, ca, sản phẩm, 3P, KPI hiệu suất…), liên kết trực tiếp dữ liệu chấm công – hiệu suất – phúc lợi, thay thế hoàn toàn tính lương thủ công bằng Excel.
- Phúc lợi – BHXH – Chi lương: Quản lý phúc lợi linh hoạt, tích hợp BHXH online iCare điện tử và Bank Hub chi lương tự động, hỗ trợ chi trả đa tiền tệ cho doanh nghiệp FDI. Tích hợp chữ ký số chứng từ thuế TNCN, tích hợp ký số hợp đồng lao động điện tử.
Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ
TÍCH HỢP AI TĂNG TỐC CHUYỂN ĐỔI SỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Lạc Việt đã chính thức ra mắt Bộ 3 trợ lý AI nhân sự tích hợp sâu vào LV SureHCS gồm LV-AI.Docs, LV‑AI.Resume và LV‑AI.Help để tự động hóa các tác vụ hành chính, chuẩn hóa dữ liệu nâng cao trải nghiệm nhân sự
- LV‑AI.Docs: tự động bóc tách chuyển dữ liệu từ giấy tờ như CCCD, sổ BHXH, bằng cấp thành hồ sơ kỹ thuật số chuẩn hóa
- LV‑AI.Resume: tự động bóc tách CV mọi định dạng, phân tích CV tự động, xây hồ sơ ứng viên, tìm người đúng tiêu chí bằng prompt thông minh, khai thác dữ liệu candidate pool hiệu quả
- LV‑AI.Help: chatbot nội bộ hỗ trợ trả lời câu hỏi HR 24/7, truy xuất biểu mẫu quy trình nhanh chóng theo ngữ cảnh người dùng
SureHCS đặc biệt phù hợp với:
- Doanh nghiệp quy mô lớn, từ 300 – trên 10.000 nhân sự
- Tập đoàn, doanh nghiệp đa công ty con, đa chi nhánh
- Doanh nghiệp FDI, sản xuất, nhà máy, logistics, hàng không cần chấm công – phân ca – tính lương phức tạp
- Doanh nghiệp có nghiệp vụ C&B đặc thù, cần tùy chỉnh sâu theo thực tế vận hành
- Doanh nghiệp đang quản lý nhân sự thủ công bằng Excel, nhiều loại máy chấm công, cần tự động hóa toàn bộ quy trình
KHÁCH HÀNG TIÊU BIỂU ĐANG TRIỂN KHAI LV SUREHCS
SureHCS đang được tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp lớn và tập đoàn hàng đầu như: Coca-Cola, Dệt May Thành Công, Nhựa Long Thành, Phú Hưng Life, Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV), Khu công nghiệp Long Hậu, các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn SGC, cùng nhiều doanh nghiệp FDI trong các lĩnh vực sản xuất, logistics, thương mại – dịch vụ.
- Coca-Cola Việt Nam: Triển khai hệ thống LV SureHCS để số hóa toàn diện công tác quản trị nhân sự giúp tập đoàn chuẩn hóa dữ liệu, tối ưu vận hành HR theo mô hình quốc tế.
- Công ty Dệt May Thành Công (TCM): Áp dụng LV SureHCS để quản lý nhân sự, lương, phúc lợi, chấm công và hồ sơ năng lực cho gần 5.000 nhân viên trên 5 lĩnh vực hoạt động – từ dệt may, thời trang đến bất động sản.
- Tổng Công ty Cảng Hàng Không Việt Nam (ACV): Tin tưởng lựa chọn LV SureHCS để vận hành hệ thống nhân sự quy mô lớn với hơn 10.000 nhân viên, 24 đơn vị trực thuộc, giải quyết triệt để bài toán nghiệp vụ phức tạp của mô hình công ty Nhà nước.
ĐĂNG KÝ NHẬN DEMO NGAY
VÌ SAO DOANH NGHIỆP NÊN CHỌN LẠC VIỆC SUREHCS?
- Tùy chỉnh theo nghiệp vụ thực tế, không áp khuôn như phần mềm đóng gói.
- Xử lý được bài toán nhân sự – tiền lương phức tạp mà nhiều phần mềm HRM khác không đáp ứng.
- Am hiểu sâu vận hành doanh nghiệp Việt & FDI, đảm bảo tuân thủ pháp lý Việt Nam (lao động, BHXH, thuế TNCN).
- Hệ sinh thái tích hợp mạnh: chấm công – lương – ngân hàng – BHXH – hợp đồng điện tử.
Xem chi tiết tính năng & nhận Demo MIỄN PHÍ
THÔNG TIN LIÊN HỆ
- Hotline/Zalo: 0901 555 063
- Email: surehcs@lacviet.com.vn
- Website: https://lacviet.vn | www.surehcs.com
- Địa chỉ văn phòng: 23 Nguyễn Thị Huỳnh, Phường Phú Nhuận, TP.HCM
Khi một cá nhân nhận khoán cần chuyển sang làm việc chính thức, việc có sẵn dữ liệu trên cùng hệ thống giúp bộ phận nhân sự ký hợp đồng lao động điện tử nhanh, đăng ký BHXH đúng hạn và tránh khoảng trống pháp lý giữa hai loại hợp đồng. Với doanh nghiệp đang mở rộng quy mô lao động thời vụ, chuẩn hóa dữ liệu từ đầu là cách giảm rủi ro hiệu quả hơn nhiều so với xử lý sau khi bị kiểm tra.
7. Một số câu hỏi thường gặp
Hợp đồng khoán việc được ký mấy lần?
Pháp luật không giới hạn số lần ký. Tuy nhiên, ký liên tục nhiều hợp đồng cho cùng một người, cùng một công việc, trả tiền đều đặn hằng tháng là dấu hiệu của quan hệ lao động. Khi công việc trở nên thường xuyên, doanh nghiệp nên chuyển sang ký hợp đồng lao động.
Người nhận khoán có phải chấm công không?
Với khoán việc đúng bản chất, doanh nghiệp nghiệm thu theo kết quả nên không cần chấm công như nhân viên. Nếu cần ghi nhận thời gian để tính tiền công theo ngày thực tế (khoán nhân công), nên ghi nhận theo khối lượng hoặc biên bản xác nhận, tránh đưa người nhận khoán vào chung hệ thống quản lý giờ giấc, kỷ luật.
Hợp đồng khoán việc có cần công chứng không?
Không có quy định bắt buộc công chứng, chứng thực hợp đồng khoán việc. Hai bên chỉ cần lập văn bản, ký đầy đủ để làm căn cứ thanh toán, khấu trừ thuế và hạch toán chi phí.
Có thể chuyển hợp đồng khoán việc sang hợp đồng lao động không?
Có. Khi công việc ổn định, người nhận khoán bắt đầu chịu sự quản lý trực tiếp, hai bên nên thanh lý hợp đồng khoán và ký hợp đồng lao động, đồng thời đăng ký BHXH bắt buộc theo quy định.
Hợp đồng khoán việc là công cụ hữu ích khi doanh nghiệp cần thuê ngoài một công việc cụ thể, có kết quả rõ ràng, người nhận khoán tự chủ cách làm. Giá trị pháp lý của nó nằm ở bản chất quan hệ chứ không ở tên gọi: chỉ cần xuất hiện yếu tố quản lý, điều hành, giám sát cùng khoản trả công đều đặn, hợp đồng có thể bị xác định lại là hợp đồng lao động. Doanh nghiệp nên áp dụng đúng ngưỡng khấu trừ thuế TNCN 5 triệu đồng/lần từ ngày 01/7/2026, soạn điều khoản gắn với kết quả nghiệm thu và định kỳ rà soát các hợp đồng đang dùng để tránh rủi ro truy thu BHXH.
